Impacto de la transformación digital en la prevención de riesgos laborales

DOI: https://doi.org/10.69592/2952-1955-EXTRA-MAYO-2026-ART-10

Jaime Cabeza Pereiro

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidade de Vigo

Sumario: 1. Contextualización: actores sociales y anteproyecto de ley de reforma.
2. Sobre el valor del consenso y su desconocimiento. 3. Los grandes pilares del Acuerdo de febrero de 2026. 4. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027. 5. Una alusión breve a la Directiva de condiciones laborales en el trabajo en plataformas. Y, de paso, el proyecto de Convenio de OIT sobre el trabajo decente en la economía de plataformas. 6. Una breve referencia al Anteproyecto de Ley de modificación de la Ley 31/1995. 7. Ideas sintéticas de cierre.

1. Contextualización: actores sociales y anteproyecto de ley de reforma

El 10 febrero 2026 se firmó el Acuerdo entre el Gobierno y las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal de Mejora y Modernización de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Produce desconfianza que las organizaciones más representativas empresariales no se hayan sumado a él y no lo hayan suscrito, sobre todo porque el contenido acordado no facilita entender los motivos sustantivos de esta postura. Tradicionalmente, la regulación de la seguridad y la salud en el trabajo se ha considerado como un ámbito de consenso, y este ha sido unánimemente destacado como un valor necesario en una normativa que debería situarse fuera de las clásicas reglas del conflicto político y también del conflicto entre las partes sociales. Por ese motivo, llama la atención que no hayann sido suficientemente explicitadas las razones de que el Acuerdo no haya sido tripartito, siempre al margen de una confrontación acentuada de las organizaciones patronales con el Ministerio de Trabajo y Economía Social.

Antes de insistir más en el consenso, debe enfatizarse que la Ley 31/1995, de 8 noviembre, se ha visto afectada por cambios menores a lo largo de sus ya más treinta años de vigencia. Pero es ahora cuando el Gobierno aprueba un anteproyecto1 que persigue una reforma más o menos integral de una norma que, en su momento, fue considerada el canto del cisne de la legislación socialdemócrata de los sucesivos Gobiernos de Felipe González. En términos de balance provisional, la Ley ha soportado con cierta resistencia el paso de los años y ha permitido el establecimiento, en nuestro marco de relaciones laborales, de una política transversal de seguridad y salud en el trabajo razonablemente eficaz. Aunque haya de reconocerse que, en muchos de sus preceptos, no ha respondido nunca a un impulso político propio, sino tan solo a una trasposición mecánica de la Directiva del Consejo 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.

Evidentemente, los cambios profundos en las organizaciones de las empresas y de las formas de producir, algunos de los cuales van a ser comentados con mayor detalle en estas páginas, han envejecido la norma, hasta el punto de que hoy su reforma es, a la vez, perentoria e integral, en un esfuerzo adaptativo que, en el fondo, va ínsito en los principios de la acción preventiva proclamados en su art. 15, en particular en cuanto afecta a la toma en consideración de la evolución de la técnica. En ese sentido, está fuera de toda duda que la aparición de la inteligencia artificial y del machine learning, la generalización de la gestión algorítmica de las empresas y la revolución digital y su avance en proporción geométrica tienen un impacto decisivo en la planificación de la actividad preventiva y en la gestión de la seguridad y la salud en las entidades productivas.

El referido Acuerdo de 10 febrero 2026 ha sido sólo relativamente explícito a este respecto, cuando hace referencia a «los nuevos riesgos emergentes derivados de la transformación digital». Aunque, más tarde, expresa dos compromisos genéricos a modo de totum revolutum: «visibilizar aquellos riesgos laborales cuya incidencia se ha visto incrementada en los últimos años, en particular los vinculados a los factores psicosociales, los derivados del cambio climático y de las nuevas formas de organización del trabajo, como el trabajo a distancia, así como los originados por insuficiencias en materia de desconexión digital, a fin de garantizar que todos ellos dispongan del mismo nivel de protección, prevención y tutela que el reconocido para el resto de los riesgos laborales». Y «prevenir los accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo, promoviendo la sensibilización y la gestión de, entre otros, los riesgos psicosociales y ergonómicos, con mayor presencia en los entornos de trabajo con motivo de la tercerización y la digitalización de la economía». En realidad, ninguno de ambos se conecta de forma inequívoca con la inteligencia artificial y con la gestión algorítmica derivada de ella. En ese sentido, y como va a desarrollarse algo más, el Acuerdo y el proyecto de Ley derivado de él son sustantivamente insuficientes en cuanto a las consecuencias del impacto de una y otra en la prevención de riesgos laborales.

Es curioso comprobar cómo la transición digital comparte con su gemela, la transición verde, un lugar poco relevante, a modo de escenario en el que se enmarca la modificación de la normativa básica de prevención de riesgos laborales. Ninguna de las dos aparece como un factor desencadenante ni particularmente decisivo, sino sólo como un contexto del cambio. Lo cual le resta verisimilitud a la reforma, además de apartarla de coordenadas muy necesarias por las cuales debería de transitar.

