Ley laboral aplicable por cambio de lugar habitual de trabajo. un comentario a la STJUE (Sala Primera), de 11 diciembre, 2025 (Asunto c-485/24)
Applicable labor law due to a change of usual workplace. a commentary on the CJEU (First Chamber) judgment of 11 december 2025 (case c-485/24)
DOI: https://doi.org/10.69592/3045-6673-N4-PRIMER-SEMESTRE-2026-ART-10
Fco. Javier Fernández Orrico
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Dpto. de Ciencia Jurídica. Universidad Miguel Hernández (Elche)
Recibido el 10 de julio de 2026; aceptado el 14 de julio de 2026.
Sumario: I. APROXIMACIÓN AL TEMA CONCRETO; II. CIRCUNSTANCIAS DE LOS HECHOS Y ACTUACIONES JUDICIALES; III. CUESTIONES PREJUDICIALES; IV. RAZONAMIENTOS; V. RESOLUCIÓN FINAL.
Resumen: El litigio objeto de este comentario es el clásico conflicto que se produce cuando se plantean problemas de derecho internacional privado y surgen dudas acerca de la norma laboral aplicable en el espacio, es decir, cuando se prestan servicios por cuenta ajena en diversos Estados. En el presente caso, se trata de dilucidar cuál será la legislación aplicable cuando la persona trabajadora después de haber efectuado su trabajo en un Estado concreto ejerce sus actividades en otro diferente que finalmente se convierte en el nuevo lugar de trabajo habitual.
Palabras clave: Normativa internacional, Derecho Internacional Privado, norma laboral en el espacio, Convenio de Roma, Reglamento CE 598/2008, libertad de elegir la ley aplicable, lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos
Abastract: The litigation discussed in this commentary is a classic example of the conflict that arises when issues of private international law emerge and doubts arise regarding the applicable labor law, that is, when services are provided for an employer in several states. In this case, the issue is to determine which legislation applies when an employee, after having worked in one state, carries out their activities in a different state that ultimately becomes their new habitual place of work.
Keywords: International regulations, Private International Law, labor law in space, Rome Convention, EC Regulation 598/2008, freedom to choose the applicable law, place with which the employment contract has the closest links.
I. Aproximación al tema concreto
El conflicto que plantea la STJUE (Sala Primera), de 11 diciembre, 2025 (asunto C-485/24)1 no deja de ser una aplicación práctica del Convenio de Roma.
Es el supuesto clásico en materia de Derecho Internacional Privado, cada vez más frecuente, según el cual, la persona trabajadora presta servicios en diversos Estados. Nos referimos al denominado «tráfico externo», de mano de obra, manifestada en las migraciones, y que plantea la necesidad de determinar cuál será la legislación aplicable a las relaciones laborales sobre las que incide un elemento extranjero2. En otras palabras, cuál será la legislación aplicable cuando la persona trabajadora después de haber efectuado su trabajo en un lugar concreto ejerce sus actividades en otro lugar diferente que finalmente se convierte en el nuevo lugar de trabajo habitual.
En efecto, conviene advertir que para que se dé una solución a este tipo de conflictos sobre la norma aplicable, se debe acudir a la normativa internacional. En este caso, el Convenio de Roma, ratificado por Instrumento de 7 de mayo de 1993 y Reglamento CE 593/2008 (Roma 1)3, así como la normativa interna del Código Civil y el Estatuto de los Trabajadores que traten sobre la materia en cuestión, procurando su armonización4. Además, es preciso determinar cuál es la jurisdicción competente para decidir la cual debería ser la legislación aplicable a estos efectos.
Para resolver, con carácter general, estas cuestiones, el Convenio de Roma, precepto aplicable en este supuesto al que inmediatamente se abordará, reconoce a las partes del contrato libertad de elegir la ley aplicable. Libertad que tiene el límite de respetar las «disposiciones imperativas» del Estado en que se realice habitualmente el trabajo o en su defecto, de aquel en que tenga su sede la empresa o, en todo caso, cualquier otro lugar con el que el contrato de trabajo tenga vínculos más estrechos» (art. 3 apdos. 1 y 2, arts. 3, 6, y 7); en el mismo sentido, el art. 8 del Reglamento Roma I (Reglamento CE 598/2008.
