Tecnologías de mejora humana y seguridad y salud en el trabajo

Human enhancement technologies and safety and health at work

Antonio Fernández García1

Profesor Agregado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universitat Oberta de Catalunya (UOC)

afernandezgarcia16@uoc.edu
ORCID ID: 0000-0003-1382-4407

Resumen: Las tecnologías de mejora humana permiten potenciar las capacidades físicas, cognitivas, anímicas y morales, así como prolongar los años de vida. En este trabajo analizamos la influencia que tienen en la seguridad y salud en el trabajo las mejoras humanas alcanzadas mediante la cibernética, la farmacología, la genética y la inteligencia artificial. Se estudian los fármacos potenciadores del rendimiento, los exoesqueletos, las prótesis avanzadas, los dispositivos inteligentes portátiles (wearables), los implantes, las interfaces cerebro-ordenador y los dispositivos neurotecnológicos. Se analiza el impacto de estas tecnologías en diversa normativa: laboral, seguridad y salud, inteligencia artificial, protección de datos personales e igualdad y no discriminación.

Palabras clave: inteligencia artificial, prevención de riesgos laborales, protección de datos de personales, tecnologías de mejora humana, vigilancia de la salud.

Abstract: Human enhancement technologies enhances physical, cognitive, mood and moral capabilities, and extend life years. In this paper, we analize the impact of human enhances achieved by cyber, pharmacology, genetics and artificial intelligence on safety and health at work. We study performance-enhancing drugs, exoskeletons, advanced prosthetics, wearable smart devices, implants, brain-computer interfaces, and neurotechnological devices. We analize the impact of these technologies on various regulations: labor, safety and health, artificial intelligence, personal data protection and equality and non-discrimination.

Keywords: artificial intelligence, labor prevention risks, personal data protection, human enhancement technologies, health surveillance.

1. Introducción

La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, EU-OSHA) define la mejora humana (human enhancement) como «todo intento de trascender de forma temporal o permanente las limitaciones actuales del cuerpo humano con medios naturales o artificiales»2. Esta definición guarda estrecha relación con la del perfeccionamiento físico (physical enhancement), esto es, los medios «asociados a la cosmética, como la cirugía plástica y la ortodoncia; fármacos, como los fármacos potenciadores del rendimiento y de dopaje; medios funcionales, como las prótesis y los exoesqueletos motorizados; médicos, como los implantes, los marcapasos y el reemplazo de órganos; y de fortalecimiento muscular, como las pesas y los complementos alimenticios»3.

Por su parte, el proyecto de investigación SIENNA (Stakeholder-informed ethics for new technologies with high socio-economic and human rights impact), estudió la mejora humana de forma exhaustiva entre los años 2018 y 2022 y la definió como «toda modificación dirigida a mejorar el rendimiento humano y provocada por intervenciones basadas en la ciencia y/o la tecnología en o sobre el cuerpo humano»4. Asimismo, estableció una clasificación en función del objetivo de la mejora, distinguiéndose 6 tipos de mejoras humanas: (i) cognitivas, que permiten aumentar el pensamiento crítico, el razonamiento, la memoria, la comprensión de ideas, la concentración y la creatividad; (ii) afectivas, que mejoran el estado de ánimo, las emociones y la empatía; (iii) morales, que combaten comportamientos considerados «desviados» así como permiten la modulación de la deliberación moral; (iv) físicas, que mejoran el rendimiento, la resistencia o incluso introducen nuevas habilidades físicas; (v) cosméticas, que mejoran la estética de la persona con la finalidad de adaptarse mejor a los ideales sociales; (vi) de longevidad, que prolongan la vida de un ser humano, ya sea eliminando o reduciendo los efectos negativos de la enfermedad o la discapacidad, ya sea ralentizando el envejecimiento5.

En un trabajo anterior establecimos una clasificación más sencilla según la capacidad, facultad o aspecto humano que se mejora, que abarca las siguientes: (i) físicas, incluyendo la salud, el refuerzo del sistema inmunológico u hormonal, las estéticas, la visión, la audición, el movimiento, el rendimiento sexual y la extensión de la vida humana; (ii) cognitivas y mentales, que permiten aumentar la concentración, la memoria, la capacidad de planificación, el rendimiento intelectual, así como reducir el estrés, la fatiga mental, etc.; (iii) morales, que suponen una mejora de la compasión, la empatía, la motivación, así como la reducción de la agresividad; (iv) anímicas, que mejoran el estado de ánimo; (v) plurales, esto es, una mezcla de algunas de las anteriores, por ejemplo, mejoras cognitivas que actúan sobre el cerebro y el sistema nervioso permitiendo a su vez mejoras físicas (movilidad) y sensoriales6.

Puesto que es la relación con las tecnologías, en especial con las que se han venido denominando «convergentes», lo que caracteriza las mejoras humanas que vamos a abordar en este trabajo, cobra importancia la clasificación de las mismas según la tecnología empleada.

Así, podemos hablar de la cibernética, es decir, la integración del ser humano con máquinas o el uso de estas para la mejora de capacidades humanas. Ejemplos de estas tecnologías serían los implantes subcutáneos, las prótesis avanzadas, la neuroestimulación y las interfaces cerebro-ordenador (en adelante, BCI, siglas de Brain-Computer Interface) que permiten controlar dispositivos electrónicos mediante señales cerebrales y sin utilizar las extremidades.

Por otro lado, tendríamos la farmacología que permite mejoras cognitivas (modafinilo), morales (oxitocina) y anímicas (antidepresivos) pero también físicas como la resistencia (eritropoyetina), el aumento de la masa muscular y la reducción de la grasa corporal mediante sustancias anabolizantes.

En tercer lugar, añadiríamos la genética que, desde 2012, es capaz de manipular genes en adultos sin que la modificación se transmita a generaciones posteriores, lo que evita las restricciones legales de su uso. Aumenta la resistencia a infecciones virales, la capacidad termogenética (quema de calorías) y la menor acumulación de grasa, así como el aumento de la masa muscular7.