2. Sobre el valor del consenso y su desconocimiento

Se ha empezado este texto con el lamento del carácter bipartito del Acuerdo, resultado de la concertación entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y las organizaciones sindicales CCOO y UGT, pero sin la firma de las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME. Por supuesto, han participado en su negociación y en el proceso de gestación, pero no del consenso en torno al texto resultante. Es totalmente imposible hacer balance de los porqués sin una explicación más detallada que la expresada por CEOE de su abandono de la mesa de negociación, en noviembre 2025, cuando en un comunicado2 se justificó en la «falta de negociación debido a la ausencia de un texto completo por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social hasta el pasado mes de septiembre», seguida, en septiembre 2025, de un ultimátum y una amenaza de la ministra de Trabajo y Economía Social, acompañados —sin aclarar autoría, pero situando a la ministra en el contexto— de «una campaña que deteriora la imagen empresarial, acusando falsamente a las organizaciones empresariales de bloquear el diálogo social». Y concluyendo que «se ha impedido una negociación real, se ha limitado la consulta con las organizaciones empresariales y se nos ha culpado del desenlace de una mesa que CEOE y CEPYME consideramos esencial para el presente y futuro del desarrollo del trabajo en nuestro país».

No es posible, al margen del calibre grueso con el que se expresa CEOE, conocer en realidad el trasfondo, pero la situación es lamentable. Conviene, en este momento, expresar y poner énfasis en la importancia de que se alcanzara un gran acuerdo social en torno a la modificación de la legislación de prevención de riesgos laborales. No se trata ahora de hacer referencia a los concretos avatares políticos que rodean una hipotética reforma de la legislación preventiva y que invitan al pesimismo. Importa más bien expresar que la seguridad y salud en el trabajo son el ámbito por antonomasia del consenso en las relaciones laborales. Como ejemplo bien digno de consideración, ha de expresarse que, durante los años más característicos del thatcherismo y de la agenda desreguladora característica del gobierno británico de los años ochenta del siglo pasado, la materia de la seguridad y la salud en el trabajo permaneció como una excepción a esa agenda, muy a pesar de los empeños de la industria del Reino Unido3. Y, no por casualidad, el Acta Única Europea de 1998, además de introducir el famoso art. 118A en el Tratado de Roma, estableció la regla de mayoría cualificada en esta materia como excepción a la de la unanimidad, con la aquiescencia del Reino Unido. Ciertamente la postura de la premier británica, favorable al Tratado, se debía fundamentalmente a la remoción de barreras al mercado único dentro de las fronteras de la Comunidad Europea, pero también a la creencia, sustentada por la filosofía de F. Hayek, de que la materia de la prevención de riesgos laborales era el único espacio aceptable de regulación pública de las condiciones de trabajo4.

La postura de CEOE se describe por sí misma: justo después de recibir la propuesta más o menos integral de reforma elaborada por el Gobierno, y alegando presiones y amenazas excesivas, se levanta de la mesa. Es decir, aparentemente rompe las negociaciones al poco de contar con la propuesta integral. Desde luego, es razonable y adecuada una oposición más o menos intensa a una propuesta, aunque no tanto cuando sus contenidos son los que se van a describir, muy esquemáticamente, enseguida. Más bien, en esa impostación del conflicto se entrevé fácil una huida del compromiso para evitar una reforma legislativa, al menos una orientada por el Gobierno a la sazón ejerciente y a la espera de tiempos mejores. Una vez perimetrado el alcance de la reforma, cuando ya no es verdad que no hay un texto sobre el que acordar o mostrar desacuerdos, la razón sustantiva básica —la ausencia de un texto completo— deja de existir. Es más, si el texto comprensivo de la propuesta general fue entregado en septiembre, es obvio que poco más de un mes más tarde no pudieron agotarse todas las posibilidades de acuerdo, a poco que las partes hubieran iniciado las negociaciones con una postura de buena fe de alcanzarlo.

Es decir, la justificación expresada es un elogio del desacuerdo. No hay, por supuesto, la más mínima explicación de los porqués de que una reforma fuera inoportuna, incluyera temas inconvenientes, dejara de abordar otros o produjera un daño excesivo en las organizaciones productivas o, en particular, a las pequeñas y medianas empresas. Este último argumento, utilizado hasta el abuso por CEOE y CEPYME, no se cohonesta en absoluto con el contenido del Acuerdo al que enseguida se hace referencia, ni mucho menos con el texto del anteproyecto que ha circulado ya hace más de un mes, por el conocimiento público. Sólo resta, como motivo evidente, una huida hacia adelante con la expectativa probable de un cambio en la correlación de fuerzas que reste influencia —y, si acaso, incluso capacidad de diálogo— a la contraparte sindical.

3. Los grandes pilares del Acuerdo de febrero de 2026

Como ya se ha avanzado, la dedicación a los retos de la digitalización y de la inteligencia artificial es limitada. Pero bien puede argumentarse que todos los temas que se abordan en el texto firmado por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, Comisiones Obreras y la Unión General de Trabajadores pueden enfocarse desde la perspectiva de la transición digital y la revolución tecnológica.