II. Circunstancias de los hechos y actuaciones judiciales
El caso concreto objeto de litigio, parte de un contrato de trabajo celebrado el 15 de octubre de 2002, en el que ES fue contratado como conductor por Locatrans, sociedad de transporte establecida en Bettembourg (Luxemburgo), con un trabajo mensual de 166 horas. En el contrato de trabajo, se estipulaba que la ley aplicable sería la luxemburguesa y que los países a los que se extenderían principalmente las operaciones de transporte realizadas por ES eran Alemania, los pertenecientes al Benelux, Italia, España, Portugal y Austria.
En fecha, 14 de enero de 2014, Locatrans comunicó a ES su decisión de reducir el número de horas de trabajo semanal a 35 horas, lo que totalizaba 151,55 horas mensuales, a partir del 16 de julio de 2014. ES se opuso a esta modificación. En fecha, 31 de marzo de 2014, Locatrans informó a ES de que, tras analizar la actividad de este como asalariado durante los dieciocho meses anteriores, había constatado que ES llevaba a cabo una parte sustancial de su actividad, más del 50 %, en Francia y por eso tenía la obligación de afiliarlo a la seguridad social francesa. A continuación, en fecha, 17 de abril de 2014, Locatrans confirmó que ES había recibido una oferta de empleo en una empresa francesa y le comunicó que dejaría de formar parte de la plantilla de Locatrans a partir del 16 de julio de 2014 debido a su negativa a aceptar la reducción de su jornada laboral. Seguidamente, ES presentó una demanda ante el conseil de prud’hommes de Dijon (Tribunal Laboral Paritario de Dijon, Francia) el 8 de enero de 2015, impugnando la resolución de su contrato de trabajo y reclamando una indemnización por varios conceptos. En sentencia de 4 de abril de 2017, el órgano jurisdiccional desestimó las pretensiones de ES por considerar que la ley aplicable a la ejecución y a la resolución de su contrato de trabajo era la ley luxemburguesa y que la renuncia de ES era clara e inequívoca y no procedía calificarla de una resolución abusiva.
ES interpuso un recurso de apelación contra esa sentencia ante la cour d’appel de Dijon (Tribunal de Apelación de Dijon, Francia), que anuló la sentencia de primera instancia mediante sentencia de 2 de mayo de 2019, argumentando que las partes del contrato de trabajo en litigio habían elegido aplicar el Derecho luxemburgués a la relación laboral, pero que, en el escrito de 31 de marzo de 2014, Locatrans había reconocido que ES realizaba la parte principal de su trabajo en Francia, extremo que el citado órgano jurisdiccional consideró confirmado por ES. Por eso, a la vista del art. 6 del Convenio de Roma, consideró que la elección por las partes de la ley luxemburguesa no podía tener por resultado que se privara a ES de la protección que le proporcionaban las disposiciones imperativas de la ley francesa, en particular las relativas a la modificación y a la resolución del contrato de trabajo. Esa fue la razón de que se calificara la resolución del contrato de trabajo como despido, constatando que tal despido no se basaba en una causa real y seria y condenó a Locatrans a abonar a ES una indemnización por varios conceptos.
Locatrans interpuso un recurso de casación contra esa sentencia ante la Cour de cassation (Tribunal de Casación, Francia), que es el órgano jurisdiccional remitente. Este Tribunal, recuerda que el art. 6 del Convenio de Roma establece, en su apdo. 1, que la elección por las partes de la ley aplicable al contrato de trabajo no podrá tener por resultado el privar al trabajador de las garantías establecidas en las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable al contrato a falta de elección. Además, señala que el apdo. 2 del mismo artículo enuncia los criterios de conexión del contrato de trabajo sobre cuya base debe determinarse la lex contractus a falta de elección de las partes, siendo así que el criterio previsto en el art. 6, apdo. 2, letra a), es el del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo». El mencionado Tribunal de Casación señala que el Tribunal de Justicia, en su sentencia de 15 de marzo de 2011, Koelzsch (C29/10, EU:C:2011:151), apartado 50, declaró que esa última disposición debía interpretarse en el sentido de que, en caso de que el trabajador ejerza su actividad en varios Estados contratantes, el país en que el trabajador realice habitualmente su trabajo con arreglo a dicha disposición será aquel en el cual o a partir del cual, habida cuenta del conjunto de circunstancias que caracterizan dicha actividad, el trabajador «cumpla la parte principal de sus obligaciones frente al empresario». Asimismo, señala, que, en esa sentencia, el Tribunal de Justicia también hizo referencia a su jurisprudencia relativa a la interpretación de los criterios previstos en el art. 5, punto 1, del Convenio de Bruselas, lo que, demuestra la voluntad del Tribunal de Justicia de realizar una interpretación unívoca de los criterios de conexión en materia de conflicto de jurisdicción y de conflicto de leyes.