Finalmente, incluiremos a la inteligencia artificial (en adelante, IA) pues se ha constituido como el elemento clave para el impulso y desarrollo de las anteriores. Los sistemas de IA han sido regulados por el Reglamento (UE) 2024/1689, de 13 de junio de 20248 (en adelante, RIA) que los define como «un sistema basado en una máquina que está diseñado para funcionar con distintos niveles de autonomía y que puede mostrar capacidad de adaptación tras el despliegue, y que, para objetivos explícitos o implícitos, infiere de la información de entrada que recibe la manera de generar resultados de salida, como predicciones, contenidos, recomendaciones o decisiones, que pueden influir en entornos físicos o virtuales» [art. 3.1) RIA]. Además, como sistemas automatizados de recogida y tratamiento de datos que son, también vienen regulados por el Reglamento (UE) 2016/679, de 27 de abril de 20169 (en adelante, RGPD) y por la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, LOPDGDD).

La mejora humana proviene en la mayoría de ocasiones de los avances en medicina y, por ello, la diferencia entre terapia y mejora sigue siendo objeto de discusión por la dificultad de establecer una frontera entre ellas10. No obstante, lo que nos interesa es que las técnicas terapéuticas se están utilizando para la mejora de las capacidades humanas en personas sanas siguiendo intereses empresariales, políticos y filosóficos. Inspirados, de forma consciente o no, por el movimiento transhumanista (More11), una serie de filósofos (Bostrom, Pierce, Sandberg, Savulescu)12, tecnólogos (Herr13, Kurzweil14), políticos (Transhumanist Party)15 y empresarios (Musk16, Bezos17, Johnson18) promueven desde hace años la mejora humana con fines militares, comerciales, industriales, lúdicos y de autosuperación personal19. Asimismo, determinados colectivos y subculturas son propensos a mejorarse físicamente (deportistas20), cosméticamente (artistas) y mediante la cibernética (biohackers, grinders)21.

Respecto a la población en general, una encuesta a 600 personas mayores de 16 años en España indicó que el 27,33 % tenía muy buena actitud e intención de usar implantes para mejorar la fuerza, la velocidad física, la velocidad de pensamiento y cálculo, para retrasar el envejecimiento y para controlar máquinas a distancia22. Otra encuesta a 1563 estudiantes universitarios menores de 30 años de 7 países (Chile, China, Dinamarca, Japón, México, España y Estados Unidos) concluyó que el 75 % tenía intención de utilizar implantes con una motivación esencialmente lúdica (videojuegos)23. Finalmente, un experimento con jóvenes universitarios que utilizaron una BCI no implantada para mover un brazo robótico a distancia mostró actitudes positivas hacia dicha tecnología siempre que no fuera implantable y que estuviera regulada por las autoridades24.

2. Mejora humana y seguridad y salud en el trabajo

En el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo disponemos de ejemplos de tecnologías de mejora humana que se están utilizando actualmente. Asimismo, estas tecnologías podría ser el embrión de otras más avanzadas y más adecuadas al concepto de mejora humana que hemos establecido con anterioridad. Veremos a continuación lo que ya tenemos, lo que podríamos llegar a tener, así como los diferentes retos que supone la mejora humana para nuestra normativa.

2.1. Fármacos potenciadores del rendimiento sin finalidades médicas

La EU-OSHA define como «potenciador cognitivo o fármaco potenciador del rendimiento» a la «sustancia farmacéutica que supuestamente aumenta el rendimiento mental, por ejemplo, respecto a la focalización, la concentración, la memoria o la motivación, así como la adquisición de habilidades motoras o afectivas, reduciendo, por ejemplo, la ansiedad asociada a la ejecución de determinadas tareas o estimulando los sentimientos de confianza y pertenencia»25. Nótese que no se está utilizando un fármaco con finalidades terapéuticas sino para potenciar una capacidad de la persona por lo que estaríamos ante un ejemplo de tecnologías de mejora humana aplicadas en el ámbito laboral.

Se ha detectado el recurso a diferentes fármacos y sustancias para la mejora del rendimiento en el trabajo, a saber:

1. Anfetaminas, esto es, estimulantes utilizados en el tratamiento del trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) o de la narcolepsia. Sus efectos en personas sanas implican un aumento de los niveles de dopamina, la mejora de la concentración (especialmente para los estudios), sensación de euforia y pérdida de peso26.
2. Metilfenidato, un estimulante del sistema nervioso central utilizado en el tratamiento del TDAH y de la narcolepsia. Incrementa los niveles de los neurotransmisores dopamina y norepinefrina. Algunas de sus marcas comerciales son Ritalin, Concerta, Equasym, Medikinet y Rubifen27.
3. Modafinilo y Armodafinilo, estimulantes del sistema nervioso central que potencian el estado de vigilia. Las marcas comerciales más conocidas son Provigil, Nuvigil, Vigil, Modalert, Modasomil y Modiodal28.
4. Fármacos contra la demencia que incrementan la melatonia y son inhibidores de la serotonina29.
5. Fármacos betabloqueantes como el propranolol que sirven para aliviar los síntomas fisiológicos de la ansiedad y facilitan poder hablar en público, enfrentarse a un examen, superar una entrevista o una audición musical30.
6. Drogas ilegales como la cocaína, que mejora el estado de ánimo y reduce la necesidad de descanso, o la dietilamida de ácido lisérgico (LSD) que en pequeñas dosis se utiliza para potenciar la creatividad31.
7. Fármacos «nootrópicos» como el éster etílico de N-fenilacetil-L-prolglicina que potencian la cognición en sujetos sanos que no padecen déficits cognitivos32.
8. Fármacos que potencian capacidades físicas como los anabolizantes o la eritropoyetina (EPO) que permiten un mayor desarrollo muscular, pérdida de grasa corporal y mayor capacidad de resistencia y recuperación. Asimismo, se suele recurrir a otros fármacos para evitar los efectos secundarios de los anteriores en el sistema hormonal.