En ese sentido, hay que identificar seis grandes tópicos en el Acuerdo, que se corresponden con las grandes prioridades reformadoras que apuntan sus entidades firmantes:

— La mayor centralidad de los riesgos psicosociales, que han de recibir una mayor atención en la legislación reformada. Sin duda, y al margen de la separación entre las disciplinas de la ergonomía y la psicosociología aplicada, estos riesgos han tenido una importancia creciente y un importante afloramiento en los últimos años, en particular en cuanto al carácter profesional de las contingencias padecidas por las personas trabajadoras. En el contexto de la digitalización y las formas de trabajo que la acompañan, el estrés con todas sus variantes, la violencia y el acoso en el trabajo han incrementado su presencia, y su centralidad, a partir de las exigencias de una sociedad y de una organización productiva basada en la conectividad permanente, en la exposición a las redes globales de comunicación y a los avatares de una realidad virtual no menos importante y afectante que la material. Ciertamente, lo psicosocial nace y se desarrolla fuera del ámbito digital, pero en éste se amplifica y adquiere nuevas dimensiones y exposiciones. En paralelo por añadidura, la gestión algorítmica producida por la inteligencia artificial, con su tendencia casi imparable a exigir ritmos de trabajo, disponibilidades y esfuerzos desproporcionados, provoca un incremento de los riesgos que lo definen, cada vez más intenso5 Claramente, en el ánimo reformador, anida una preocupación derivada de la relación estrecha entre la digitalización, la robotización y el desarrollo de decisiones automáticas y la exposición a todos ellos.

— Los riesgos emergentes derivados del cambio medioambiental, en sus diversas modalidades de condiciones meteorológicas extremas o con mayores o más prolongadas exposiciones a factores climáticos adversos para la actividad productiva, así como a situaciones que tradicionalmente podrían considerarse como de fuerza mayor, pero cuya actualización se vuelve más probable e incluso más previsible. En ese sentido, no cabe duda de que este cambio redefine los confines del concepto tradicional de fuerza mayor, siquiera sea porque las entidades productivas tienen que afrontar en su política preventiva la gestión de riesgos que son inevitables en su causación, pero cuyos efectos pueden preverse, al objeto de adoptar las medidas reparadoras o mitigadoras consecuentes. A este respecto, la ayuda de la inteligencia artificial y del big data tiene que ser decisiva, como una de las sinergias más evidentes que existen entre ambas transiciones. Se trata, desde luego, no del único, pero sí uno de los ejemplos visibles de la necesidad de integrar una y otro en la gestión de la prevención y en la planificación de la actividad preventiva.

— La igualdad entre hombres y mujeres y la perspectiva de género, tradicionalmente obviada en la normativa básica de prevención de riesgos laborales. Se trata asimismo de un enfoque que entronca desde varias perspectivas con la digitalización y la IA y que, sobre todo, debe superar la perspectiva canónica masculina en la gestión de la seguridad y la salud. En primer lugar, no debe obviar la infrarrepresentación femenina en cuanto a los estudios y a la especialización STEM, que produce una peor situación comparativa de partida en relación con los hombres en cuanto al acceso y al manejo de todas las tecnologías digitales y con la robotización. En este sentido, el enunciado de una brecha digital por razón de sexo ha sido adecuadamente formulado6. En segundo, la incidencia de la digitalización ha sido especialmente importante en ocupaciones y puestos de trabajo que tradicionalmente se han asignado preferentemente a las mujeres, como es el caso de todos los referentes a secretaría y asistencia de dirección, gestión administrativa y auxiliar, entre otros muchos. En tercero, las conductas de violencia y acoso en la red han multiplicado la prevalencia de estos riesgos psicosociales, de los que son víctimas con mayor prevalencia. En particular, las nuevas formas de acoso sexual que suceden en el mundo virtual suponen un espacio de riesgo particularmente elevado al que ha de prestársele atención, como de hecho se la presta de forma específica el anteproyecto de ley, como va a verse. Por lo demás, todo el espacio del teletrabajo y del trabajo a distancia abarca un ámbito en el que la gestión preventiva se vuelve más dificultosa, pero no por tal motivo debe olvidarse que el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación produce una mayor exposición a riesgos psicosociales.

— El envejecimiento de la población activa y la consiguiente perspectiva de edad conforma el cuarto eje prioritario del Acuerdo. Sobre esta dimensión, el problema de la brecha digital se vuelve más evidente. La presunta carencia de una formación actualizada en las tecnologías digitales y en otras tecnologías emergentes —la cual, debe ser subrayado, en no pocas ocasiones tiene más de estereotipo que de ajuste fiel a la realidad—, se une a otros riesgos no menos relevantes que son propios de la medición del trabajo en todas sus dimensiones —intensidad, ritmo, duración, esfuerzo, fatiga, ergonomía y concepción del puesto…— mediante la referencia a un trabajador prototipo presumiblemente más joven. Las decisiones automatizadas que desconsideran la edad madura incrementan desde luego la exposición a todo tipo de riesgos para las personas trabajadoras pertenecientes a estas cohortes de edad. Pero, en el otro extremo del rango, ha de reiterarse la especial protección que ha de prestárseles a los trabajadores y trabajadoras más jóvenes. Si bien a este respecto ha habido una tradicional atención normativa —desde la Directiva 94/33/CE, del Consejo, de 22 junio 1994—, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo, hasta el art. 28 de la Ley 31/1995, esa atención se ha limitado a una declaración de principios, que no ha alcanzado la necesaria adaptación del marco reglamentario, todavía afectado por ese engendro franquista que sigue siendo el Decreto de 26 julio 1957. Los riesgos asociados a la falta de experiencia, de formación o de madurez suficiente, o de finalización del proceso de crecimiento y de plenitud física, aunque de nuevo ostentan una dimensión de estereotipo, deben ser muy tenidos en cuenta. Muy en particular, los que se asocian a unas conductas adictivas relacionadas con la hiper-conectividad digital no pueden ser ignorados en la planificación preventiva.

