Acuerdos marco en las empresas transnacionales: de la seguridad de derechos al derecho a la seguridad y salud

FRAMEWORK AGREEMENTS IN TRANSNATIONAL COMPANIES: FROM THE PROTECTION OF RIGHTS TO THE RIGHT TO HEALTH AND SAFETY1

Francisco Xabiere Gómez García

Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de León

fgomg@unileon.es

https://orcid.org/0000-0003-0040-2758

Resumen: La ya considerable trayectoria de Acuerdos Marco Globales, firmados por las empresas transnacionales y las Federaciones Sindicales Internacionales, permiten ver una continua, pero creciente, preocupación por las cuestiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo. Así, su evolución parte desde las disposiciones más esenciales en esta materia hasta llegar a cuestiones más complejas, si bien caben aspectos de mejora de cara a los eventuales futuros acuerdos.

Palabras clave: Acuerdos marco, Seguridad y salud, Transnacionales, Violencia y acoso, Sistemas de gestión, Riesgos profesionales.

Abstract: The now considerable body of Global Framework Agreements signed by transnational companies and international trade union federations reveals a sustained yet growing concern for issues relating to health and safety at work. Their development has progressed from the most basic provisions in this area to more complex issues, although there is room for improvement in future agreements.

Keywords: Framework agreements, Health and safety, Transnational companies, Violence and harassment, Management systems, Occupational risks.

Sumario: 1. INTRODUCCIÓN A LOS ACUERDOS MARCO GLOBALES. 1.1. Concepto y naturaleza jurídica. 1.2. Evolución del contenido de los AMG. 2. SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO EN EL ÁMBITO INTERNACIONAL. 3. LA PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN LOS ACUERDOS MARCO GLOBALES. 3.1. El cumplimiento de la legalidad y las disposiciones mínimas. 3.2. Las declaraciones institucionales. 3.3. Formación y promoción de buenas prácticas. 3.4. La participación de las personas trabajadoras y sus representaciones. 3.5. Los Comités de Seguridad y Salud. 3.6. Las condiciones de trabajo. 3.7. Los riesgos psicosociales. 3.7.1. El estrés laboral. 3.7.2. El nuevo contexto digital. 3.7.3. La violencia y el acoso. 3.7.3.1. Los acuerdos monográficos sobre acoso sexual. 3.7.3.2. El acuerdo monográfico sobre violencia doméstica. 3.8. Otras previsiones particulares. 3.9. La extensión de la protección más allá de la propia plantilla. 3.10. Los sistemas de gestión de la seguridad y salud.
4. CONCLUSIONES. 5. BIBLIOGRAFÍA.

1. Introducción a los acuerdos marco globales

Los AMG son un producto originario del contexto de globalización producida en las relaciones económicas y de producción de finales del Siglo XX, como consecuencia de «un proyecto político y social de alcance mundial, impulsado por el capital transnacional, que es fundamentalmente antidemocrático»2, el cual mostró en este primer estadio de la globalización excesos muy evidentes, materializados «en escándalos notabilísimos en materia financiera, medioambiental y, por supuesto, social, con vulneración de los más evidentes derechos fundamentales»3.

La conformación de gran cantidad de empresas como entes transnacionales y, por ello, el desborde de los antiguos marcos jurídicos estatales protectores de las personas trabajadoras, así como la perdida de miembros e influencia socioeconómica del movimiento sindical en bastantes países, en muchos casos en paralelo al aumento del número y la influencia de las organizaciones no gubernamentales (ONG)4, empujó a una «profunda renovación del sindicalismo internacional y europeo», que percibió imprescindible estructurarse organizativamente y desarrollar los mecanismos clásicos de acción en paralelo a este fenómeno5.

La proliferación, en ese momento, de códigos de conducta sobre responsabilidad social empresarial, establecidos unilateralmente por un número creciente de empresas multinacionales, el debate social posterior y la respuesta ante ello de las federaciones sindicales mundiales, fueron el acicate para que las empresas multinacionales europeas ―principalmente― se mostrasen inesperadamente más dispuestas a firmar acuerdos con las organizaciones sindicales internacionales, tras décadas de negarse a reconocerlas como interlocutores en la negociación6.

Por último, como bien ha sido señalado7, dependiendo del proceso de negociación del que se trate, los AMG son en ocasiones el origen y en otras el resultado de otros dos instrumentos transnacionales, como son las redes sindicales y los comités de empresa mundiales.

1.1. Concepto y naturaleza jurídica

Como ha sido avanzado, un AMG es un acuerdo bilateral, negociado directamente entre la dirección de una empresa transnacional y una de las federaciones sindicales internacionales (IndustriAll y UNI, principalmente8), cuyos efectos implican a todas las personas trabajadoras de esa compañía con independencia de en qué país esté ubicado su centro de trabajo; si bien, cada vez con mayor frecuencia, el alcance de estos acuerdos «se extiende más allá de la empresa para incluir a los proveedores y subproveedores que forman parte de su cadena de valor»9.

Estos acuerdos marco, cuya definición tiene mucho que ver con la terminología utilizada en otras figuras de la negociación colectiva en su dimensión supranacional europea, tienen fuerza contractual entre las partes que lo han firmado y, por lo tanto, suponen obligaciones para los sujetos firmantes, pero sin efectos normativos como tal, ya que no existe una norma imperativa externa que así lo imponga10. De hecho, ni las normas laborales nacionales, ni las europeas, ni las internacionales otorgan a las federaciones sindicales internacionales la potestad de negociar siquiera convenios colectivos11. Sin embargo, varios AMG contienen referencias al cumplimiento de las legislaciones nacionales y los convenios colectivos, lo cual sirve de refuerzo para la eficacia de gran parte de lo pactado ―en especial, en aquellos Estados donde las autoridades públicas no supervisan suficientemente el cumplimiento de la legislación laboral―, siempre y cuando los AMG vengan acompañados de procedimientos de supervisión y aplicación12. Para este seguimiento y control de la aplicación de los acuerdos suelen concertarse por las partes la celebración de reuniones anuales o bianuales, además de la creación de órganos estables a modo de comisiones paritarias o comités bajo diversas denominaciones (Comité FAIR, Comité del Grupo Mundial, Comité de Empresa Mundial, Comité Sindical Global, etc.)13; aunque, por su extenso ámbito geográfico de aplicación, estas acciones a nivel global precisan de un trabajo de seguimiento a nivel local para facilitar la supervisión y el cumplimiento de los compromisos.

1.2. Evolución del contenido de los AMG

En el primer impulso negociador, el contenido fundamental de estos acuerdos correspondió a la imposición de condiciones básicas de trabajo en todos los centros de la empresa, alcanzando un suelo mínimo representado por los derechos laborales garantizados en las normas fundamentales de la OIT, con una estructuración de derechos en tres grandes grupos14: a) el rechazo al trabajo infantil y forzoso, la igualdad en el empleo y los derechos básicos sindicales y de negociación colectiva; b) los salarios y la jornada de trabajo; y c) los estándares mínimos en salud laboral. Asimismo, en estos primigenios AMG de los 90 e inicios del 2000, la multinacional suele comprometerse a animar a sus proveedores para que adopten principios y normas similares, considerando que tales acuerdos constituyen una base favorable para futuras relaciones comerciales, si bien, en la práctica, lo más importante es que la violación de estos derechos fundamentales sea considerada motivo para rescindir las relaciones comerciales y/o los contratos suscritos15.

Los posteriores AMG, considerados como de segunda generación, proceden a incorporar progresivamente nuevos contenidos que refuerzan su carácter vinculante y muestran una vocación de aplicarse en ámbitos geográficos y funcionales tradicionalmente desregulados16, apareciendo, entre otras, las preocupaciones por el medioambiente17 o los cambios tecnológicos y, desde el ámbito aquí tratado, la extensión de la prevención de riesgos a terceros no pertenecientes a la empresa. Seguramente pueda hablarse de una tercera generación de AMG, partiendo del año 2017 o 2018, donde, además de consolidarse y ampliarse los asuntos de la segunda generación, aparecen cuestiones ligadas a la calidad de vida y al bienestar laboral, introduciendo el derecho a la desconexión o el interés por la violencia en el ámbito laboral.

2. Salud y seguridad en el trabajo en el ámbito internacional

Como es visible en los AMG, muchas empresas transnacionales tienen en cierta consideración a algunos textos no vinculantes de organismos internacionales, los cuales contienen referencias a la salud y seguridad. Por ejemplo, las «Normas sobre las responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos», aprobadas por las Naciones Unidas en 2003, incluye, entre los derechos de los trabajadores, que «las empresas transnacionales y otras empresas comerciales proporcionarán un entorno laboral seguro y saludable, de conformidad con lo dispuesto en los instrumentos internacionales y la legislación nacional pertinentes, así como en las normas internacionales de derechos humanos y en el derecho internacional humanitario». De igual manera, las «Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales sobre conducta empresarial responsable» afirman la necesidad de «mantener los más altos estándares de seguridad y salud en el trabajo», proveyendo «un entorno de trabajo seguro y saludable de acuerdo con la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo».

Es precisamente esta Declaración de 1998, en su versión enmendada en 2022, la que eleva el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm. 187) a la consideración de convenios fundamentales de la OIT, mostrando la preocupación que merece este tema a nivel global y, por lo tanto, aspirando a que las empresas y el resto de los actores del mundo laboral sigan su cumplimiento de forma escrupulosa.