Los empleos donde se ha evidenciado el uso de fármacos potenciadores del rendimiento son militares de las fuerzas aéreas con misiones de largo vuelo, transportistas, corredores de bolsa, trabajadores a turnos, estudiantes (no son trabajadores, pero es probable que prosigan su consumo en su futura vida profesional)33, desarrolladores de software34, médicos35 y, en general, aquellos con horarios excesivamente largos, fuertes exigencias y presión para incrementar la productividad36. Por esto último, consideramos que deben incluirse los supuestos de pluriempleo y trabajo nocturno, así como otros dos casos que pasamos a comentar.

En primer lugar, empleos donde se valora por el empleador una elevada masa muscular que no puede ser alcanzada solo con entrenamiento físico, sino que debe recurrirse a sustancias anabolizantes. Sería el caso del control de accesos en establecimientos de ocio nocturno o espectáculos37 y determinados servicios de seguridad privada (vigilantes de seguridad y escoltas)38. Además, algunos empleos en el sector artístico (modelaje) o del ocio nocturno requieren de mejoras estéticas que pueden alcanzarse con dichas sustancias. Incluso pueden utilizarse como dopaje para superar pruebas de aptitud física en el acceso al empleo público (fuerzas y cuerpos de seguridad, fuerzas armadas, bomberos39, etc.) o privado (habilitación profesional de seguridad privada40).

En segundo lugar, empleos donde se valora que el trabajador muestre determinadas emociones o estados de ánimo, como alegría, empatía, amabilidad, etc. Recientemente se ha sabido que una cadena de comida rápida controla mediante un sistema de IA la amabilidad de sus empleados a partir de sus conversaciones con los clientes, algo que viola lo dispuesto en el art. 5 RIA41. Del mismo modo, algunas empresas chinas monitorean los estados de ánimo y las emociones de sus empleados mediante sensores inalámbricos42, circunstancia que también puede ser controlada mediante videovigilancia y en ambos casos con asistencia de sistemas de IA. De hecho, la EU-OSHA predice que podría aumentarse el recurso a fármacos potenciadores en empleos donde los controles biométricos sean habituales o constantes43, como sucede en los ejemplos antes descritos, así como en la economía de plataformas y en empleos que requieran una extensión de la jornada laboral y con dificultades para la desconexión digital44.

Los riesgos por el uso de estas sustancias parece que no compensan sus supuestos aumentos del rendimiento ya que, mientras que pueden aportar mejoras en la realización de determinadas tareas cognitivas, la ejecución de otras puede deteriorarse afectando a la seguridad y salud en el trabajo45. Además, la tolerancia individual a los fármacos acostumbra a aumentar con el tiempo, de forma que se plantea el problema de que los trabajadores toman dosis cada vez más altas, con lo que se multiplica la posibilidad de adicción y efectos secundarios46. Respecto a estos últimos, pueden afectar a la salud causando problemas cardíacos, hipertensión, síndrome de abstinencia, trastornos psicóticos47, desajustes en el eje hormonal, etc.

Nuestra normativa únicamente contempla el despido disciplinario por «embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo» (art. 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores48, en adelante, ET). Por lo tanto, además de exigir el precepto una habitualidad, exige un perjuicio grave para la actividad de la empresa (que abarcaría el ámbito de la seguridad y salud), cosa que en principio no sucede si el fármaco supone sin más una mejora del rendimiento o incluso de la productividad49. Y nótese que en ocasiones el recurso al fármaco es alentado por la propia empresa (directivos, mandos intermedios, etc.)50. Por otro lado, en caso de que el trabajador fuera adicto nos encontraríamos ante la tesitura de despedir a una persona por causa de su enfermedad, algo que podría suponer una discriminación desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación51.

La EU-OSHA opina que, si en un futuro se desarrollasen fármacos potenciadores de las funciones cognitivas que fueran reconocidamente seguros y que, por consiguiente, se pudieran comercializar libremente, se incrementaría de forma significativa la disponibilidad y aceptación de la esta tecnología de mejora humana52. Esto nos lleva a preguntarnos ¿podrían imponerse por parte de la empresa en ese futuro escenario? La respuesta debe ser negativa pues se estaría vulnerando el derecho fundamental a la integridad física (art. 15 de la Constitución Española). Piénsese que ni siquiera las vacunas contra la Covid-19 se podían imponer al personal sanitario pues solo cabía, o bien ofrecerlas al trabajador (por ser un caso de exposición a agentes biológicos)53, o bien cambiarle a un puesto compatible si padecía alguna patología específica54.

Lo que sí debe hacer el trabajador que utilice estos fármacos (así como cualquier otro), siguiendo las normas de la buena fe, es comunicarlo durante el reconocimiento médico inicial o periódico al personal médico para que se valore su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo o para que la empresa introduzca o mejore las medidas de protección y prevención necesarias (art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales55, en adelante, LPRL).

Finalmente, puesto que según la EU-OSHA el recurso a estas sustancias puede acabar convirtiéndose en una alternativa a las medidas preventivas y a las iniciativas enfocadas a la correcta organización del trabajo, como el reajuste de la jornada laboral, los descansos adecuados o la formación de los trabajadores a turnos en la regulación de los ritmos circadianos56, nuestra recomendación es que no se promocione su uso.