Por lo que se refiere al art. 5, punto 1, el Tribunal declaró, en su sentencia de 27 de febrero de 2002, Weber (C37/00, EU:C:2002:122), que, en el caso de un contrato de trabajo en ejecución del cual el trabajador por cuenta ajena ejerce las mismas actividades por cuenta de su empresario en más de un Estado contratante, en principio, «debe tenerse en cuenta la duración de la relación laboral en su totalidad para determinar el lugar en el que el interesado desempeñaba habitualmente su trabajo». Sin embargo, entiende que debería tenerse en cuenta el «período de trabajo más reciente cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, ejerce sus actividades de manera duradera en un lugar distinto y, según la voluntad clara de las partes, este último lugar está destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual» a efectos del referido art. 5, punto 1 del Convenio de Bruselas.
III. Cuestiones prejudiciales
El órgano jurisdiccional remitente (Tribunal de Casación) se pregunta si, para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes, procede tener en cuenta toda la duración de la relación laboral para identificar el lugar en el que el interesado realizaba habitualmente su trabajo, a efectos del art. 6, apdo. 2, letra a), del Convenio de Roma, o únicamente el período de trabajo más reciente. Y es que, según el órgano jurisdiccional, si bien el criterio del último lugar en el que el trabajador realizaba habitualmente su trabajo es pertinente para determinar el órgano jurisdiccional al que puede acudir el trabajador, en la medida en que este criterio le permite entablar acciones judiciales con un menor coste, subsiste la duda de si también debe adoptarse dicho enfoque para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes del contrato de trabajo, dado que, en particular, tal enfoque podría dar lugar a que un mismo contrato de trabajo quedara sujeto sucesivamente a leyes imperativas diferentes, en función de los cambios del lugar de trabajo del trabajador.
En este contexto es en el que el Tribunal remitente (Tribunal de Casación) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia la siguiente cuestión prejudicial:
«¿Deben interpretarse los artículos 3 y 6 del [Convenio de Roma] en el sentido de que, cuando un trabajador realiza las mismas actividades para su empresario en más de un Estado contratante, a efectos de la determinación de la ley que sería aplicable a falta de elección por las partes, debe tenerse en cuenta toda la duración de la relación laboral para determinar el lugar en el que el interesado realizaba habitualmente su trabajo, o debe tenerse en cuenta el período de trabajo más reciente cuando el trabajador, después de haber realizado su trabajo durante cierto tiempo en un lugar determinado, realiza posteriormente sus actividades de manera duradera en un lugar distinto que está destinado, según la voluntad clara de las partes, a convertirse en un nuevo lugar habitual de trabajo?».
IV. Razonamientos
Según el TJUE los arts. 3 y 6 del Convenio de Roma deben interpretarse en el sentido de que cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual de dicho trabajador, procede tener en cuenta este último lugar para determinar la ley que sería aplicable a falta de elección de las partes.
Es entonces, cuando el Tribunal analiza la cuestión, comenzando por recordar la regla general de que, de acuerdo, con el art. 3 del Convenio de Roma los contratos se regirán por la ley elegida por las partes. Sin embargo, en su defecto, el apdo. 1 del art. 6 del referido Convenio establece que esa elección por las partes de la ley aplicable no puede tener como resultado la de privar al trabajador de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable, a falta de elección, en virtud del apartado 2 de dicho artículo.