3. La protección de la seguridad y salud en el trabajo en los acuerdos marco globales

Como ha sido mencionado, las preocupaciones sobre la salud y seguridad en el desempeño laboral de las personas trabajadoras está presente casi desde el inicio de estos pactos; tómese en cuenta ―aunque no sea en puridad un AMG, dado que la firma por la parte social no recayó en una FSI, sino en el Secretario del Órgano de Diálogo Social Europeo― la formalización en 1999 de un acuerdo monográfico sobre esta concreta cuestión, titulado «Carta sobre la seguridad en el lugar de trabajo en el Grupo Vivendi». En este compromiso la empresa reconoce que, en el marco de su expansión por Francia y a nivel internacional, las cuestiones sociales constituyen uno de sus valores fundamentales, por lo que, como complemento de las medidas ya adoptadas por las empresas de Vivendi en materia de seguridad en el trabajo, los directivos y la representación de las personas trabajadoras del Grupo «se comprometen a garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad establecidas por la Organización Internacional del Trabajo, o de las previstas en la legislación nacional o regional cuando estas sean más favorables, en todos los países del mundo en los que el Grupo esté presente» (VIVENDI, 1999).

3.1. El cumplimiento de la legalidad y las disposiciones mínimas

Precisamente, la obligación empresarial para cumplir con la legislación vigente está presente en varios acuerdos, quizá como alusión mecánica de los primeros AMG, correspondientes a un periodo donde la mayoría de las empresas transnacionales camparon a sus anchas por muchas partes del globo. De otra forma no puede entenderse que todavía hoy (INDITEX, 2024 y GEOPOST, 2024) siga apareciendo algo que, por otra parte, debería ser preceptivo para cualquier organización, productiva o no, como lo es el cumplimiento de la legalidad correspondiente. Parece más oportuna la redacción que sitúa al grupo empresarial en el lugar de garante del cumplimiento de dicha normativa vigente en cada país, así como de la adopción de las medidas preventivas necesarias y/o convenientes en cada caso (SIEMENS GAMESA, 2019), lo que asegurará unas condiciones de trabajo por lo menos tan favorables como esas normas mínimas legales existentes en cada país, entre otras, en materia de salud y seguridad (TELEPERFORMANCE, 2022).

Cuestión aparte es el pacto para asumir otras normas no directamente vinculantes, señaladamente los Convenios de la OIT ―en especial los fundamentales―, aunque en algún caso simplemente son reconocidos sus principios como «los instrumentos idóneos para ejercer comportamientos responsables, éticos y moralmente correctos en la gestión de las operaciones de negocio» (ENI, 2016), dando pábulo a las sospechas sobre su voluntad real de cumplimiento total con sus estipulaciones.

No obstante, sí aparecen compromisos explícitos de cumplimiento, principalmente con el C155 OIT, sobre seguridad y salud de los trabajadores (ACCIONA, 2014; AEON, 2014; ASOS, 2017), al que los más recientes acuerdos deberían añadir, por pertenecer al grupo de los fundamentales según la propia organización tripartita, el C187 OIT, sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo (como así hace INDITEX, 2024); a lo que se añade, en un sector bastante expuesto a resultados lesivos, el C167 OIT, sobre seguridad y salud en la construcción (AKER, 2012; FERROVIAL, 2012 y VEIDEKKE, 2016). Además de la normativa local y de la OIT, hay quien completa el elenco de compromisos con los convenios colectivos y las normativas en materia de salud y seguridad laboral (GEOPOST, 2024; INDITEX, 2024; CIRSA, 2024). De este modo, no resulta ocioso avisar que las disposiciones contenidas en el AMG, aplicables en todas las empresas del Grupo, constituyen un mínimo que pueden superar lo exigido por la normativa local (ORANGE, 2014), así como que el texto ahora acordado no puede sustituir a la legislación o a los acuerdos a nivel sectorial, estatal, local y de empresa, si estos resultasen más favorables (ARCELORMITTAL, 2008).

3.2. Las declaraciones institucionales

Otra mención recurrente en este campo entre los AMG es la declaración institucional de que, para la empresa, la salud y la seguridad en el trabajo son una prioridad absoluta (AUCHAN RETAIL, 2017; BANCO DE LA NACIÓN ARGENTINA, 2023; GEOPOST, 2024; SOCIETE GENERALE, 2023; SOLVAY, 2017; o TOTAL, 2015)18, tanto como la calidad de sus productos y el éxito de su negocio (TK ELEVATOR, 2020)19, motivo por el cual la entidad está plenamente comprometida con la tarea de garantizar una sólida cultura de seguridad (SIEMENS GAMESA, 2019 y GRUPO PSA, 2017) que permita crear un entorno de trabajo respetuoso para con la salud de sus empleados, independientemente de sus funciones y de los tipos de riesgos asociados a ellas (ACCIONA, 2014; AUCHAN RETAIL, 2017; STORA ENSO, 2018)20, así como disfrutar de condiciones laborales respetuosas (SOCIETE GENERALE, 2023).

Este oportuno propósito, a veces visto desde un punto empresarial competitivo21, puede acompañarse con algún objetivo más concreto, como conseguir un lugar de trabajo con cero accidentes (AKER, 2012; BRUNEL, 2007; UMICORE 2019, SIEMENS GAMESA, 2019; o VEIDEKKE, 2016), pues, dado que los accidentes y las enfermedades laborales suelen tener causas evitables, si se crea una cultura de prevención eficaz, es factible eliminar estas causas y evitar los accidentes, las lesiones y las enfermedades laborales (MERCEDES BENZ, 2022).

3.3. Formación y promoción de buenas prácticas

Varios son los cauces para el cumplimiento de todas estas buenas intenciones, comenzando por la promoción, entre los centros de trabajo y las diferentes empresas del grupo, de las mejores prácticas en materia de seguridad y salud en el trabajo (ANTARA, 2010; ABU, 2012; ACCIONA, 2014; CARREFOUR, 2025; SIEMENS GAMESA, 2019; STORA ENSO, 2018), siempre teniendo en cuenta los conocimientos actuales del sector y los riesgos específicos que puedan existir (ABN AMOR, 2015 y SOLVAY, 2013). En la misma línea, el AMG de (GEOPOST, 2024) indica que, aunque los incidentes relacionados con la salud y la seguridad deben tratarse a nivel local, la entidad queda obligada a compartir, en la reunión del grupo de trabajo correspondiente y en el seno del Comité Directivo, «las lecciones aprendidas de los incidentes significativos y los elementos de referencia».

Otra forma adecuada ―podría decirse que imperativa― para alcanzar el sueño de evitar los daños a la salud es la formación en materia preventiva. Por ejemplo, quien, además de proporcionar el Equipo de Protección Individual de forma gratuita, desarrollará cursos de formación sobre los riesgos ocupacionales y su prevención (ACCIONA, 2014; ANTARA, 2010; AKER, 2012)22, tanto para los trabajadores de la empresa como para sus representantes (ANTARA, 2010). Formación que será más adecuada (INDITEX, 2024; TK ELEVATOR, 2020) cuando estos cursos estén especialmente diseñados para su puesto de trabajo o función dentro de la unidad productiva (DANONE, 2011; TOTAL, 2015).

Es importante recalcar que todas las personas trabajadoras recibirán esta formación sobre los riesgos laborales y cómo prevenirlos (VEIDEKKE, 2016), independientemente de su estado contractual (UNILEVER, 2019). Y no solo para los trabajadores a tiempo parcial o temporal, sino cuando se recurra a personal subcontratado también estos deberán recibir la formación necesaria para desempeñar sus funciones de forma segura (AKER, 2012), debiendo poner en marcha la empresa todos los medios necesarios para garantizar que el conjunto de los empleados comprenda y cumpla las instrucciones de seguridad y de trabajo en sus puestos de trabajo (SIEMENS GAMESA, 2019).

Asimismo, existen ocasiones donde este tipo de formación resulta más acuciante, por ejemplo, en el momento de la contratación, el traslado o el cambio de función, la instalación o el cambio de equipos de trabajo o la introducción de una nueva tecnología (DANONE, 2011). Estos programas deben, entre otras cosas, garantizar que ningún nuevo empleado comience a trabajar antes de haber sido informado de la política y las prácticas de seguridad de la empresa, las normas y reglamentos, los posibles riesgos en el lugar de trabajo y el uso del equipo de protección individual (ARCELORMITTAL, 2008).

Respecto al diseño y puesta en marcha de estos planes de formación, parece fructífero que se haga contando, además de con los responsables de las organizaciones del Grupo, también con los sindicatos (LUKOIL, 2018). En algún caso donde existe Comité de Salud y Seguridad, es este quien tiene la capacidad de desarrollar los programas de formación sobre seguridad y salud en el trabajo para toda la organización, indicándose que los mismos deben garantizar que los trabajadores conozcan toda la información pertinente, por ejemplo, las fichas de datos de seguridad de los materiales, los manuales de funcionamiento, los procedimientos de emergencia y el uso adecuado de las medidas de prevención colectiva y del equipo de protección individual (ARCELORMITTAL, 2008). Pero también es posible que la empresa y el sindicato local acuerden un plan de formación particular cuyo objetivo es que los representantes de salud y seguridad puedan desempeñar sus funciones de manera eficaz, eso sí, concretando que en estas ocasiones los costes de esta formación de los representantes específicos correrán a cargo de la empresa (TELEPERFOMANCE, 2022).

3.4. La participación de las personas trabajadoras y sus representaciones

Partiendo de la convicción de que «todas las personas, a todos los niveles, deben ser conscientes, en el desempeño de sus funciones, de su papel y de su responsabilidad personal en la prevención de riesgos de accidente, la protección de la salud y el medio ambiente» (TOTAL, 2015), una tercera vía de ayuda a la hora de materializar una prevención de riesgos de calidad demanda la implicación en esta tarea de las personas trabajadoras y de sus representantes. Así, hay quien dispone que los trabajadores de la empresa y sus representantes cooperarán entre sí para el cumplimiento de las medidas adoptadas (ANTARA, 2010), pero también los que señalan compromisos directos dirigidos a sus empleados, como su deber de participar activamente para garantizar el máximo nivel posible de salud y seguridad en el trabajo, ya que también son identificados como responsables de contribuir al cumplimiento de los objetivos en esta materia (TK ELEVATOR, 2020). De igual forma, «las personas trabajadoras tienen la responsabilidad de seguir todas las normas y reglamentos de seguridad, así como notificar sin demora a la dirección o a un miembro del Comité de Seguridad y Salud cualquier acto o situación que suponga un riesgo» (ARCELORMITTAL, 2008), resaltándose expresamente que el Grupo depende de la cooperación de sus empleados para informar de posibles riesgos para la seguridad y la salud (MERCEDES BENZ, 2022).