2.2. Del exoesqueleto a la prótesis avanzada

Según la EU-OSHA, un exoesqueleto es un armazón externo portátil que aumenta la capacidad física natural de las personas que lo llevan puesto57. Los exoesqueletos pueden utilizarse para la rehabilitación o mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad aunque se han desarrollado también modelos destinados a personas sanas. Por ejemplo, pueden utilizarlo bomberos y militares con la finalidad de aumentar su resistencia y reducir cargas perjudiciales para la rodilla y el tobillo58. Y en el ámbito laboral se utilizan en el sector de la fabricación de automóviles, la aeronáutica, la logística etc. donde frecuentemente se realizan tareas de fuerte demanda física como la manipulación manual de cargas, la adopción de posturas forzadas o mantenidas, la ejecución de movimientos repetitivos o tareas por encima del nivel de la cabeza59.

Los exoesqueletos pasivos utilizan la energía generada por el movimiento del propio usuario que, almacenada y repartida, servirá para reajustar la carga física soportada por diferentes segmentos corporales. Por el contrario, los exoesqueletos activos poseen partes móviles accionadas por motores eléctricos o neumáticos, para ayudar en los movimientos aumentando con ello su capacidad física o disminuyendo la fatiga60. En el segundo caso se consideran equipos de trabajo (máquinas)61 pero, puesto que ambos tipos protegen al trabajador de cargas físicas que pueden provocar enfermedades relacionadas con el trabajo, como lesiones por uso excesivo, pueden considerarse equipos de protección individual (en adelante, EPI)62.

Los beneficios del uso de exoesqueletos en el trabajo son los siguientes: (i) reducción de los trastornos musculoesqueléticos; (ii) mejora postural; (iii) aumento de la capacidad física; (iv) disminución de la fatiga63. No obstante, también se han detectado inconvenientes, a saber: (i) incomodidad, molestias y posibilidad de producir irritación de la piel; (ii) incremento de la carga mental; (iii) aumento del ritmo cardíaco; (iv) problemas en las piernas y en las articulaciones que soportan el peso y fatiga; (v) pérdida de masa muscular en las zonas protegidas; (vi) desequilibrios y limitaciones en los movimientos del usuario; (vii) movimientos indeseados que pueden poner en riesgo a otras personas; (viii) riesgos de choques y colisiones debidos a la limitación en los movimientos y al incremento en el espacio ocupado por el usuario; (ix) dificultad para la evacuación del usuario en caso de emergencia; (x) posibilidad de hackeo del exoesqueleto64.

Mirando al futuro y entrando de lleno en las tecnologías de mejora humana más intensas, la evolución lógica del exoesqueleto es la prótesis avanzada motorizada y asistida por sistemas de IA. Hasta hace relativamente poco tiempo una prótesis convencional de pierna no era equivalente a una extremidad sana porque ocasionaba molestias al usuario, se reducía su fuerza y le provocaba mayor fatiga. Recientemente se han venido desarrollando prótesis motorizadas que mejoran la simetría al caminar, la velocidad y la demanda metabólica, siendo capaces de adaptarse a la forma de caminar específica de la persona. Esto ha sido posible por una combinación de diseño avanzado de inspiración biológica y de sistemas de IA que pueden deducir las intenciones de movimiento de la persona65.

Del mismo modo, una prótesis convencional de mano o brazo no permite las mismas capacidades que una extremidad sana (capacidad de manipulación, tacto, etc.). Tenemos ya prótesis de mano conectadas al sistema nervioso y asistidas por IA que permiten un control total de los dedos66 así como la sensación de tacto67. Asimismo, una prótesis puede ir conectada a las neuronas de la persona a través de una BCI, ya sea invasiva como un implante cerebral, ya sea no invasiva como un dispositivo electroencefalográfico (con forma de gorro o banda), detectando así las señales eléctricas producidas por las neuronas68 que luego transforma un sistema de IA en órdenes de movimiento. Mediante este sistema se pueden también controlar otros dispositivos como sillas de ruedas o computadoras69. Sobre estas neurotecnologías hablaremos más adelante.

Es posible que una persona con discapacidad que utilice este tipo de prótesis adquiera capacidades superiores a las de una persona sin discapacidad. El ejemplo más famoso es el de Hugh Herr, líder del grupo de investigación Biomechatronics del Massachusets Institute of Technology (MIT) y Premio Princesa de Asturias de Investigación Científica y Técnica en 2016 quien, tras la amputación de sus piernas por congelación practicando escalada, desarrolló unas prótesis que le han proporcionado mayor capacidad de escalada y que, además, son regulables para variar su altura y realizar acciones con mayor comodidad70. Todo ello supondría que, si una persona con discapacidad no solo pierde esa condición, sino que además obtiene una mejora en sus capacidades respecto de la población sin discapacidad, resultaría más atractiva para un empleador, eliminándose los costes relativos a los ajustes razonables, entre otros71. Pero es que además se convertiría en un trabajador más productivo y con menos posibilidades de sufrir las consecuencias de un accidente de trabajo. Piénsese que una persona que en lugar de manos, piernas o pies tiene una prótesis avanzada que le suple perfectamente las extremidades de las que carece, reduce el riesgo de daños por choques, caídas, golpes, cortes, contactos térmicos, atrapamientos, etc. pues los sufre la prótesis y no la persona. También puede no requerir determinados EPI (guantes, botas de seguridad, etc.) lo que supondría un ahorro. Y, al margen de las bonificaciones a la contratación por ser una persona con discapacidad, es posible que las ventajas incluyan un menor rigor en la obligación relativa a la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (art. 25.1 LPRL).

Finalmente, se ha llegado incluso a insinuar que el desarrollo de estas tecnologías podría llevar a personas sanas a someterse a cirugía para sustituir sus extremidades biológicas sanas por este tipo de prótesis avanzadas72.

2.3. Del wearable a la interfaz cerebro-ordenador

Por dispositivo wearable, ponible o portátil, entendemos aquel dispositivo electrónico pequeño y móvil con capacidad comunicativa inalámbrica incorporado a un aparato, accesorio o prenda que pueda llevarse en el cuerpo, a saber: smartwatch, pulsera, brazalete, audífono, gafas, calcetines, calzado, casco, textiles, etc.73.