— El quinto tópico consiste en el afloramiento de enfermedades profesionales, un asunto que ha permanecido fuera de la atención mayoritaria entre los temas principales de seguridad y salud en el trabajo y que, de un tiempo a esta parte, afortunadamente, ha tenido algo más de presencia. Sobre él, debe reconocerse el papel que ha de desarrollar, desde la perspectiva de la gestión de la prevención, el manejo de big data y de inteligencia artificial, para una secuenciación precisa y un seguimiento adecuado de las fuentes de riesgo. Pero también debe advertirse que la revolución digital y de la IA precipitan la aparición de nuevos riesgos que se conectan con la adicción, con las consecuencias de la exposición a estrés, conectividad permanente, desorganización horaria, hábitos sedentarios… En el contexto descrito, la línea divisoria entre lo común y lo profesional se desdibuja todavía más, como se pone de manifiesto en la creciente dificultad que se produce en la determinación de si una contingencia es común o es profesional.

— El sexto y último es, en realidad, una condensación de parte de lo dicho hasta ahora. La referencia explícita a los riesgos derivados de la transición digital trasciende ampliamente el ámbito de lo estrictamente digital para poner de relieve que las más modernas tecnologías ordenan toda la prestación laboral y la propia calificación del vínculo, de modo que esa transición no obliga sino a considerar toda la gestión de la prevención teniendo en cuenta la automatización en la toma de decisiones empresariales, que cada vez afecte de forma trasversal a más decisiones y a más empresas, no solo a las más dimensionadas. Cómo puede integrarse la gestión preventiva en la estrategia empresarial parte, en ese sentido, de la exigencia de una cierta coherencia en la gestión de la prevención y de que haya una revisión humana adecuada que tengan en cuenta consistentemente la dimensión de seguridad y salud de todas las decisiones de las empresas. Por supuesto, todo lo que tiene que ver con decisiones automatizadas producto de la IA en cuanto afecte a la prevención de riesgos laborales se incluye sin ningún género de dudas en el anexo III - «sistemas de IA de alto riesgo a que se refiere el artículo 6, apartado 2»— n.º 4 b) - «sistemas de IA destinados a ser utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones». En ese sentido, todas las garantías en la utilización de estos sistemas previstas en el Reglamento (UE) 2024/1689 también rigen íntegramente en cuanto a la organización de la prevención de riesgos laborales.

Y en particular hay que hacer referencia al problema de los sesgos que producen desventajas particulares a personas derivadas de su pertenencia a grupos, colectivos o identidades discriminadas. Por supuesto, la planificación y aplicación de la acción preventiva no son ajenas a él. Cuando las decisiones automatizadas son producidas por sistemas de inteligencia artificial producen esos sesgos, a los que implícitamente el Acuerdo no es ciego cuando se refiere a la perspectiva de género o de edad. Sin perjuicio de una y otra, hay que llamar la atención sobre colectivos que pueden apartarse de la normatividad socialmente establecida, como es el caso de toda la gama de discriminaciones por discapacidad, enfermedad o estado de salud, sin olvidar otros colectivos, como el heterogéneo de grupos LGTBI. O debe tenerse en cuenta la situación específica de individuos definidos en su condición de inmigrantes y pertenecientes a colectivos caracterizados en función de su raza o etnia, sin olvidar, en general, el resto de los motivos de discriminación típicos o atípicos.

4. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027

Se trata de un documento programático de indudable importancia7, tanto más ahora que entra en su fase final de vigencia y que se solapa con un anteproyecto de ley de reforma de la Ley 31/1995 de muy dudosa viabilidad parlamentaria. De su complejidad solamente van a extraerse algunas ideas básicas que afectan al impacto de la transición digital en la prevención de riesgos laborales. A tal efecto, y como primera aproximación, presta a este asunto algo más de atención que el Acuerdo de febrero de 2026, aunque esa comparación obedece a la diferente naturaleza de ambos documentos y los propósitos de uno y otro.

Primeramente, la Estrategia expresa como objetivo marco el de anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones digital, ecológica y demográfica. Como propuesta general, los pilares del Acuerdo de 2026, tal y como han sido descritos, engarzan con coherencia con ella. En particular, las transiciones digital y ecológica producen la aparición y crecimiento de riesgos, ya sean totalmente novedosos, ya cuando menos emergentes. La economía, como subraya el documento, ha asistido a un proceso sostenido de terciarización y de digitalización. En cuanto a la terciarización, no se trata sólo de un tránsito de un modelo productivo basado principalmente en la industria y en el sector primario y de primera transformación a otro en el que los servicios empiezan a ser predominantes. También se ha producido un cambio que afecta a las relaciones entre empresas, a la proliferación de contratos mercantiles atípicos de prestación de servicios y al aumento de relaciones de trabajo ubicadas en los límites entre el trabajo subordinado y el trabajo autónomo. En ese escenario impacta la digitalización, que a su vez produce una tendencia hacia la transformación de los espacios físicos tradicionales, una relación más difusa entre el tiempo de prestación de servicios y el tiempo de descanso, así como un cierto efecto de aislamiento de las personas trabajadoras, en particular cuando desarrollan su trabajo a distancia. Y, sobre todo, provoca unas relaciones con compañeros y compañeras de trabajo, clientela y cadena jerárquica de mando con unas complejidades y matices mayores que las que ocurrían en espacios laborales tradicionales, con escasa penetración digital y con centros de trabajo más dimensionados. Sin introducir ahora más precisiones, puede expresarse que la digitalización, en el marco de una economía predominantemente de servicios, produce unos modelos de organización de empresas y de relaciones de trabajo diferentes y características, que imponen una gestión de la seguridad y salud cualitativamente diferenciadas. En este sentido, hace bien la Estrategia en poner de relieve el impacto de todos estos cambios en la organización de la prevención de riesgos laborales.