En otros casos, es la propia Federación Sindical Internacional firmante del acuerdo quien asume la obligación de alentar a sus afiliadas a participar en estos esfuerzos y señalar posibles mejoras (CIRSA, 2024), así como la de animar a los trabajadores a cumplir las normas de prevención y protección establecidas en los reglamentos locales o en las directivas emitidas por la entidad que los emplea (BANCO DE LA NACIÓN ARGENTINA, 2023; CARREFOUR, 2025).

Sin embargo, lo más extendido es que la empresa muestre su compromiso de efectuar un diálogo social constructivo con los representantes del personal a la hora de elaborar esta política de seguridad, salud, medio ambiente y calidad (TOTAL, 2015), añadiendo en ocasiones la participación de los sindicatos al objeto de mejorar continuamente los resultados de la empresa en materia de salud y seguridad, para lo cual toman como referencia los convenios de la OIT sobre sistemas de gestión de la salud en el trabajo (AKER, 2012; VEIDEKKE, 2016), así como a través de la evaluación de riesgos, la jerarquía de control de riesgos y la participación de los representantes elegidos en materia de salud y seguridad (TESCO, 2022) ―(TELEPERFOMANCE, 2022) se compromete a respaldar el papel y las funciones de estos representantes de salud y seguridad electos―, todo ello con el fin de promover unos lugares de trabajo seguros.

Quizá lo más completo sea contar con una directriz corporativa sobre protección laboral y de la salud donde quede establecido que los representantes de la empresa, los empleados, los expertos en seguridad y salud y los representantes de los trabajadores colaboren de forma regular, estrecha y concisa en todas las sedes de la empresa (MERCEDES BENZ, 2022). Para que esto ocurra fluidamente será necesario promover y respetar el derecho a participar en las iniciativas para la mejora de la salud y la seguridad en el puesto de trabajo (TOTAL, 2015), por ejemplo, poniendo a disposición los canales oficiales de escucha ―de carácter genérico― presentes en la entidad, para recabar y tramitar todas las sugerencias (PETROBRAS, 2012) o, mejor aún, recurriendo a la celebración periódica de reuniones de equipo, estructuradas con el fin de fomentar el diálogo y permitir que todos los empleados expresen su opinión (RENAULT, 2019).

Quedaría cumplimentado, de este modo, el respeto a uno de los tres derechos fundamentales que (ENEL, 2013 y UMICORE, 2019) indican para contar con un sistema de prevención eficaz para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, cual es el derecho a participar en los debates y programas sobre salud y seguridad en el trabajo. A este se debe añadir el derecho a negarse a trabajar o a interrumpir el trabajo en caso de peligro grave e inminente23, así como el derecho a ser informado de los riesgos laborales y recibir la orientación y la formación adecuadas sobre cómo trabajar de forma segura. Sorprende quizá la escasez de previsiones, no de formación ―diversas, como ya se ha visto―, sino de información a través de la representación de las personas trabajadoras, resaltando aquella que, a fin de promover las buenas prácticas en materia de seguridad y salud, indica que se informe a estos, en las diferentes entidades, de los indicadores relativos a la seguridad en el puesto de trabajo de los que la empresa realiza un seguimiento en el marco de los sistemas internos de gestión, añadiendo que estos indicadores deben ser objeto de debate, a fin de mejorarlos (TOTAL, 2015).

Las vías de participación de los trabajadores y sus representantes no terminan ahí, pactándose que, junto con la dirección local, los responsables de salud y seguridad, así como los sindicatos locales, deberán realizar el seguimiento local del AMG para que este resulte eficaz (AKER, 2012).

3.5. Los comités de salud y seguridad

Sin embargo, tratándose de participación en la empresa y de una consulta regular y periódica de las actuaciones de la compañía en materia de prevención de riesgos, la mayor garantía la constituye la existencia de un Comité de Salud y Seguridad, en cuanto órgano paritario y colegiado de carácter permanente24. Así lo manifiesta (ARCELORMITTAL, 2008), enunciando que «el principal objetivo de tener un Comité de Salud y Seguridad es fomentar la participación de los trabajadores en la mejora de su entorno laboral, implicar a la dirección para que adopte medidas ante cuestiones críticas y, de este modo, reducir el número de accidentes e incidentes». Mientras, para aquellas entidades del Grupo «que no dispongan de una instancia de intermediación en temas de salud y seguridad, las partes […] convienen en la necesidad de facilitar el debate entre la dirección y los representantes del personal para establecer modalidades que posibiliten un diálogo permanente en torno a estos temas» (TOTAL, 2015).

Así las cosas, los AMG que tratan esta cuestión lo hacen desde diferentes grados de compromiso con la existencia de este tipo de órganos. En el lado inferior de la escala aquellos que optan por la mera posibilidad de su presencia, entendiéndolos como un derecho de los trabajadores (STORA ENSO, 2018 y TK ELEVATOR, 2020). A continuación, quien se compromete a facilitar la creación de comités de salud y seguridad de los trabajadores de conformidad con la legislación nacional y en todos los lugares de trabajo pertinentes (UMICORE, 2019); o a petición de la filial local de la FSI firmante, habiendo al menos un comité por centro de trabajo, región o país, en función del número de trabajadores o según lo exijan la legislación o los convenios locales (TELEPERFORMANCE, 2022). Finalmente, quien contempla el establecimiento de Comités de Salud y Seguridad en los lugares de trabajo (ACCIONA, 2014), incluso con efecto inmediato, cumpliéndose los requisitos adicionales que la legislación local disponga (ARCELORMITTAL, 2008).

Tampoco existe unanimidad en cuanto a la composición y forma de elección de los representantes de la parte social en estos comités. Por ejemplo, los hay que mandatan a los sindicatos locales o nacionales y la dirección local para trabajar en un sistema que garantice una representación adecuada en el comité, incluyendo a los trabajadores a distancia (TELEPERFORMANCE, 2022); los que disponen el derecho a elegir a representantes de salud y seguridad, previo acuerdo con los sindicatos, de entre los representantes legales elegidos por los trabajadores de conformidad con la legislación de cada país (STORA ENSO, 2018 y ACCIONA, 2014); quien limita la representación a miembros de la plantilla, elegidos por votación de las personas trabajadoras o designados por los sindicatos (ARCELORMITTAL, 2008); y quien permite la designación de representantes de los trabajadores y/o representantes de los sindicatos para formar parte de estos comités, según su elección (TK ELEVATOR, 2020).

Pocas cuestiones más respecto a estos comités de salud y seguridad son establecidas por el articulado de los AMG, quedando su concreción para otros documentos anexos. Únicamente, que estos comités deberán reunirse por lo menos una vez al mes, aunque también deben preverse reuniones de emergencia para tratar asuntos urgentes (ARCELORMITTAL, 2008), o que, entre sus funciones, tendrán que elaborar un plan en el que se identifiquen los riesgos y se establezcan estrategias y medidas de mitigación (TELEPERFORMANCE, 2022).

3.6. Las condiciones de trabajo

Muchas de las empresas han entendido que las condiciones de trabajo son un elemento de gran influencia en la salud y seguridad de las personas trabajadoras, las cuales contribuyen al desarrollo del bienestar individual y colectivo de los empleados, lo que redunda en el rendimiento global y sostenible del Grupo y en la satisfacción de los clientes (SOCIETE GENERALE, 2023).

Así, el objetivo en este campo sería «prevenir los riesgos asociados a las prácticas de empleo precario, que pueden dar lugar a violaciones del derecho de los trabajadores a un entorno de trabajo seguro» (DANONE, 2016), promoviendo frente a ello la puesta en marcha y la difusión de iniciativas destinadas a fomentar la salud, la prevención de enfermedades —ya sean de origen laboral o no— y el mantenimiento del empleo, con el fin de preservar y promover el capital de salud de cada empleado (SOCIETE GENERALE, 2023). No en vano, unas condiciones de trabajo saludables pueden, a su vez, conducir a una reducción de la rotación de personal (DANONE, 2016).

De entre los variados atributos que componen las condiciones de trabajo, el binomio salario/jornada es el aspecto que mayor presencia tiene en los AMG, frente a otros como, por ejemplo, la distribución equilibrada y justa de la carga de trabajo (RENAULT, 2019; GRUPO PSA, 2017). Así, antes de nada, las personas trabajadoras recibirán información clara sobre su salario (CIRSA, 2024), para después manifestar la necesaria garantía de que los salarios de los empleados sean compatibles con un nivel de vida digno (ORPEA, 2022), a fin de que las horas extraordinarias no tengan que venir a sustituir a una remuneración insuficiente (TK ELEVATOR, 2020)25. Unas horas extras que deberán ser voluntarias, no excediendo de 12 por semana y, desde luego, ser liquidadas en cuantía superior a la hora normal (INDITEX, 2014).

De igual manera, queda estipulado el principio de que las horas de trabajo cumplan con la legislación local y las respectivas normas del sector, garantizándose, entre otras cuestiones, las pausas de trabajo (DAIMLER, 2021). Si bien, en algunos países puede ser necesaria la regularización de la jornada laboral, incluidas las horas extraordinarias, para asegurar que no perjudique la salud de los trabajadores ni otros aspectos de su vida productiva (ABN AMOR, 2015). Así, extendiendo las previsiones a la cadena de valor, los fabricantes y proveedores «no exigirán a sus empleados trabajar, como regla general, más de 48 horas a la semana y se les reconocerá de media, al menos, un día libre por cada periodo de 7 días naturales» (INDITEX, 2014).