Un wearable puede considerarse como un EPI inteligente, esto es, aquel que permite aumentar la protección de la persona trabajadora al introducir materiales mejorados o componentes electrónicos en un EPI tradicional, como pueden ser sensores, detectores, módulos de transferencia de datos, baterías, cables y otros elementos74.

De este modo, un wearable puede ser capaz de: (i) medir en tiempo real las características biométricas y fisiológicas de la persona (pulso, postura, saturación de oxígeno, temperatura, etc.); (ii) medir en tiempo real las características del entorno (luminosidad, obstáculos, sustancias tóxicas, temperatura, etc.); (iii) geolocalizar al portador (GPS) o al menos informar de por dónde ha transitado en caso de disponer de identificador por radiofrecuencia (RFID) o bluetooth; (iv) predecir situaciones y aprender de lo detectado si está vinculado a un sistema de IA75; (v) transmitir información, lo que permite accionar sistemas de alerta por fatiga o una readaptación de la carga de trabajo76.

Como inconvenientes de estos dispositivos se han señalado los siguientes: (i) las baterías pueden recalentarse o incendiarse y, en general, los componentes electrónicos pueden afectar a los campos electromagnéticos; (ii) pueden constituir un riesgo para usuarios con implantes médicos que podrían verse alterados; (iii) posibilidad de que el componente electrónico interfiera con el tradicional, creando nuevos riesgos; (iv) la capacidad de monitorización constante del usuario puede generarle estrés o ansiedad; (v) determinados usos pueden colisionar con lo establecido en el RGPD77 y el RIA.

Los wearables se consideran equipos de trabajo78 pero también se les puede considerar productos sanitarios79 según el Reglamento (UE) 2017/745, de 5 de abril de 201780 (en adelante, RPS), cuando el instrumento, dispositivo, equipo, programa informático, implante, material u otro artículo esté destinado a fines médicos específicos como el diagnóstico, prevención, seguimiento, predicción, pronóstico, tratamiento o alivio de una enfermedad, lesión o discapacidad (art. 2.1 RPS).

La evolución de los wearables serían los implantes introducidos totalmente en el cuerpo humano mediante intervención médica y que permanecen en su lugar después de la intervención (art. 2.5 RPS)81. Actualmente estos implantes disponen de sistemas RFID o bluetooth que permiten el acceso a instalaciones y vehículos, pagos electrónicos y pueden incorporar también sensores biométricos o fisiológicos. No sería extraño que en un futuro incorporasen todas las funcionalidades que hemos visto con anterioridad en materia de seguridad y salud en el trabajo. Al igual que cuando hemos hablado de los fármacos potenciadores del rendimiento, la empresa no podría imponer su uso pues se vulneraría el derecho fundamental a la integridad física, además de no cumplirse con el principio de proporcionalidad pues con el wearable u otras tecnologías menos invasivas se podría conseguir el mismo resultado preventivo.

Un tipo de implante que nos interesa en cuestión de seguridad y salud es el neuronal, esto es, el que se introduce en el cráneo para permanecer conectado a las neuronas y detectar las señales cerebrales que luego permiten operar a distancia dispositivos como ordenadores, maquinaria o prótesis en caso de personas con discapacidad82. Se trata de la BCI más invasiva que existe y que además supone riesgos para la salud de la persona usuaria. No obstante, este tipo de BCI están siendo sustituidas gracias a los avances de la IA por dispositivos de electroencefalografía (EEG) portátiles no invasivos (art. 2.6 RPS). Su popularización permitirá que personas sin extremidades o con limitaciones en las mismas puedan operar maquinaria. Y ahora mismo, en sectores como la construcción, la conducción, trabajos subterráneos, etc. pueden usarse para detectar la fatiga, somnolencia, distracciones, etc. en general, situaciones incompatibles con una ejecución segura del trabajo83.

Nótese que estos dispositivos (wearables, EEG) permiten la vigilancia de la salud a la vez que se prestan servicios84, circunstancia no prevista en nuestra normativa. La LPRL establece una vigilancia de la salud periódica, aunque no se concreta dicho periodo (art. 22.1 LPRL), y un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales (art. 243.1 de la Ley General de la Seguridad Social85, en adelante, LGSS). Los reconocimientos médicos son voluntarios para el trabajador (STC 196/2004, de 15 de noviembre) excepto los supuestos siguientes y previo informe de los representantes de los trabajadores: (i) cuando resulte imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; (ii) para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa; (iii) cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad (art. 22.1 LPRL); (iv) en caso de ocupar puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales (art. 243.2 LGSS).

El recurso a estos dispositivos que monitorizan constantemente datos biométricos combinados con un tratamiento con sistemas de IA podría considerarse una vigilancia de la salud desproporcionada respecto al riesgo inherente en el trabajo (art. 22.1 LPRL). Perece que se puede obtener el mismo resultado con los reconocimientos médicos tradicionales y, además, este monitoreo constante no puede ser considerado como reconocimiento médico periódico86.

Por otro lado, los datos de salud solo pueden ser recabados por personal sanitario (art. 22.6 LPRL) y el acceso a la información médica se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador (art. 22.4 LPRL). Además, debe garantizarse el derecho a la intimidad y confidencialidad en todo este proceso (art. 22.2 LPRL) lo que no acaba de ser factible viendo la forma de uso de estos dispositivos que transmiten la información médica a personal supervisor de la prestación de servicios y la seguridad en el trabajo.

Por último, queda por dilucidar el tratamiento que recibiría un EPI inteligente que incorpore un dispositivo sanitario, por ejemplo, un casco con EEG que recoja datos médicos y mida la fatiga del trabajador. Tendríamos así un EPI, que resulta obligatorio (art. 29.2.2.º LPRL), combinado con un dispositivo médico, que sería de uso voluntario salvo los casos mencionados anteriormente. Una posible solución sería optar claramente por una medida de seguridad y no por un reconocimiento biométrico, por ejemplo, incorporar un sensor que mida la toxicidad en lugar de un sensor que mida la frecuencia cardíaca de la persona87.