En ese sentido, la digitalización produce unos efectos bifrontes, convenientemente destacados en la Estrategia: de una parte, abre oportunidades desde la óptica de la prevención de riesgos laborales (monitorización, formación online y mejor adaptada, apps para identificación y evaluación de riesgos, manejo masivo de datos, etc.), desde luego multiplicadas con la integración de la IA con toda su capacidad de gestión, siempre que sea convenientemente auditada y revisada. Por otra, también puede dar lugar a riegos nuevos o emergentes derivados del uso de la propia tecnología (robotización, inteligencia artificial, plataformas colaborativas, etc.), de la organización del trabajo (teletrabajo, trabajo a distancia, virtualización, etc.) o de las nuevas formas de empleo, con una mayor prevalencia de riesgos ergonómicos y psicosociales. En esa dialéctica, la Estrategia enfatiza la necesidad de integrar la digitalización en la política preventiva en su más amplia dimensión.

Con esta perspectiva de análisis, la Estrategia subraya la necesidad de abordar un estudio de los riesgos emergentes en el contexto de las transiciones digital, ecológica y demográfica. Prescindiendo de las dos últimas, es importante abarcar el significado que hay detrás del significante «transición digital». Probablemente, hay que expresar un entendimiento amplio, que implique en su más vasto contenido todos los avances que se derivan directamente de la digitalización, en cuanto afecte a la organización productiva. Sin duda, ese estudio ha de comprometer la actuación de la Administración pública, para que genere el documento o lo documentos pertinentes, pero también al sector privado, para que, a su vez, desarrolle sus correspondientes análisis prospectivos.

Un particular núcleo de preocupación de la Estrategia y necesario tema de análisis se refiere a los problemas derivados de la desconexión digital. Tiene una importancia singular que los asuma como contenido relevante, desde la perspectiva de la seguridad y la salud en el trabajo. Desde que se reguló en la LO 3/2018, de 5 diciembre, no ha sido destacado como un tópico integrado en el centro de la planificación de la actividad preventiva, pese a su evidente relación con ella. Del mismo modo que el Acuerdo de febrero 2026 se refiere a las «insuficiencias en materia de desconexión digital», previamente la Estrategia se ocupa de ellas, que precisamente van a ser objeto del anteproyecto de ley al que enseguida se hace referencia. Es muy valiosa, en una línea de actuación concurrente, la invocación a que los acuerdos de negociación colectiva incluyan orientaciones que desarrollen materias consideradas relevantes en esta Estrategia, entre otras, la propia desconexión digital.

En el contexto de la digitalización, se formula una alusión a los riesgos ergonómicos y psicosociales derivados de la digitalización y de las nuevas formas de trabajar en cuanto a la mejora en la gestión de los mismos. Por supuesto, se expresa la opción por separar las especialidades de ergonomía y psicosociología aplicada como una decisión beneficiosa, entre otras finalidades, para una mejor atención a los riesgos psicosociales. Por otra parte, el desarrollo de criterios y herramientas que faciliten esa gestión, en particular en beneficio de las pequeñas y medianas empresas, pone de nuevo la atención en la dimensión de éstas, como uno de los clásicos puntos de vista que tiene que atender la organización de la seguridad y la salud en el trabajo. Con esta llamada de atención, la Estrategia reconoce la incidencia de la digitalización en algunos de los riesgos, pero solo en los más evidentes de tipo ergonómico y psicosociológico, pero obviando otros asimismo importantes que se derivan de toda la potencialidad que el mundo digital tiene en la organización de la actividad productiva.

Más concreción adquiere un asunto al que la Estrategia presta una renovada relevancia: el desarrollo de una plataforma digital para la interoperabilidad entre órganos técnicos de la Administración del Estado y CC AA en materia de conocimiento colectivo sobre cáncer de origen profesional. No es sino una muestra específica de un interés y una preocupación creciente por la identificación y diagnóstico de estas enfermedades profesionales, cuya identificación como contingencias de origen profesional ha sido tradicionalmente dificultosa, hasta el mundo de que ha habido siempre una evidente infravaloración de ese origen. Para que pueda desarrollarse en esta materia una adecuada política preventiva pública y privada el desarrollo de estos instrumentos digitales tiene que ser una ayuda fundamental, en la línea ya apuntada de recurso a las tecnologías digitales en toda su extensión para una más adecuada planificación y ejecución de las políticas de prevención de riesgos.

Un último asunto contenido en la Estrategia que no debe dejar de citarse es el relativo a la modificación de la normativa de coordinación de actividades empresariales. Al margen de una reforma del propio art. 24 de la Ley 31/1995, la necesidad de revisar el RD 171/2004, de 30 enero, se expresa como una exigencia prioritaria. Hay, indudablemente, otras causas que la precipitan, pero una no menor viene dada por las nuevas modalidades de coordinación entre empresas producto de la digitalización. Esta produce relaciones interempresariales anteriormente inexistentes, sin que sea necesaria la coincidencia física en un espacio tradicional de producción. Por supuesto, tales relaciones para nada son intrascendentes en la aparición y desarrollo de riesgos laborales, algunos de ellos nuevos, pero otros ya tradicionales. Además, facilita nuevas relaciones contractuales mercantiles innominadas entre empresas, que asimismo requieren de un enfoque normativo desde la perspectiva de la seguridad y la salud en el trabajo.