Además de las limitaciones adecuadas de las horas de trabajo, también se contemplan unas vacaciones regulares y pagadas, de acuerdo con la legislación local aplicable (DAIMLER, 2021). Dado que lo que se pretende es el equilibrio entre la vida personal y laboral (SOCIETE GENERALE, 2023), el respeto del tiempo libre de los trabajadores, de los permisos especiales y de los periodos de vacaciones debe reconocerse como un derecho de los trabajadores y convertirse en una estrategia objetiva de la empresa (TELEFONICA, 2019).

En definitiva, como bien estableció en su momento (DANONE, 2011), aun cuando la supervivencia y el desarrollo de la empresa requieren una mejora constante de la productividad, esto no debe ir en detrimento de las condiciones de trabajo, sino que este aumento de la productividad debe conseguirse por otros métodos, por ejemplo, mediante el diseño de los productos, las materias primas, las compras, la instalación de máquinas y procesos más eficaces, y la revisión de la organización del trabajo.

3.7. Los riesgos psicosociales

A pesar de que los AMG suelen disponer el derecho de las personas trabajadoras a unas condiciones laborales que respeten su salud, su seguridad y su dignidad (AIR FRANCE KLM, 2013), solo los acuerdos más modernos incluyen menciones explícitas a los riesgos psicosociales (BANCO DE LA NACIÓN ARGENTINA, 2023; CARREFOUR, 2025; CIRSA, 2024; CREDIT AGRICOLE, 2023; PARTOUCHE, 2024; GRUPO PSA, 2017; SOCIETE GENERALE, 2023; y STORA ENSO, 2018), si bien la mayoría lo realizan de forma escueta. Además, casi todos atienden a la vertiente del término «psicosocial» que afecta a la organización de la empresa y su entorno social, pero no aquella que se encuentra dentro de la esfera de privacidad e intimidad de la persona trabajadora y que podría ser tratada, dentro de la prevención de riesgos laborales, principalmente en el marco de la vigilancia de la salud, tanto física como mental26.

3.7.1. El estrés laboral

En este sentido, no ha suscitado mucho interés la prevención de situaciones de estrés en el trabajo, para lo que (GROUPAMA, 2013) recomienda que las empresas, en colaboración con los sindicatos y de conformidad con la normativa nacional aplicable, opten por evaluar los factores de estrés; adoptar medidas preventivas para mejorar la calidad de vida en el trabajo —con acciones de sensibilización, medidas para conciliar la vida laboral y personal, iniciativas para reconocer el trabajo del personal a lo largo de su desarrollo profesional, etc.—; y, finalmente, informar y escuchar a los empleados, para lo cual será necesario implementar las herramientas adecuadas. Una grata excepción a esta situación de desatención aparece en (GRUPO PSA, 2017), el cual ha desarrollado un método llamado «Evaluación y seguimiento del estrés profesional», compuesto principalmente por un cuestionario de respuesta voluntaria a realizar en las visitas médicas, del que derivarán otras acciones «individuales, colectivas y de animación».

3.7.2. El nuevo contexto digital

En la actualidad, el mantenimiento de un entorno y unas condiciones de trabajo que garanticen la salud física y mental, así como la seguridad de los empleados en el trabajo, debe atender necesariamente al contexto laboral digital y/o a distancia. En este sentido, reconociendo que el teletrabajo puede conllevar riesgos específicos para la salud y la seguridad27, y siendo por ello necesario adoptar medidas destinadas a prevenirlos, aparecen con este fin en los modernos AMG las garantías para el cumplimiento de la jornada laboral, así como el derecho al descanso y a la desconexión, de conformidad con la legislación nacional (CREDIT AGRICOLE, 2023) y el marco contractual aplicable —incluyendo los turnos de noche si procede (CIRSA, 2024)—, al menos en condiciones comparables a las de los demás trabajadores de la empresa (SOCIETE GENERALE, 2015).

Aunque la prevención y mitigación de los potenciales impactos negativos de las nuevas tecnologías en la salud, seguridad y privacidad de sus empleados (CREDIT AGRICOLE, 2023) no es algo nuevo, como muestra la añeja previsión de (DANONE, 2011) con cláusulas sobre formación, consulta y derechos sindicales que «se aplican en caso de implantación de nuevos métodos o nuevos procesos organizativos», lo que resulta ahora innovador es, por una parte, la aparición de riesgos laborales específicos, por ejemplo, los «que enfrentan los moderadores de contenidos, el acoso por parte de las personas que llaman y las repercusiones de la supervisión en la salud y la seguridad» (TELEPERFORMANCE, 2022); mientras que por la otra, el reconocimiento empresarial del «derecho de los empleados a desconectar, considerándolo fundamental para lograr una mejor organización del tiempo de trabajo, con el fin de respetar la vida privada y familiar de los trabajadores y, en última instancia, su calidad de vida y su salud» (TELEFONICA, 2019)28.

3.7.3. La violencia y el acoso

El único aspecto que merece una mayor observación es la violencia y el acoso, siendo conscientes de que la violencia «puede surgir tanto desde dentro como desde fuera de una entidad». Entre los factores de riesgo más importantes apuntan al «trabajo en contacto con el público, el trabajo que implica el manejo de dinero en efectivo y el hecho de trabajar solo». Y, aunque algunos actos de violencia son impredecibles, «las situaciones que pueden provocarla no lo son» (GROUPAMA, 2013). Por ello, aparece el compromiso de «garantizar unas buenas condiciones de trabajo y empleo, así como a proteger a sus empleados frente a cualquier forma de violencia, abuso y acoso en el ámbito laboral» (CREDIT AGRICOLE, 2023).

Sin embargo, el interés por esta situación no viene suscitado estrictamente desde el punto de vista de la prevención de riesgos, sino desde el prisma de la igualdad entre mujeres y hombres29. Buena muestra de esta dimensión es la cláusula disponiendo que «cada empresa del Grupo tomará las medidas necesarias para prevenir y remediar el acoso, así como la violencia física y psicológica, dando especial atención a las violencias vinculadas con el género» (EDF, 2018). El objetivo será, por lo tanto, «reducir la vulnerabilidad de las mujeres frente a la explotación, los abusos y todas las formas de acoso y discriminación en la contratación, así como en lo que respecta a las condiciones de empleo y las prácticas en el lugar de trabajo, de conformidad con el Convenio n.º 190 de la Organización Internacional del Trabajo» (TESCO, 2022).

La importancia del Convenio 190 OIT, como primer instrumento internacional que afronta de forma integral el fenómeno de la violencia relacionada con el ámbito laboral, es evidenciada por la mención de buena parte de los AMG pactados tras su aprobación en 2019 (UMICORE, 2019; SOCIETE GENERALE, 2023; INDITEX, 2024 o CIRSA, 2024). Incluso en los dos últimos se «celebra» su aprobación, comprometiéndose las partes a colaborar para aplicar los principios establecidos por el convenio en todas las operaciones del Grupo por el mundo.

Como suele ser habitual en estos pactos, comienza rechazándose el fenómeno: así, los firmantes «no toleran, en aras del respeto de la persona, ninguna práctica de acoso o de violencia, tenga la forma que tenga, en el lugar de trabajo ―es decir cualquier lugar en donde los trabajadores deben ejecutar su labor― o fuera de éste, cuando dicha práctica esté vinculada con las relaciones profesionales que hayan podido establecerse allí» (EDF, 2018), señalando que este rechazo ocurre independientemente de la situación contractual del trabajador (UMICORE, 2019). En otros AMG puntualizan esas formas de acoso o violencia, indicando que el compromiso consiste en «prevenir y combatir cualquier forma de violencia y acoso moral y/o sexual, físico y/o mental, incluso en el contexto del trabajo digital y/o a distancia» (SOCIETE GENERALE, 2023), siendo esta violencia y acoso en línea, «incluido el ciber acoso interno o externo», destacados también por (BANCO DE LA NACIÓN ARGENTINA, 2023).

A continuación, con vistas a «aplicar medidas adecuadas para reducir este fenómeno e intervenir cuando se produzca» (CARREFOUR, 2025), son expuestas algunas medidas necesarias para afrontar la situación cuando llega a producirse, por ejemplo: asegurar el acceso de todas las personas trabajadoras a las vías apropiadas para notificar incidentes de forma confidencial; el deber del Grupo consistente en investigar adecuadamente y con todas las garantías estas denuncias de acoso; y, en atención a la gravedad del caso y del resultado de la investigación, la aplicación de medidas cautelares, correctoras y/o disciplinarias que se estimen oportunas (INDITEX, 2024 y PARTOUCHE, 2024). Por todo ello, «en cooperación con los representantes de los trabajadores, el Grupo se compromete a desarrollar e implementar, en cada empresa, un programa de prevención y de acción para evitar tales formas de acoso y de violencia en el trabajo» (EDF, 2018).

Desde otra perspectiva cabe destacar que, aunque el C190 OIT reconoce que, respecto a la violencia y acoso en el trabajo por razón de género, estos vienen afectando de manera desproporcionada a las mujeres y niñas, su redacción tiene una quizá excesiva pretensión de neutralidad. Con mayor consciencia de la realidad y, sobre todo, sin las ataduras de la política tripartita a la hora de aprobar textos, algunos AMG tienen más claridad en la materia, por ejemplo, apoyando «la implantación de mecanismos de resolución de reclamaciones que tengan en cuenta la perspectiva de género y garantizar la protección de las empleadas que denuncien haber sido víctimas de acoso sexual y discriminación» (TESCO, 2022) o, tras señalar que los entornos laborales y de vida deben estar libres de violencia, acoso, amenazas y otras condiciones inseguras, implantando el «acceso para todos los trabajadores y trabajadoras a instalaciones sociales como comedores y vestuarios, aseos, duchas, etc., separados por género» (UNILEVER, 2019).