No obstante, si el EPI no transmite resultados médicos, sino que tan solo comunica conclusiones como, por ejemplo, una alerta del estado de fatiga o la distracción, podríamos estar ante una medida de seguridad y no de vigilancia de la salud88. Creemos que la norma debería prever claramente estas cuestiones porque la tecnología ha mejorado a pasos agigantados en 30 años desde la entrada en vigor de la LPRL.

2.4. El «falso apto»

Hemos indicado anteriormente que, en determinadas circunstancias tasadas en la norma, se debe realizar al trabajador un reconocimiento médico obligatorio antes de iniciarse la prestación de servicios. La superación de este reconocimiento puede condicionar la contratación de una persona, pues el art. 243.3 LGSS señala que las empresas no podrán contratar (o mantener contratados) a los trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional. Siguiendo con el derecho a la intimidad y la confidencialidad, esta calificación como «apto/no apto» se comunica al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención para introducir o mejorar las medidas de protección y prevención (art. 22.3 LPRL), efectuar ajustes razonables o desistir de la contratación89. No se facilitan los resultados médicos, esto es, los datos personales referidos a la salud del trabajador derivados de la práctica de las diferentes pruebas a las que ha sido sometido para detectar el efecto que los riesgos de su puesto de trabajo provocan en su salud, sino solo las conclusiones, es decir, la información final derivada de los datos de los resultados de los exámenes de salud físicos o psicosociales practicados90.

Precisado lo anterior, hemos denominado «falso apto» a la situación en la que un trabajador utiliza tecnologías de mejora humana para superar los reconocimientos médicos y conseguir o mantenerse en un puesto de trabajo. La gravedad de la situación estriba en que, en el momento en que la persona deje de recurrir a dicha tecnología, perderá la aptitud y pondrá en riesgo su salud en el trabajo acarreando responsabilidades a la empresa. Nótese que determinadas tecnologías de mejora humana son difíciles de detectar incluso mediante un reconocimiento médico, como es el caso de las mejoras genéticas y los fármacos91.

¿Debería el trabajador informar del uso de estas mejoras durante el reconocimiento médico obligatorio? En nuestra opinión, la vigilancia de la salud abarca la mejora humana. Y ello porque la OMS define la salud no solo como la ausencia de enfermedad o afección, sino como el estado completo de bienestar físico, mental y social92. Recuérdese que los diferentes tipos de mejoras favorecen un aumento del bienestar físico, mental e incluso social. Además, el deber de buena fe preside toda relación laboral y podríamos también añadir las obligaciones de cooperación con el empresario en materia de seguridad y salud contenidas en el art. 29 LPRL. Por lo tanto, el personal médico podría valorar las tecnologías de mejora humana con el fin de determinar la aptitud del trabajador guardando la debida confidencialidad.

2.5. El trabajador mejorado versus el no mejorado

La afectación al derecho a la igualdad y a la no discriminación es la consecuencia más grave que se ha detectado si prolifera en la población el recurso a tecnologías de mejora humana93. La posible división entre personas mejoradas y no mejoradas supone un reflejo de la brecha entre ricos y pobres pues los primeros tendrán acceso a estas tecnologías gracias a su mayor poder adquisitivo. Si bien la mejora acabaría siendo asequible para muchas más personas tal y como ha ocurrido con el resto de tecnologías a medida que ha transcurrido el tiempo, podría haber casos en los que, atendiendo a motivos religiosos o morales, determinadas personas no la quisieran adoptar. Asimismo, este escenario podría promover una brecha de género, si las mujeres se ven más condicionadas u obligadas a biomejorarse para igualarse con los hombres en el ámbito laboral94. No resulta descabellado pensar que las empresas preferirán contratar a personas mejoradas pues se supone que rendirán más, amén de tener menos posibilidades de sufrir accidentes y enfermedades95, como ya hemos apuntado al hablar sobre las prótesis avanzadas. En nuestra opinión, ni siquiera tendrían que imponer como requisito el implantarse un dispositivo pues ya se sabe de personas que lo hacen voluntariamente para sus actividades extralaborales96. Sucederá igual que con los teléfonos móviles inteligentes cuyo uso, de facto, es obligatorio tanto para buscar empleo como para prestar servicios o comunicarse con la empresa.

De ahí que ya exista una propuesta de creación de un derecho al acceso en igualdad a las tecnologías de mejora cognitiva (sin abarcar al resto), lo que se considera uno de los nuevos derechos («neuroderechos») derivados del avance de las neurotecnologías. Se trata de un derecho de difícil desarrollo en España pues colisiona con lo dispuesto en el art. 5.3 del Real Decreto 1030/2006, de 15 de septiembre, por el que se establece la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud y el procedimiento para su actualización97. No obstante, la Carta de Derechos Digitales de 202198, documento de carácter no normativo, en su Apartado XXVI, bajo la rúbrica de «Derechos digitales en el empleo de las neurotecnologías», apunta una futura regulación de «aquellos supuestos y condiciones de empleo de las neurotecnologías que, más allá de su aplicación terapéutica, pretendan el aumento cognitivo o la estimulación o potenciación de las capacidades de las personas».

A nuestro entender, la tutela antidiscriminatoria ampara ya hoy en día a las personas no mejoradas desde la inclusión de la «condición de salud» en el listado de razones o factores contenidos en el art. 2.1 de la Ley 15/2022. Recordando la definición de la OMS antes expuesta, si una persona no mejorada es perjudicada por no alcanzar un estado de bienestar físico o mental que sí posee una persona mejorada, se la estaría discriminando según nuestra actual normativa.