En resumen, y abstrayendo ahora algunos de los aspectos más concretos que han sido enunciados, la Estrategia expresa la importancia de que se visibilicen los riesgos que se han incrementado a lo largo de los últimos años. Sin que corresponda ahora recordar otros cuya relación con la digitalización es más indirecta, los de tipo psico-social alcanzan una centralidad e importancia en la Estrategia que hacen justicia a su incidencia actual. Entre las nuevas formas de organización del trabajo, el teletrabajo aparece como un paradigma que explica gran parte de las nuevas exposiciones que produce una economía digitalizada. Y, muy en particular, entre los retos que ocupan un lugar sobresaliente en todo el enunciado programático, la atención a la desconexión digital alcanza una mayor visibilidad. En realidad, esa atención no es totalmente nueva, porque se expresa ya en el art. 16.1 de la Ley 10/2021, de 9 julio, de trabajo a distancia. No es casual que coincidan algunas de las prioridades de la Estrategia con las que aparecen en ese precepto, que apela también a todos los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo, y muy en particular, además de a la propia desconexión, a la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos. Con estas últimas referencias, se reconoce la capacidad que la organización digital del trabajo ostenta en la descomposición de la gestión ordinaria del tiempo de trabajo.

5. Una alusión breve a la Directiva de condiciones laborales en el trabajo en plataformas. Y, de paso, el proyecto de Convenio de OIT sobre el trabajo decente en la economía de plataformas

La Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas conforma, indudablemente, un boceto regulatorio de lo que puede ser una normativa integral de la relación laboral en el contexto de la inteligencia artificial. No es de por sí suficiente, ni tampoco integral, pero pone de manifiesto cuando menos un elenco provisional de materias que deben ser abordadas. De entre ellas, las que tienen que ver con la seguridad y la salud en el trabajo no podían ser obviadas.

Algunos de los párrafos de sus considerandos expresan ideas generales acerca de la seguridad y la salud en estos entornos que merecen ser recordadas. Por ejemplo, que «la dirección, evaluación y disciplina algorítmicas intensifican el esfuerzo laboral al potenciar el seguimiento, elevar el ritmo que se exige a los trabajadores, reducir al mínimo las lagunas existentes en el flujo de trabajo y extender la actividad laboral más allá del lugar de trabajo y de los horarios laborales convencionales». Añade que «es probable que el limitado aprendizaje en el trabajo y la influencia limitada en las tareas debidos a la utilización de algoritmos no transparentes, a la intensificación del ritmo de trabajo y a la inseguridad derivados de la utilización de sistemas automatizados de seguimiento o de sistemas automatizados de toma de decisiones aumenten el estrés y la ansiedad de la mano de obra». Y que «las personas que realizan trabajo en plataformas están expuestas, en particular en el trabajo en plataformas in situ, a un riesgo de violencia y acoso, sin contar con un lugar de trabajo físico en el que puedan presentar reclamaciones».

Aunque el articulado de la norma de la UE no hace entera justicia a unas altas expectativas levantadas por los párrafos reproducidos, dedica a esta materia su art 12, del que merecen destacarse los siguientes extremos:

Por lo que respecta al Proyecto de convenio sobre el trabajo decente en la economía de plataformas, a salvo de lo que pueda decidirse en la 114 Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo a partir del 1 junio 2026, su art. 4 se refiere a la temática de la seguridad y la salud en el trabajo y hace hincapié en tres asuntos: 1) que se precisen las funciones y responsabilidades respectivas de las autoridades públicas, las plataformas digitales de trabajo, los trabajadores de plataformas digitales y otros actores pertinentes; 2) el derecho a alejarse de una situación que razonablemente pueda ser de peligro grave e inminente, sin que de esa decisión se deriven consecuencias adversas; y 3) la protección frente a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso perpetrados en línea o que impliquen a terceros, como clientes. Por su parte, el apartado II del Proyecto de Recomendación, en cuanto a la efectividad del derecho a la protección de la salud, enuncia una serie de reglas genéricas, de las cuales destaca, por su afectación específica al trabajo en plataformas, la referida a la prevención de enfermedades profesionales y cualquier otro daño para la salud de los trabajadores de plataformas digitales asociado a horarios prolongados de trabajo y a periodos de descanso insuficientes.

6. Una breve referencia al Anteproyecto de Ley de modificación de la Ley 31/1995

Aunque este texto se propone revisar ligeramente el Estatuto de los Trabajadores y en mucha mayor profundidad el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 enero), su afectación fundamental sería a la Ley 31/1995, 8 noviembre. Utilizo el modo verbal condicional ante las escasas expectativas de que este texto transite regularmente por el Congreso y alcance vigencia, al menos tal y como ha sido concebido en estos meses.