3.7.3.1. Los acuerdos monográficos sobre acoso sexual

En este sentido, es destacable la firma de ocho AMG o anexos al acuerdo, específicamente centrados en la prevención del acoso sexual, todo ellos de la mano de IUF/UITA30 por la parte social31. El precursor de este tipo de pactos fue (CHIQUITA, 2013), donde la multinacional bananera ampliaba su acuerdo (CHIQUITA, 2001)32. Este nuevo AMG sobre acoso sexual busca propiciar un ambiente seguro «para que las mujeres trabajadoras puedan desempeñarse dentro de un espacio libre de todo tipo de acoso, hostigamiento o discriminación en razón de su condición o género».

Su articulación es bastante simple, a modo de declaración que marca unas líneas clave, comenzando por la afirmación de no tolerar este tipo de acoso en el lugar de trabajo, para continuar incorporando, como medida de prevención de estas situaciones, estrategias de formación e intercambio de ejemplos de buenas prácticas. A continuación, es establecida la obligación, para cada dentro de trabajo, de adoptar «las medidas necesarias» al objeto de que la plantilla tenga acceso a la información acerca de sus derechos relacionados con esta cuestión en el ambiente de trabajo, matizándose que, dado que «las legislaciones normalmente constituyen normas mínimas pero no máximas», cuando las disposiciones de la ley aplicable y del acuerdo traten el mismo tema, deberá utilizarse la norma que ofrezca la mayor protección para el personal.

Finalmente, se acompaña de un texto que «podría servir como guía» a la hora de implantar en cada centro de trabajo un modelo de política sobre el acoso sexual, que es el contenido en el Anexo VII del «Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud en la agricultura», lanzado por los expertos de la OIT, en 2010, como complemento del Convenio 184 sobre la seguridad y la salud en la agricultura. Este protocolo contiene una serie de puntos básicos, los cuales van a marcar fuertemente el resto de los AMG sobre la materia: comienza con el rechazo y prohibición de cualquier forma de acoso sexual sobre sus trabajadores o solicitantes de empleo, ya sea por parte de compañeros de trabajo, supervisores u otros trabajadores no empleados que colaboren con la empresa; continúa con la definición de esta forma de discriminación y la enumeración de varias de sus conductas; prosigue con lo relativo al procedimiento de quejas, garantizando la confidencialidad de las investigaciones e informes; y finaliza, por un lado, con la eventual sanción disciplinaria de la persona culpable, con medidas que pueden llegar al despido ―si bien esta podrá apelar por escrito― y, por otro, la garantía de que no existirán represalias por presentar una queja o haber informado sobre un caso de acoso sexual.

En efecto, prácticamente la totalidad de los otros siete pactos firmados por la IUF/UITA contienen esos mismos puntos básicos, aunque también añaden novedades, por ejemplo, la referencia al acoso sexual como forma de discriminación, en línea con lo estipulado en el Convenio 111 OIT, 1958, sobre la discriminación en materia de empleo y de ocupación (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017; ARLA, 2019; MELIÁ, 2019; ACCORINVEST, 2019), a lo que (RIU, 2021 y LIPTON, 2024) añaden la mención al Convenio 190 OIT, 2019, sobre la violencia y el acoso, afirmando el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, además de vincularlo a los derechos a la igualdad y la no-discriminación.

Pese a que son acuerdos monográficos sobre el acoso sexual, no todos los AMG son capaces de ofrecer una definición completa de este fenómeno. Así, hay quien simplemente afirma que es una «grave ofensa» (UNILEVER, 2016) y un delito en el mundo laboral, siendo ilegal en muchos países (SODEXO, 2017). Otros, en cambio, sí optan por definirlo, explicando que son «comportamientos inaceptables de naturaleza sexual que son ofensivos para la persona a la que se dirige el comportamiento» (ARLA, 2019) o, de forma más completa, «cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otro comportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombres, el cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario» (MELIÁ, 2019; ACCORINVEST, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024), pudiendo crear un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante (ARLA, 2019; MELIÁ, 2019; ACCORINVEST, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024).

Respecto a las conductas constitutivas del acoso sexual, a modo de ejemplo son apuntadas: a) cualquier insulto, comentario o insinuación inapropiada que conlleve una connotación sexual; b) una actitud condescendiente que implique el menoscabo de la dignidad de una persona; c) toda invitación o solicitud sexual inapropiada, sea explícita o implícita, con o sin amenazas; d) todo gesto que pueda contener una connotación sexual; y e) todo contacto físico innecesario, como tocar, acariciar o agredir (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; RIU, 2021); añadiéndose asimismo el «compartir imágenes o videos sexualmente inapropiados, como pornografía o carteles» (LIPTON, 2024).

Todos estos comportamientos pueden ocurrir en el lugar del trabajo, pero también más allá, por ejemplo en los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde esta toma su descanso o donde come; en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios; durante los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo; en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo; o en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo (RIU, 2021), incluidas las comunicaciones mediante tecnologías de la información ―por ejemplo, el correo electrónico―; o durante otras interacciones relacionadas con el trabajo (LIPTON, 2024).

Todos los AMG concuerdan en que el acoso sexual afecta desproporcionadamente a las mujeres en el lugar de trabajo (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017; ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024), pudiendo ser particularmente vulnerables las trabajadoras eventuales, temporales y migrantes, así como las de las cadenas de suministro agrícola (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024) y allí donde haya una alta cantidad de mujeres supervisadas por una mayoría de hombres (LIPTON, 2024). Pero el acoso sexual también puede estar dirigido a hombres o basarse en la orientación sexual (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017; ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021) y la identidad de género (LIPTON, 2024), motivos estos por lo cual «la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo es un fundamento esencial para la promoción de una cultura de inclusión y diversidad» (UNILEVER, 2016 y ARLA, 2019).

En cuanto a los posibles perpetradores del acoso sexual, pueden ser colegas, supervisores, gerentes y clientes (UNILEVER, 2016), pero también subcontratistas, proveedores o terceros prestadores de servicios o bienes (ARLA, 2019 y ACCORINVEST, 2019). Si bien constituye una circunstancia agravante «cuando se produce en una situación donde es una condición, implícita o explícita, para la contratación, como una condición para conservar un empleo o como un factor que influye sobre las condiciones de empleo y/o la evolución de la carrera laboral» (SODEXO, 2017 y MELIÁ, 2019).

Por lo que toca a las consecuencias, a nivel general el acoso sexual menoscaba la igualdad, deteriora las relaciones de trabajo y afecta la productividad (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024), mientras que en lo particular puede causar angustia grave, mala salud (LIPTON, 2024) y perturbaciones en las condiciones de trabajo de quienes son sus víctimas, conduciéndolas a abandonar sus empleos si la fuente del acoso se encuentra en el lugar de trabajo (SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021). Es por ello que resulta extraño como únicamente (RIU, 2021) reconoce la importancia de: a) incluir el acoso sexual, así como sus riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; y b) identificar los peligros y realizar la evaluación de los riesgos de acoso sexual, determinando las ocupaciones y las modalidades de trabajo en los que los trabajadores y las trabajadoras están más expuestos al acoso sexual.

Una vez establecido el marco general de este pernicioso fenómeno, lo más habitual es comenzar con una declaración de principios e intenciones, donde las partes firmantes ―y sus organizaciones afiliadas (SODEXO, 2017 y MELIÁ, 2019)― consideran necesaria una política de tolerancia cero para el acoso sexual (SODEXO, 2017; ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024), a fin de prevenirlo en el trabajo y proporcionar soluciones, teniendo en cuenta la importancia de la salud y la seguridad en el trabajo y la necesidad de proteger la dignidad y los derechos de todas las personas empleadas por el Grupo o que operan en su nombre (ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; RIU, 2021).

Antes de proponer cuestiones concretas para ser comunicadas a las compañías del Grupo y a las organizaciones sindicales afiliadas a la FSI, es necesario que los firmantes, conjuntamente, identifiquen las acciones y mejores prácticas que permitan las medidas concretas y su seguimiento posterior (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017; ARLA, 2019; MELIÁ, 2019). Esto permite exponer unos principios orientados a la prevención del acoso sexual que, casi siempre pasan, en primer lugar, por la información sobre lo pactado y los derechos y responsabilidades de todas las personas que trabajan en y para la empresa (ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024) y, en segundo lugar, por la organización de actividades de sensibilización y formación (ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; RIU, 2021), con especial atención a los gerentes y sus responsabilidades (UNILEVER, 2016).

Cuando no exista ya un documento con normas y procedimientos comparables (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024), deberá ponerse en práctica un protocolo de actuación local, concerniente al acoso sexual en el trabajo, específico para cada país (SODEXO, 2017; ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019) y su legislación (MELIÁ, 2019 y RIU, 2021). Resulta conveniente que esta política local clara sea acordada y documentada por la dirección local y los sindicatos (LIPTON, 2024) o, al menos, puesta en marcha tras un proceso de negociación (ACCORINVEST, 2019 y RIU, 2021).

Este protocolo deberá garantizar la existencia de procedimientos de quejas y mecanismos para la solución de conflictos (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024), con la posibilidad de que la reclamación sea formal o informal (LIPTON, 2024), resultando idóneo que las personas denunciantes reciban información sobre sus derechos protegidos por ley, sobre el proceso, los plazos, las expectativas, los motivos de las medidas adoptadas y el tipo de apoyo disponible (LIPTON, 2024). En todo caso, deberá cumplirse con los principios de confidencialidad y neutralidad (SODEXO, 2017; ARLA, 2019; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021), además de con una rápida tramitación e investigación (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024), por lo que estos procesos deberían ser manejados por personas de confianza con capacitación específica en esta área (LIPTON, 2024), que les permita llevar a cabo una investigación fiable y justa de los casos denunciados (SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021).