2.6. Incapacidad permanente y ajustes razonables

En la reciente redacción del art. 49.1.n ET se establece la obligación empresarial de efectuar ajustes razonables en caso de declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora. Por lo tanto, deja de ser una causa para la extinción del contrato. Y conectando con el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, se ha estipulado que serán los servicios de prevención los que determinarán el alcance y las características de las medidas de ajuste e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

A nuestro entender, las tecnologías de mejora humana (prótesis, fármacos, EEG, etc.) pueden considerarse ajustes razonables siempre que no sean una carga excesiva para la empresa según los criterios del art. 49.1n ET. Ello se deriva de la propia definición de ajuste razonable pues resulta muy amplia: «modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos» (art. 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social). Así, encajarían en la definición diferentes medidas como la adaptación del puesto y del entorno de trabajo (STS de 22 de febrero de 2018, ECLI:ES:TS:2018:757), la adopción del teletrabajo (STSJ de Galicia de 15 de enero de 2025, ECLI:ES:TSJGAL:2025:159), la recolocación a un puesto de trabajo vacante y disponible (STJUE de 10 de febrero de 2022, C-485/20, asunto HR Rail, ECLI:EU:C:2022:85), la reducción del tiempo de trabajo (STJUE de 11 de abril de 2013, C-335/11 y C-337/11, asunto HK Danmark, ECLI:EU:C:2013:222) o del horario (STSJ de Galicia de 10 de julio de 2024, ECLI:ES:TSJGAL:2024:5192), etc.

Es cierto que la fórmula para determinar si un ajuste razonable resulta una carga excesiva para la empresa dificulta la implantación de determinadas tecnologías especialmente en empresas con menos de 25 trabajadores (art. 49.1.n ET, párrafo 3.º). No obstante, estimamos que la mejora progresiva de dichas tecnologías irá pareja a una reducción del precio. Piénsese que los primeros dispositivos neurotecnológicos ocupaban una habitación, al igual que las primitivas computadoras, y que ahora existen dispositivos similares portátiles (EEG) muchísimo más asequibles.

2.7. Inteligencia artificial

Las tecnologías de mejora humana no solo han recibido un gran impulso gracias a la IA, sino que forman parte indisoluble de algunas de ellas, como sería el caso de la cibernética, es decir, de wearables, prótesis, implantes y EEG. Por lo tanto, quedan sometidas al RIA.

Esta norma considera «responsable del despliegue» a las empresas ya que caben dentro de la definición de «una persona física o jurídica, o autoridad pública, órgano u organismo que utilice un sistema de IA bajo su propia autoridad, salvo cuando su uso se enmarque en una actividad personal de carácter no profesional» [art. 3.4) RIA]. Por otro lado, divide los sistemas de IA en varios niveles según su riesgo y prohíbe algunos de ellos. Sobre los sistemas prohibidos relacionados con la mejora humana y la prevención de riesgos laborales debemos precisar lo siguiente.

En primer lugar, queda prohibido el uso sistemas de IA que creen o amplíen bases de datos de reconocimiento facial mediante la extracción no selectiva de imágenes faciales de internet o de circuitos cerrados de televisión (art. 5.1.e RIA), lo que incluye cámaras integradas en exoesqueletos, wearables o demás dispositivos inteligentes99.

En segundo lugar, pese a que se prohíbe el uso de sistemas de IA para inferir las emociones de una persona física en los lugares de trabajo, quedan exceptuados los usos por motivos médicos o de seguridad (art. 5.1.f RIA). Por lo tanto, no cabe utilizarlos para control de calidad o supervisión del rendimiento de los empleados, sino solo como medida médica o de seguridad. Y en ese sentido, el Considerando 18 del RIA señala que no se consideran emociones los estados físicos, como el dolor o el cansancio, por lo que no se consideran prohibidos los EEG asistidos de IA diseñados para detectar el cansancio de los pilotos o conductores profesionales con el fin de evitar accidentes. Y, como se ha dicho, tampoco quedan proscritos los que detecten emociones que puedan poner en peligro la seguridad como, por ejemplo, la ira o la excesiva tristeza.

Respecto a los sistemas de alto riesgo, son aquellos que cumplen las dos condiciones siguientes (art. 6.1 RIA): a) que el sistema de IA esté destinado a ser utilizado como componente de seguridad de un producto y cuyo correcto funcionamiento sea necesario para garantizar que el producto o el sistema de IA cumple los requisitos de seguridad de la Unión aplicables, o que el propio sistema de IA sea uno de dichos productos, que entre en el ámbito de aplicación de los actos legislativos de armonización de la Unión enumerados en el Anexo I; b) que el producto del que el sistema de IA sea componente de seguridad con arreglo a la letra a) o el propio sistema de IA como producto, deba someterse a una evaluación de la conformidad de terceros para su introducción en el mercado o puesta en servicio con arreglo a los actos legislativos de armonización de la Unión enumerados en el Anexo I.

Puesto que en el Anexo I quedan recogidas las máquinas, los EPI y los productos sanitarios, podemos afirmar que la práctica totalidad de los dispositivos puestos a disposición de la vigilancia de la salud laboral o de la actividad de prevención de riesgos laborales, en tanto requieren asimismo de una evaluación de la conformidad relativa a los riesgos para la salud y la seguridad que integre igualmente su impacto en clave de prevención de riesgos laborales, estarán incluidos en los sistemas de alto riesgo100.

Además de los sistemas de IA de alto riesgo que cumplan ambas condiciones, también se consideran de alto riesgo los sistemas de IA contemplados en el Anexo III del RIA (art. 6.2 RIA). En dicho Anexo III se incluyen los «destinados a ser utilizados para tomar decisiones que afecten a las condiciones de las relaciones de índole laboral o a la promoción o rescisión de relaciones contractuales de índole laboral, para la asignación de tareas a partir de comportamientos individuales o rasgos o características personales o para supervisar y evaluar el rendimiento y el comportamiento de las personas en el marco de dichas relaciones». Según la doctrina, si se monitorea la conducta del trabajador y la medición constante de algunos de sus rasgos o características personales con el fin de adaptar en tiempo real las medidas preventivas con la posibilidad de que se reasignen o adapten sus funciones, estaríamos ante un sistema de alto riesgo contemplado en el Anexo III101.