No es este el espacio para formular una valoración general de la norma, de la que habría que expresar que su texto no se corresponde, al menos en una primera lectura, con la radical postura que en torno a él ha expresado la confederación más representativa de los intereses empresariales. En particular, en cuanto afecta a la digitalización y a los sistemas automatizados de toma de decisiones, las reformas son especialmente prudentes, de modo que sólo abordan algunas de las preocupaciones expresadas en las páginas anteriores. En términos de resumen, pueden apuntarse las siguientes ideas:

— En su definición del acoso y la violencia, incluye expresamente el escenario de la digitalización: «se entenderá por «violencia y acoso laborales» cualquier comportamiento, conducta o amenaza, física, verbal o de cualquier clase, incluido el ejercido por medio de cualquier tipo de tecnología de la información y de la comunicación o por el uso de algoritmos o sistemas de inteligencia artificial, que tenga por objeto, cause o sea susceptible de causar a la persona trabajadora un daño en la salud física o mental por, entre otros, atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida. Se entenderán incluidos en esta definición tanto la violencia como el acoso, sexual y por razón de género»8.

Con este concepto, se reconoce el espacio tan importante que la digitalización y los sistemas automáticos propios de la IA tienen en el incremento infinito de la exposición de todas las personas y, muy en particular, las personas trabajadoras, a estas conductas de acoso y violencia. El espacio laboral se ensancha en la realidad virtual y se aprovecha de unas conductas que producen efectos de gran alcance, muchas veces indelebles y de unas consecuencias muy perjudiciales para las víctimas. Todo lo cual se cierne como conjunto de riesgos, que tiene como entorno propiciatorio el ámbito laboral, y muy en particular en cuanto al acoso sexual y por razón de sexo. El ciberacoso, el cyberflashing y otra serie de conductas denominadas mediante su versión británica9 son ejemplos prototípicos de los mismos que, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, tienen una indiscutible perspectiva de género10, en los términos que pretenden destacar tanto el Acuerdo de febrero 2026 como en Anteproyecto de abril 2026.

El valor simbólico y el impacto que podría tener esta definición resulta obvio, porque integra explícitamente en la Ley y, por consiguiente, en el núcleo duro de las obligaciones preventivas de las empresas, un universo de conductas típicas que han de ser integradas en la planificación preventiva, con las obvias dificultas y la gran exposición a responsabilidades que ello traería consigo. Aunque no hace falta abundar en lo evidente, ha de subrayarse que esas obligaciones ya existen, a partir de una interpretación inequívoca de la legislación vigente, pero su expresión específica en la Ley serviría para resaltar la importancia de la prevención de estos riesgos psicosociales, actualmente tan graves y de tanta exposición como consecuencia del desarrollo de la digitalización.

Asimismo, tiene un gran interés, a partir de lo expuesto anteriormente en torno a ese tema, la referencia en el Anteproyecto a la desconexión digital en cuanto a la regulación del derecho general a la protección frente a los riesgos laborales. El precepto proyectado expresa que la misma «forma parte del derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo». De nuevo, el interés de esta incorporación, precisamente por el lugar privilegiado en el que se produce, es indiscutible. Si algún precepto de la Ley expresa mejor que ningún otro lo esencial de la política preventiva, ése es el art. 14, con su dialéctica intrínseca del derecho/deber a la protección eficaz.

Y una tercera referencia central de anteproyecto, ésta situada en el art. 15, entre los principios de la acción preventiva, es la de su letra f), que se expresa en los siguientes términos: «tener en cuenta la evolución de la técnica, tanto para aprovechar los avances tecnológicos en la mejora de la actuación preventiva como para asegurar que dicha evolución no incrementa los riesgos, en especial aquellos producidos por la digitalización». Como no podría ser de otro modo, este principio, central entre los que orientan la acción preventiva, incorpora ahora una referencia expresa a la digitalización como realidad generadora de riesgos, en unos términos suficientemente inequívocos como para que deban influir la aplicación de la normativa legal.

Así expresadas las tres novedades esenciales, en realidad no suponen cambios sustantivos de la normativa preventiva ni modifican en términos drásticos las obligaciones de las empresas, pero sin duda tienen un valor informador que no debe desdeñarse y que explica la importancia de que la reforma se produzca efectivamente. No puede dejar de reconocerse cierto retraimiento del anteproyecto, que desgraciadamente no aborda con entidad suficiente los problemas relativos a la automatización de decisiones, y que producen riesgos inequívocos de todo tipo, de exposición a una pléyade de agentes de todo tipo a partir de lo que debe catalogarse como una «deshumanización parcial» en la toma de decisiones. Pero, indudablemente, la tramitación parlamentaria del futurible proyecto de ley debería ser espacio adecuado y suficiente para un tratamiento más sustantivo de esta materia.

7. Ideas sintéticas de cierre

Cualquiera que sea la coyuntura política, una reforma de profundidad de la Ley 31/1995, de 8 noviembre es una exigencia insoslayable e inaplazable, no solo —aunque también— por el desarrollo de la digitalización y de los sistemas automatizados de adopción de decisiones. Después de más de treinta años de vigencia, ha de reconocerse que ha proporcionado un marco normativo estable y eficaz para la promoción de la mejora de la seguridad y de la salud de las personas trabajadoras. Sin embargo, los cambios muy trascendentes en el mercado de trabajo, que afectan desde los trasvases entre sectores productivos en favor del de servicios, hasta el modo de prestación de trabajo y el progreso tecnológico acelerado, exigen esa modificación sustantiva, acorde con el principio general de adaptación que está en el núcleo de la legislación preventiva.