Es importante también que, durante todo el proceso y su desenlace, se brinde total protección y apoyo a las víctimas de acoso sexual (UNILEVER, 2016 y ARLA, 201933), así como a testigos y denunciantes (LIPTON, 2024). De ahí que en todos los AMG no sea tolerada represalia o victimización contra el empleado o empleada que identifica y plantea problemas relacionados con toda forma de acoso sexual o quienes presenten quejas o participen en cualquier proceso relativo a un presunto acoso sexual, ya sea directamente con la gerencia o mediante los existentes procedimientos de quejas individuales o colectivas (UNILEVER, 2016; ARLA, 2019; LIPTON, 2024). Varios acuerdos matizan que esto ocurrirá siempre y cuando ello se haga de buena fe y sobre la base de hechos reales (SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021), pues las personas que realicen denuncias falsas o maliciosas serán sometidas a procedimientos disciplinarios (ARLA, 2019 y MELIÁ, 2019).

Obviamente, quienes hayan participado en la comisión de acoso sexual afrontarán consecuencias disciplinarias (UNILEVER, 2016; SODEXO, 2017), que deberán estar claramente estipuladas (LIPTON, 2024). Estas sanciones van desde una mera amonestación al despido (ARLA, 2019), si bien para (MELIÁ, 2019) es una infracción que dará lugar siempre a la máxima sanción disciplinaria, eso sí, de acuerdo con los convenios colectivos pertinentes y/o las reglamentaciones locales, incluida la normativa interna (ACCORINVEST, 2019 y RIU, 2021). Asimismo, si el agresor es parte del personal del Grupo, podrá ser remitido a servicios de terapia cuando corresponda (RIU, 2021) y, de ser necesario, será este agresor quien será reubicado (ARLA, 2019) ―sin perjuicio de quedar sujeto a toda otra sanción (SODEXO, 2017 y MELIÁ, 2019)― y no la persona que presenta la denuncia (LIPTON, 2024).

De gran importancia en estos AMG es reconocer las obligaciones de diligencia debida de la empresa transnacional para garantizar que no se produzca acoso sexual en su cadena de suministro, en consonancia con las Directrices de la OCDE para empresas multinacionales (ARLA, 2019; RIU, 2021; LIPTON, 2024). Así, en un sentido preventivo, hay quien alcanza el compromiso de incluir una cláusula contra el acoso sexual en el Código de Conducta de Proveedores, informando a sus subcontratistas y proveedores de esta política (SODEXO, 2017); y quien pretende que la clientela esté informada «por todos los medios necesarios» sobre su política de tolerancia cero en materia de acoso sexual, por la cual, como consecuencia de la denuncia de acoso sexual realizada por un trabajador o un cliente, se les podrá imponer medidas que vayan más allá de las estipuladas por la ley, incluida la expulsión (ACCORINVEST, 2019 y RIU, 2021). Y, desde el punto de vista reactivo, bien utilizando su influencia (SODEXO, 2017 y MELIÁ, 2019), bien procurando la colaboración de las compañías que gestionan sus establecimientos (ACCORINVEST, 2019 y RIU, 2021), se proclaman responsables de resolver cualquier caso de acoso sexual que pueda surgir en el marco de sus relaciones con socios de joint ventures o uniones transitorias de empresas, subcontratistas, proveedores o cualquier otro tipo de relación empresarial que opere para, con o bajo sus marcas (SODEXO, 2017; ARLA, 2019; MELIÁ, 2019).

Pero también existen obligaciones para la parte social. Por ejemplo, en (RIU, 2021) aparece la necesidad de que, quienes representan a los sindicatos afiliados a la FSI firmante, estén específicamente capacitados sobre esta problemática al objeto de poder brindar apoyo a las víctimas de acoso sexual; mientras que (UNILEVER, 2016 y LIPTON, 2024) exhiben la exigencia de medidas para asegurar que los representantes sindicales conozcan plenamente las normas internacionales pertinentes respecto al acoso sexual, así como los procedimientos delineados en los principios del Código empresarial del Grupo. Estas dos compañías también afirman que las personas representantes sindicales desempeñan un papel fundamental en tres áreas: a) asesorar a las personas afiliadas sobre lo que constituye acoso sexual; b) en las actividades de sensibilización y formación; y c) en ayudar al personal a plantear situaciones, quejas o agravios, ya sea mediante el proceso específico aquí revisado, mediante otros procedimientos de reclamación individuales o colectivos establecidos, o según la legislación nacional.

Finalmente, dos clausulas más resultan de interés en relación con estos AMG. En primer término, la afirmación de que, si ciertas disposiciones contenidas en el acuerdo son más favorables que las leyes y reglamentaciones nacionales para combatir el acoso sexual en el lugar de trabajo, la compañía procurará promover esos principios más favorables pactados (SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021), lo que implica utilizar el diálogo con sus agencias locales para superar ese mínimo legal, pero no significa que la transnacional implante unas condiciones adecuadas comunes para todos sus centros de trabajo, justificándose en que nada del acuerdo pueda obligarles «a no respetar las leyes de ninguno de esos países» (SODEXO, 2017). En segundo término, el establecimiento por las partes firmantes de procedimientos periódicos de revisión del AMG para supervisar los avances de sus acciones en la materia (UNILEVER, 2016; ARLA, 2019; LIPTON, 2024), principalmente mediante reuniones anuales (SODEXO, 2017; ACCORINVEST, 2019; MELIÁ, 2019; RIU, 2021).

3.7.3.2. El acuerdo monográfico sobre violencia doméstica

En otro orden de ideas, pero cuestión también relacionada con la violencia sobre las mujeres, cabe destacar la Declaración de intenciones de Sodexo/IUF-UITA sobre violencia doméstica (SODEXO, 2023). Aunque la violencia doméstica está muy extendida y tiene repercusiones indudables en el mundo del trabajo34, los AMG no han llegado todavía a afrontar esta situación, excepción hecha de (CREDIT AGRICOLE, 2023), que anima a sus entidades a promover medidas de apoyo a las personas empleadas que sean víctimas de violencia doméstica.

El acuerdo de (SODEXO, 2023) comienza destacando que, «durante demasiado tiempo, la violencia doméstica se ha considerado un asunto privado respecto del cual la parte empleadora, los sindicatos y colegas poco podían hacer», pero que a raíz de la aprobación del C190 OIT se ha producido un cambio fundamental, motivo por el cual las partes tienen la intención de proponer, en todos los países donde opera el Grupo, un marco global que constituya el primer paso para mitigar los efectos de la violencia doméstica en el trabajo. Así, lo primero ha sido concretar una definición común de violencia doméstica, entendiendo que puede tratarse de un acto de violencia aislado o de varios actos violentos que forman un patrón de maltrato, englobando situaciones de violencia física, sexual, emocional, psicológica y económica. Si bien donde exista una legislación con otra definición se aplicará esta última.

En cuanto a los compromisos concretos, estos deben desarrollarse negociadamente a nivel local, sin embargo, el Grupo sugiere diferentes medidas que se podrán tomar, entre ellas, la protección temporal contra el despido, una licencia dedicada, modalidades de trabajo flexibles, etc.; de igual forma, apuesta por incluir esta violencia doméstica en la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo; y, asimismo, delinear los diferentes roles y responsabilidades de las personas cuando se trata de apoyar a personas empleadas que sufren violencia doméstica.

Finalmente, la empresa define tres etapas para luchar contra la violencia doméstica: la primera consiste en reforzar la prevención mediante la elaboración de normas globales y mandatos de sensibilización; la segunda estriba en ayudar tanto a las personas empleadas como a las entidades locales a responder; mientras que la tercera es anticipar, a nivel local, mediante la prevención, así como capacitar sobre el tema al conjunto de la plantilla a nivel mundial. Por otra parte, es destacable que en este acuerdo no exista previsión de procedimientos periódicos de revisión del mismo, como si tiene el Grupo en su pacto sobre el acoso sexual.

3.8. Otras previsiones particulares

Dentro del amplio conjunto de AMG, tienen cabida otras previsiones menos extendidas pero que también resultan de interés. Por ejemplo, con el fin de promover una política global de prevención de enfermedades, y en particular de las relacionadas con el trabajo, es recomendable que cada empleado se someta a un seguimiento médico periódico, siempre teniendo en cuenta las restricciones normativas impuestas en cada país (SOCIETE GENERALE, 2023). Este seguimiento podrá ser realizado por un médico o un profesional sanitario con acreditaciones reconocidas (ORANGE, 2014), siendo trascendente que la representación de las personas trabajadoras pueda acceder periódicamente al balance de la salud de la población objeto de seguimiento (GRUPO PSA, 2017).

En línea con esta política de prevención de enfermedades, aunque quizá no debieran entrar en este apartado por ser más generalizadas, las cláusulas de los AMG sobre el VIH/SIDA. El motivo de su frecuencia tiene su origen en la aprobación de la Recomendación 200 OIT, sobre el VIH y el sida y el mundo del trabajo, de 2010. De este modo, las compañías muestran su compromiso para sensibilizar sobre el problema del VIH/SIDA y sobre el programa de prevención, de conformidad con el Código de prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA (AKER, 2012 y LAFARGE, 2013)35, a lo que (VEIDEKKE, 2016) añade asimismo la concordancia con la política y las prácticas ya establecidas en el Grupo.

En cambio, sí resulta más singular la preocupación de (RENAULT, 2019) por la alimentación saludable en el trabajo, para lo que se propone ofrecer «opciones gastronómicas alternativas en sus centros de trabajo, como zonas de restauración, cafeterías y espacios dedicados a los equipos, especialmente en las instalaciones industriales, así como máquinas expendedoras de comida y opciones de comida para llevar», prestando especial atención a la calidad de los alimentos que se ofrecen ―frutas y verduras, productos locales, cocina regional…―, así como a la variedad y la rotación de los menús, los cuales incluyen, en particular, ingredientes ecológicos y libres de alérgenos.