Con independencia de ello, el apdo. 2 del art. 3 establece los criterios de conexión del contrato de trabajo a falta de elección de las partes. Y esos criterios son el del país en el que el trabajador «realice habitualmente su trabajo», contemplado en el artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio de Roma, y, a falta de tal lugar, el del domicilio del «establecimiento que haya contratado al trabajador», según lo previsto en el artículo 6, apartado 2, letra b), de este Convenio. Sin embargo, estos dos criterios de conexión no son aplicables cuando, «del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo [tiene] vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de este otro país»5. Y este será el criterio que aplicará la STJUE 11 diciembre 2025.
V. Resolución final
La Sala entiende, finalmente, que el asunto incumbe al órgano jurisdiccional remitente, que deberá ser el que determine si, con arreglo al art. 6, apartado 2, última frase, del Convenio de Roma, del conjunto de las circunstancias resulta que el contrato de trabajo controvertido en el litigio principal presenta vínculos más estrechos con Francia que con Luxemburgo, cuya ley fue elegida por las partes como la ley aplicable a dicho contrato y en cuyo territorio se encuentra el establecimiento que contrató a ES. Para ello, se deberán tener en cuenta todos los elementos que caracterizan la relación laboral, como el último lugar de trabajo habitual de ES y la obligación de afiliación a la seguridad social francesa.
En ese sentido, la STJUE tiene en cuenta la STJUE de 12 de septiembre 2013 Schlecker (asunto C-64/12), según la cual, «el juez nacional debe tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más significativos. Entre estos elementos figuran, en concreto, el país en el que el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y a los distintos regímenes de jubilación, seguro por enfermedad e invalidez. El juez nacional debe tener en cuenta también la totalidad de las circunstancias del asunto, como, en particular, los parámetros relacionados con la fijación del salario u otras condiciones de trabajo»6. En ese sentido, constituye un elemento de esta índole, que puede ser objeto de una comprobación objetiva, el hecho de que el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, ejerza sus actividades de manera duradera en un lugar distinto, destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual7.
En definitiva, que el nuevo lugar de trabajo habitual debe determinarse en el marco del conjunto de circunstancias, para determinar la ley aplicable a falta de elección de las partes.
A la vista de todo lo anterior el TJUE resuelve que «los artículos 3 y 6 del Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980, y en particular la última frase del artículo 6, apartado 2, deben interpretarse en el sentido de que cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, debe ejercer sus actividades en un lugar distinto, destinado a convertirse en el nuevo lugar de trabajo habitual de dicho trabajador, procede tener en cuenta este último lugar, en el marco del examen del conjunto de las circunstancias, para determinar la ley que sería aplicable a falta de elección de las partes». Si bien, la clave estará en determinar qué circunstancias considerará el órgano jurisdiccional que interpone la cuestión prejudicial, para que bascule la normativa en uno u otro Estado.
1 STJUE, 11 diciembre, 2025, dictada con ocasión de la petición de decisión prejudicial por el Tribunal de Casación de Francia mediante resolución de 10 de julio de 2024.
2 Montoya Melgar, A.: Derecho del Trabajo (44.ª ed. revisada y actualizada por Antonio V. Sempere Navarro), Tecnos. Madrid, 2023, pág. 247.
3 Conviene aclarar que el Reglamento CE 598/2008 sustituyó al Convenio de Roma a partir del 17 de diciembre de 2009. Los contratos celebrados antes de esa fecha (como el del contrato de trabajo origen de la STJUE objeto de comentario) se siguen rigiendo por el Convenio de Roma.
4 Montoya Melgar, A.: Derecho del Trabajo, cit., pág. 247.
5 Aplicación de la mencionada regla, TJUE 15 de diciembre de 2011, caso Voogsgeerd. TJUE 12 de septiembre de 2913, caso Schlecker (C-64/12) considera vínculos más estrechos, que el lugar del trabajo sea en el que el trabajador paga sus impuestos y está afiliado a la Seguridad Social.
6 STJUE de 12 de septiembre de 2013, Schlecker, C64/12, EU:C:2013:551, apartados 40 y 41).
7 http://www.eduardorojotorrecilla.es/2025/12/ue-prestacion-laboral-en-varios-estados.html