En ese sentido, debe criticarse abiertamente la postura de las organizaciones empresariales de levantarse de la mesa de negociación con unas excusas más o menos verosímiles, pero que ponen de manifiesto una evitación del acuerdo sobre unas bases sustantivas sólidas. Acaso alguno de los contenidos de la reforma pudiera matizarse, pero en términos generales no puede considerarse irrazonable, por lo menos en cuanto a los contenidos analizados en estas páginas, ni tampoco en otros, por ejemplo, en lo que se refiere a los agentes territoriales de prevención, que suponen, indudablemente, una adaptación de la normativa preventiva a las pequeñas y medianas empresas, como ha sido un empeño de toda la legislación de seguridad y salud desde el Acta Única Europea. El tacticismo de las organizaciones representativas de los empresarios ha estado, en este caso, por encima de su exigible vocación de mejora de la normativa de prevención de riesgos laborales. Lamentablemente, esta circunstancia no es el único obstáculo, ni tampoco el mayor, para que el anteproyecto de ley desarrolle su andadura en el proceso legislativo, aunque puede constituir una coartada muy apetecible para no pocas posturas contrarias.

Al margen de estos avatares, debe reconocerse un claro continuum entre la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027 y el anteproyecto de ley, en cuanto a los núcleos temáticos de ambas y su aproximación a los mismos. Una y otro han sido descritos en sus ejes principales en cuanto atañe a la digitalización y, como muestra, basta para poner de relieve esa relación inequívoca, que se aprecia también en otros elementos apuntados anteriormente: la toma en cuenta de las perspectivas de género y de edad, la lógica diferenciada de la ergonomía y la psicosociología aplicada, la atención de los riesgos emergentes derivados de los cambios productivos o la consideración conjunta de las transiciones digital y climática, por citar sólo algunos.

Es muy evidente la preocupación de todos los textos descritos, y en particular del Acuerdo del febrero 2026 y del Anteproyecto de Ley, por los riesgos psicosociales y, en particular, por el acoso y la violencia. La digitalización ha volcado mucho más la atención hacia ellos porque, sin descuidar ni desmerecer los que se producen en los escenarios laborales clásicos y en el centro de trabajo como espacio físico, los espacios virtuales producen, como se ha descrito, una exposición mucho más amplia y además mucho menos controlable y dañina en cuanto a sus efectos prácticos. No en vano es un de los asuntos en los que ambos documentos inciden de forma más incisiva y que reflejan, además, un cambio en las prioridades en la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

Y otro eje importante del impulso de cambio normativo se refiere a la desconexión digital, sin oscurecer, en general, la preocupación por el tiempo de trabajo. Que la desconexión aparezca estrechamente vinculada al derecho a la protección eficaz de las personas trabajadoras pone de relieve la importancia que le reconoce en el impulso del cambio normativo. Se trata de uno de los riesgos que más se relacionan con la digitalización y con los problemas de la conectividad permanente, vinculados con la fatiga, con los riesgos psicosociales y con la cada vez más borrosa diferencia entre trabajo y descanso. Sin duda, este interés preferencial por ella la sitúa como un asunto principal de seguridad y salud en el trabajo, que debería haber sido, desde el principio, su principal esencia.

Y, por supuesto, podrían describirse otros asuntos afectados por el cambio normativo con una relación menos estrecha con la transformación digital. En todo caso, si hay una dinámica que impulsa el cambio legislativo es, por encima del cualquier otra, la constante evolución de la técnica. Una normativa obsoleta produce necesariamente una obsolescencia de las políticas preventivas, lo cual constituye un vicio en el que no puede incurrirse, muy a pesar de las actitudes que más entorpecen un cambio normativo que es imprescindible y que debería ser consensuado.

  1. 1 Aprobado en el Consejo de Ministros de 28 abril 2026, aún debe retornar al Consejo de Estado antes de ser remitido al Congreso.

  2. 2 https://www.ceoe.es/es/sala-de-prensa/notas-de-prensa.

  3. 3 Véase un comentario crítico a esa época en Almond, P. y Esbester, M., The changing legitimacy of health and safety et work, 1960-2015, IOSH, 2016, pp. 67 ss.

  4. 4 En este sentido, Hayek, F.A., The Constitution of Liberty. The definitive edition (ed. Hamowy, R.) The University of Chicago Press, 1992, pp. 384 ss.

  5. 5 Es muy interesante, en este sentido, el informe del Senado de USA sobre la empresa Amazon, producido por una Comisión presidida por el senador B. Sanders «The Injury-Productivity Trade-off: How Amazon’s Obsession with Speed Creates Uniquely Dangerous Warehouses» (2024), en www.help.senate.gov/imo/media/doc/amazon_investigation.pdf.

  6. 6 Me remito a Cabeza Pereiro, J., La digitalización como factor de fractura del mercado de trabajo, Temas Laborales, n.º 155, 2020, pp. 13 ss.

  7. 7 Aprobada por Acuerdo del Consejo de Ministros de E14 marzo 2023. Dicho Acuerdo fue publicado en el BOE de 28 abril 2023 por Resolución de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social de 20 abril 2023.

  8. 8 Art. 4. 13º del anteproyecto.

  9. 9 Sobre este complejo conglomerado de conductas, vg., Stock, L., Facing the Virtual Reality: The Culture of Sexual Harassment and Abuse in the Digital Age, City Law Review, vol. 5, 2023, pp. 43 ss.

  10. 10 En este sentido, Cabeza Pereiro, J. y Cardona Rubert, M.ª.B., Derechos digitales con perspectiva de género en el entorno laboral, Revista de Trabajo y Seguridad Social, n.º 489, 2025, pp. 77 ss., en particular 102 ss.