Peculiares resultan también las prevenciones de la empresa francesa del sector de la construcción que realiza gran parte de sus operaciones en Catar, necesitando todos los años medidas especiales para la temporada de verano, «como un programa de prevención del estrés térmico, formación adicional, charlas específicas sobre herramientas, horarios de trabajo adaptados y procedimientos específicos para interrumpir el trabajo cuando el índice de calor, que controla tanto la temperatura como los niveles de humedad, supera un nivel determinado» (VINCI-QDVC, 2017). Además, la empresa tiene el compromiso de proporcionar un alojamiento seguro y funcional a sus trabajadores, con habitaciones limpias, amplias y «con un aire acondicionado con capacidad suficiente para enfriar una habitación totalmente ocupada durante los periodos más calurosos».

3.9. La extensión de la protección más allá de la propia plantilla

El entorno empresarial actual responde a un modelo de fragmentación del anterior modelo fabril, donde las externalizaciones ―muchas veces hacia empresas más pequeñas e incluso a trabajadores por cuenta ajena― hacen que, en un mismo centro de trabajo, desarrollen actividades los trabajadores de dos o más empresas36. Esta situación ha motivado que los AMG hayan empezado a tratar este tema en la última década, existiendo cláusulas breves, pero tajantes, disponiendo que las normas de seguridad industrial también se aplican a los trabajadores temporales que pertenecen a empresas externas (MERCEDES BENZ, 2022) y, de forma más amplia, que los trabajadores externos que prestan sus servicios en las instalaciones de la empresa tienen los mismos derechos y obligaciones que los empleados propios en materia de salud y seguridad (UMICORE, 2019). En este contexto, todas las sociedades del Grupo que recurran a empresas proveedoras de servicios garantizan que se informe al personal de dichas empresas sobre los riesgos generales asociados a cada sitio (TOTAL, 2015).

Pero los AMG no se limitan a proteger a las personas trabajadoras que realizan su desempeño en los centros de trabajo de la transnacional, sino que tienden a extender lo pactado en el acuerdo hacia toda la cadena de valor, consiguiendo que la empresa también fomente una cultura de salud y seguridad entre sus proveedores, contratistas y empresas conjuntas (STORA ENSO, 2018 y UMICORE, 2019), estimulando en ellos la adopción de prácticas avanzadas en materia de seguridad y salud (ACCIONA, 2014), así como ejerciendo la labor de velar por el respeto de todos estos principios por parte de sus proveedores y subcontratistas (EDF, 2018). En cualquier caso, resulta una buena práctica que las nuevas entidades que se incorporen al ámbito del Grupo deban recibir un apoyo proactivo, con vistas a cumplir los requisitos de la transnacional en un plazo adecuado, acordado mutuamente (SIEMENS GAMESA, 2019)37. De hecho, esta capacidad de las entidades contratistas para ajustarse a su política en materia de seguridad, salud, medio ambiente y calidad puede servir para otorgar prioridades a la hora de seleccionar proveedores (TOTAL, 2015).

La mejor exigencia preventiva desde la transnacional comprende la implementación de un plan de vigilancia que incluya la cartografía de los riesgos identificados entre sus proveedores y subcontratistas, su evaluación y las medidas tomadas para prevenirlos (EDF, 2018). Pese a ello, cuando se materialice un accidente en una de sus instalaciones durante la prestación de un servicio por cuenta de los proveedores de servicios y subcontratistas, las empresas del Grupo principal van a requerir que les informen en un plazo razonable (SIEMENS GAMESA, 2019), debiendo ser lo habitual que fueran investigadas estas situaciones para tomar decisiones, incluso al respecto de las relaciones comerciales. Sin embargo, pocas cláusulas así aparecen en los AMG, siendo una de ellas la que dispone que «en caso de incumplimiento comprobado de las normas de seguridad, salud o protección del medio ambiente por una sociedad proveedora de servicios, el Grupo adoptará las medidas necesarias, incluida la eventual rescisión del contrato» (TOTAL, 2015).

Otras previsiones similares demandan dos elementos para llevar al fin (SOLVAY, 2017) ―o, al menos, poder abrir esa puerta a la suspensión (EDF, 2018)― de las relaciones con el proveedor o la empresa subcontratista, siempre en cumplimiento de las obligaciones contractuales: en primer lugar, una violación grave (SOLVAY, 2017) o un incumplimiento repetido (EDF, 2018) de la legislación sobre salud y seguridad de los empleados, de los derechos humanos fundamentales, de los principios que rigen las relaciones con los clientes y de la reglamentación vigente en materia de medio ambiente; en segundo término, que esta situación no se solucione a pesar de recibir aviso previo.

3.10. Los sistemas de gestión de la seguridad y salud

Entre algunos de los AMG más recientes aparece la adopción de todo un sistema de gestión de la salud y la seguridad, «en aplicación de los principios directores de la OIT relativos a los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo "ILO/OSH 2001"», introduciéndose en todos los niveles de la organización del Grupo y conduciendo a «una gestión estructurada en el dominio de la salud» (GRUPO PSA, 2017). Para ello, es un buen planteamiento acoger la ISO 45001:2018 «Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo - Requisitos con orientación para su uso». Esta certificación internacional busca proporcionar un marco de referencia, precisamente, para integrar la Seguridad y Salud en el Trabajo en los procesos generales y estratégicos del Grupo, ayudando así a la organización a cumplir sus requisitos legales y otros objetivos, si bien el éxito del sistema dependerá, como así manifiesta la propia ISO 45001, «del liderazgo, el compromiso y la participación desde todos los niveles y funciones de la organización».

Así, el sistema estará fundamentado en el principio de que «la seguridad se diseña, se prevé y se aplica a diario» (GRUPO PSA, 2017), lo que supone describir la estructura, el funcionamiento y la mejora continua de dicho sistema de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo (MERCEDES BENZ, 2022). Para ello, es necesario establecer una política adecuada de salud y seguridad en el trabajo, definiendo funciones y responsabilidades claras, implementando controles preventivos para abordar los riesgos y peligros, sensibilizando a través de la formación y la comunicación, y, por supuesto, cumplir con la normativa vigente en cada país (SIEMENS GAMESA, 2019).

4. Conclusiones

Ha quedado demostrado que los AMG contienen una sólida literatura sobre la protección de la salud y seguridad de las personas trabajadoras, comenzando por las cuestiones más elementales, derivadas de la normativa básica de la OIT, para luego extenderse, por propia voluntad de las partes negociadoras, hacia aspectos más cercanos al bienestar personal, habida cuenta que esto contribuirá «directamente a la competitividad de la empresa y al interés colectivo de la sociedad en su conjunto» (GRUPO PSA, 2017).

Empero, también ha sido evidenciado que el tratamiento de los riesgos psicosociales es muy mejorable, en especial las cuestiones ligadas al trabajo remoto y la desconexión digital, habida cuenta que muchas de las transnacionales hacen bastante uso de la modalidad del teletrabajo. Bien es cierto que las empresas locales que operan en los Estados más avanzados tecnológicamente es muy probable que tengan su propia regulación en los acuerdos y normativas estatales que les son aplicables. No obstante, el desarrollo tecnológico a nivel global acabará elevando, más pronto que tarde, a práctica habitual esta modalidad en el resto de países, por lo cual las personas trabajadoras requerirán también la aplicación de aquel derecho. Cuestión similar podría predicarse de los problemas relacionados con la seguridad vial, hasta ahora solo atendidos precisamente por alguna de las empresas del sector de la automoción (RENAULT, 2013 y GRUPO PSA, 2017).

Otra cuestión perfectible, relacionada con los riesgos psicosociales, es la consideración de la influencia de la violencia en el mundo del trabajo, incluso cuando esta es producida fuera del mismo, como ocurre con la violencia doméstica y las violencias sexuales38. La aprobación del Convenio 190 y la Recomendación 206 de la OIT, como primeras normas internacionales del trabajo que proporcionan un marco común sobre esta materia, supone un buen impulso para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

En definitiva, muchas son las cláusulas contenidas en los diferentes AMG protectoras del derecho a la seguridad y salud, sin embargo, a fin del cumplimiento de todos estos aspectos, parece oportuno establecer también indicadores para supervisar las condiciones de trabajo a nivel del Grupo, «lo que permite a los diferentes establecimientos estatales identificar, cuando proceda, los planes de acción prioritarios que deben aplicarse teniendo en cuenta las particularidades locales» (SOCIETE GENERALE, 2023). Tal vez resulte necesaria, incluso, alguna previsión de blindaje para asegurar que, en un entorno empresarial cambiante, lo pactado sea cumplido, como aquella que dispone que «en caso de fusión, adquisición o de reestructuración que lleve a la constitución de nuevas entidades controladas por el Grupo, tales nuevas entidades ingresarán al perímetro del presente acuerdo y deberán cumplir sus disposiciones» (EDF, 2018).

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1. 1 Este artículo es producto de la investigación realizada en el marco del Proyecto de Investigación PID2021-122631OB-C21, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación - Generación del Conocimiento: investigación orientada, titulado «La inclusión social a través de la renovación de elementos de estructura, relación y contenido en la negociación colectiva».

2. 2 Gallin, Dan, «International framework agreements: A reassessment», en Papadakis, Konstantinos (Ed.) Cross-border social dialogue and agreements: An emerging global industrial relations framework?, International Institute for Labour Studies, Ginebra, 2008, pág. 39.

3. 3 Fernández Domínguez, Juan José, «Los sujetos protagonistas de los Acuerdos Marco Internacionales», en RGDSS, 2012, núm. 28, pág. 2.

4. 4 Riisgaard, Lone, «International Framework Agreements: A New Model for Securing Workers Rights?», en Industrial Relations, 2005, vol. 44, núm. 4, pág. 708.

5. 5 Baylos Grau, Antonio, «Empresas transnacionales y Acuerdos Marco-Globales», en Goñi Sein, José Luis (Dir.) Ética empresarial y códigos de conducta, La Ley, Madrid, 2011, pág. 206.

6. 6 Da Costa, Isabel y Rehfeldt, Udo, «Transnational collective bargaining at company level: Historical developments», en Papadakis, Konstantinos (Ed.) Cross-border social dialogue and agreements: An emerging global industrial relations framework?, International Institute for Labour Studies, Ginebra, 2008, págs. 55 y 61.

7. 7 Gordo González, Luis y Nieto Rojas, Patricia, «De los Comités de empresa europeos a los Acuerdos marco globales: el arduo camino recorrido», en Gaceta Sindical, 2019, núm. 33, pág. 228.

8. 8 Sobre las FSI en la actualidad ver Gómez García, Francisco Xabiere, «El papel de las Federaciones Sindicales Internacionales», en Fernández Domínguez, Juan José y Álvarez Cuesta, Henar (Dirs.) La inclusión social a través de la renovación de elementos de estructura, relación y contenido en la negociación colectiva, Tirant lo blanch, Valencia, 2025, págs. 104 y ss.

9. 9 Rojas Rivero, Gloria Pilar, «El papel del sindicato en el diseño y la aplicación de políticas de diligencia debida», en Sanguineti Raymond, Wilfredo y Vivero Serrano, Juan Bautista (Dirs.) La dimensión laboral de la diligencia debida en materia de derechos humanos, Aranzadi, Cizur Menor, 2023, pág. 147.

10. 10 Baylos Grau, Antonio, «Códigos de conducta y Acuerdos-Marco de empresas globales: apuntes sobre su exigibilidad jurídica», en Lan Harremanak, 2005, núm. 12, pág. 119.

11. 11 Maira Vidal, María del Mar, «Los acuerdos marco internacionales: sentando las bases de la negociación colectiva de ámbito supranacional», en Lan Harremanak, 2014, núm. 30, pág. 152.

12. 12 Sobczak, André, «Legal dimensions of international framework agreements in the field of corporate social responsibility», en Papadakis, Konstantinos (Ed.) Cross-border social dialogue and agreements: An emerging global industrial relations framework?, International Institute for Labour Studies, Ginebra, 2008, pág. 123.

13. 13 Rojas Rivero, Gloria Pilar, «El papel del sindicato en el diseño y la aplicación de políticas de diligencia debida», en Sanguineti Raymond, Wilfredo y Vivero Serrano, Juan Bautista (Dirs.) La dimensión laboral de la diligencia debida en materia de derechos humanos, Aranzadi, Cizur Menor, 2023, pág. 149.

14. 14 Baylos Grau, Antonio, «Códigos de conducta y Acuerdos-Marco de empresas globales: apuntes sobre su exigibilidad jurídica», en Lan Harremanak, 2005, núm. 12, págs. 113-116.

15. 15 Hammer, Nikolaus, «International Framework Agreements: Global Industrial Relations between Rights and Bargaining», en Transfer: European Review of Labour and Research, 2005, vol. 11, núm. 12, págs. 511-530.

16. 16 Fernández Domínguez, Juan José y Gómez García, Francisco Xabiere, «La tecnología en los acuerdos marco globales», en Fernández Domínguez, Juan José y Fernández Fernández, Roberto (Dirs.) Seminario Internacional sobre Nuevos Lugares, Distintos Tiempos y Modos Diversos de Trabajar: innovación tecnológica y cambios en el ordenamiento social, Aranzadi, Cizur Menor, 2021, pág. 33.

17. 17 Materia tradicionalmente vinculada a los compromisos éticos contenidos en la Responsabilidad Social Empresarial y, por ello, apareciendo en sus respectivos códigos de conducta, habitualmente tratada junto a las previsiones de seguridad y salud laboral. En Correa Carrasco, Manuel, «Transición ecológica y diálogo social transnacional: el papel de los acuerdos marco internacionales», en Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 2022, núm. 469, pág. 168.

18. 18 Hay quien lo completa afirmando el derecho de todas las personas empleadas en las empresas del Grupo a unas condiciones laborales que respeten su salud, su seguridad y su dignidad (Air France KLM, 2013).

19. 19 Esta afirmación gana solidez cuando se acompaña de la decisión de integrar la salud y seguridad en el trabajo como parte integrante de todos los procesos empresariales, incluyendo estas consideraciones desde el primer momento, iniciado con la fase de planificación (Thyssenkrupp, 2015). De forma similar (Total, 2015).

20. 20 No solo para todas las personas que trabajan en la empresa, sino que, en algún caso, los firmantes del AMG afirman también que la salud y la seguridad de los trabajadores de las empresas contratistas son tan importantes como las de los trabajadores del Grupo (Edf, 2018; Total, 2015).

21. 21 Así, hay quien afirma que pretende «situarse entre las empresas con mejores resultados en materia de salud y seguridad en el trabajo a nivel mundial» (Stora Enso, 2018).

22. 22 (Geopost, 2024) presume de su amplia gama de cursos de formación.

23. 23 El AMG de (Danone, 2011) establece el procedimiento en caso de problemas de salud específicos, incendios y explosiones, de carácter grave y que impliquen una amenaza inmediata e inevitable para la seguridad del personal y/o de otras personas, debiendo el empleado alertar inmediatamente a su superior inmediato; cuando este primer contacto no es posible, el empleado deberá, sin demorar las medidas a tomar, y sobre la base de sus conocimientos y medios técnicos, tomar las medidas adecuadas para evitar las consecuencias de dicho peligro, lo que puede incluir el abandono de su puesto o de la zona. Añade (Total, 2025) que la negativa a realizar un trabajo peligroso o interrumpirlo no podrá ser motivo de sanción, siempre y cuando esté relacionada con el ejercicio regular de este derecho.

24. 24 En la normativa española ubicado en los arts. 38 y 39 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

25. 25 Horas extras que, en todo caso, deberán cumplir la legislación local en materia de salarios, salud y seguridad en el trabajo; según indica el mismo AMG.

26. 26 Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Guía de actuación inspectora: factores psicosociales, Ministerio de Trabajo y Economía Social, Madrid, 2025, p. 5.

27. 27 Si bien (Grupo PSA, 2017) lo presenta como un modo de trabajo innovador que sirve de apoyo a la conciliación de la vida laboral y personal, contribuyendo así a la prevención del estrés y a la calidad de vida.

28. 28 Sobre las cláusulas «significativas y crecientes» que ponen en relación la evolución tecnológica con la salud y seguridad en el trabajo, ver Fernández Domínguez, Juan José y Gómez García, Francisco Xabiere, «La tecnología en los acuerdos marco globales», en Fernández Domínguez, Juan José y Fernández Fernández, Roberto (Dirs.) Seminario Internacional sobre Nuevos Lugares, Distintos Tiempos y Modos Diversos de Trabajar: innovación tecnológica y cambios en el ordenamiento social, Aranzadi, Cizur Menor, 2021, pág. 43.

29. 29 Curiosamente solo un AMG, (Lukoil, 2018), da cuenta de la existencia de un «principio de igualdad en materia de seguridad y salud de los trabajadores».

30. 30 La Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Catering, Tabaco y Afines (IUF/UITA) es una FSI presente en 124 países, representando a más de 10 millones de personas trabajadoras, principalmente de la industria alimentaria.

31. 31 En el caso del AMG de (Unilever, 2016) también acompaña con su firma IndustriAll, al igual que ocurre en el posterior (Unilever, 2019).

32. 32 Este clásico AMG supuso la culminación de varios años de esfuerzo coordinado entre sindicatos y ONG, tras una campaña internacional en la que se acusaba al gigante del plátano de violar los derechos de las personas trabajadoras en las plantaciones de América Latina, propiedad tanto de Chiquita como de sus proveedores, vid. Riisgaard, Lone, The IUF/COLSIBA – CHIQUITA framework agreement: a case study, OIT, Ginebra, 2004, pág. 8.

33. 33 Este último compromete también a la FSI firmante en la tarea de apoyo a las víctimas de acoso sexual «comprobado» (sin especificar en qué consiste esta constatación).

34. 34 El art. 10.f) del C190 OIT impone a los miembros adoptar medidas apropiadas para «reconocer los efectos de la violencia doméstica y, en la medida en que sea razonable y factible, mitigar su impacto en el mundo del trabajo», que en su propio Preámbulo afirma puede afectar, además de a la seguridad y salud, al empleo y a la productividad.

35. 35 Contemplando esta circunstancia, pero también otras como las enfermedades de transmisión sexual, el tabaquismo, el alcoholismo y la adición a las drogas (Grupo PSA, 2017).

36. 36 La norma preventiva española responde a este fenómeno con la llamada «coordinación de actividades empresariales» (art. 24 LPRL) imponiendo obligaciones para el titular del centro de trabajo.

37. 37 Ayuda que también es dispensada, de forma específica, para que los proveedores puedan desarrollar políticas en el lugar de trabajo que eliminen el acoso y la discriminación, así como para poner en marcha programas de formación y apoyo que incluyan tanto a hombres como a mujeres (Tesco, 2022).

38. 38 Así aparece indicado desde el campo de la psicología. Por todos, Domínguez Fuentes, Juan Manuel, García Leiva, Patricia y Cuberos Casado, Inmaculada, «Violencia contra las mujeres en el ámbito doméstico: consecuencias sobre la salud psicosocial», en Anales de Psicología, 2008, vol. 24, núm. 1, págs. 118-119 y Maya Montalván, Gustavo Patricio y otros, «La violencia contra la mujer, definición, factores de riesgos, consecuencias, eficacia de intervenciones», en Recimundo, 2024, vol. 8, núm. 3, págs. 352-353.