Adviértase que no existe siempre una correlación respecto al concepto de riesgo y las implicaciones jurídicas que prevé el RIA y el concepto e implicaciones del marco obligacional en materia de seguridad y salud en el trabajo. Ello generará que prácticas no consideradas de alto riesgo o prohibidas por el RIA puedan encontrarse prohibidas por la normativa de prevención de riesgos laborales o, al menos, sí estar sujetas a un marco obligacional específico102.

Para los sistemas de IA de alto riesgo se establecen una serie de requisitos que deben cumplir los proveedores (fabricantes) y responsables del despliegue: (i) establecimiento de un sistema de gestión de riesgos (art. 9 RIA); (ii) empleo de prácticas adecuadas de gobernanza y gestión de datos (art. 10 RIA); (iii) preparación y actualización de documentación técnica para evaluar que el sistema de IA cumple con todos los requisitos (art. 11 RIA); (iv) diseño de sistemas con capacidad de registro automático de eventos que garanticen la trazabilidad de su funcionamiento (art. 12 RIA); (v) garantía de transparencia e información a los usuarios sobre el fabricante y las características, capacidades y limitaciones del sistema (art. 13 RIA); (vi) garantía de que el sistema puede ser vigilado de forma efectiva por personas físicas para prevenir o minimizar riesgos (art. 14 RIA); (vii) nivel adecuado de precisión, solidez y ciberseguridad (art. 15 RIA).

Respecto a la supervisión humana de los sistemas de IA (art. 14 RIA), ello implica la obligación de que sean vigilados de manera efectiva por personas físicas durante el período que estén en uso, lo que incluye dotarlos de herramientas de interfaz humano-máquina adecuadas. En ese sentido, téngase en cuenta que la supervisión de un sistema de IA que trate datos de salud solo podría hacerlo personal médico103 a no ser que el sistema directamente muestre conclusiones (apto/no apto, alerta por fatiga, etc.) y no los resultados específicos del análisis o datos biométricos concretos104. En ese sentido, la supervisión de un sistema de IA que asiste a un EEG o un wearable podría llevarla a cabo personal no médico al considerarse, como hemos apuntado anteriormente, una medida de seguridad y no de vigilancia de la salud.

Finalmente, la empresa debe informar a sus trabajadores de que están expuestos a la utilización de sistemas de IA de alto riesgo (art. 26.11 RIA). Del mismo modo, debe informar a los representantes de los trabajadores (delegados de personal, comité de empresa) de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles (art. 64.4.d ET).

2.8. Protección de datos de carácter personal

Hemos visto que algunas de las tecnologías de mejora humana permiten la recogida y tratamiento de datos de carácter personal, así como la elaboración de perfiles, esto es, toda forma de tratamiento automatizado de datos personales consistente en utilizarlos para analizar o predecir aspectos relativos al rendimiento profesional, situación económica, salud, preferencias personales, intereses, fiabilidad, comportamiento, ubicación o movimientos de una persona física [art. 4.4) RGPD]. Además, como sistemas automatizados de recogida y tratamiento de datos que son, los sistemas de IA también quedan sometidos a la normativa sobre protección de datos personales (RGPD y LOPDGDD).

Los datos personales relacionados con las tecnologías de mejora humana son los datos relativos a la salud, los genéticos, los biométricos y los neurodatos. Los datos relativos a la salud son aquellos relativos a la salud física o mental de una persona física, incluida la prestación de servicios de atención sanitaria, que revelen información sobre su estado de salud [art. 4.15) RGPD]. Los datos genéticos son aquellos relativos a las características genéticas heredadas o adquiridas de una persona física que proporcionen una información única sobre la fisiología o la salud de esa persona, obtenidos en particular del análisis de una muestra biológica de tal persona [art. 4.13) RGPD]. Los datos biométricos son aquellos obtenidos a partir de un tratamiento técnico específico, relativos a las características físicas, fisiológicas o conductuales de una persona física que permitan o confirmen la identificación única de dicha persona, como imágenes faciales o datos dactiloscópicos [art. 4.14) RGPD]. Finalmente, los neurodatos pueden definirse como la información que se recoge del cerebro y/o del sistema nervioso, e incluyen las inferencias basadas directamente en dichos datos, como por ejemplo las señales emocionales o los gustos105. Los neurodatos pueden ser a la vez datos de salud y datos biométricos, según el tratamiento que se realice. Pero pueden tener tratamientos con finalidades totalmente diferentes, por ejemplo, cuando permiten el control de una aplicación o dispositivo (prótesis, ordenador) o se utilizan para técnicas de neuromejora106.

El tratamiento de datos de salud está prohibido en general pero se permite en casos de que sea necesario para el cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos de la empresa o del trabajador en el ámbito del Derecho laboral y para fines de medicina preventiva o laboral, evaluación de la capacidad laboral del trabajador, diagnóstico médico, prestación de asistencia o tratamiento de tipo sanitario o social, o gestión de los sistemas y servicios de asistencia sanitaria y social (art. 9.2 RGPD)107. En todo caso, el control constante de datos de salud mediante wearables se considera prohibido por la Agencia Española de Protección de Datos, salvo que esté establecido por ley o reglamentariamente, considerándose que el trabajador no presta su consentimiento libremente. No obstante, ofrece opciones de licitud cuando se acredite un interés legítimo, una finalidad específica, una monitorización proporcional, o cuando se garantice la anonimización completa de los datos108. A nuestro entender, solo sería lícito el control de la fatiga, distracciones, etc. de trabajadores en sectores con riesgos graves que han sido mencionados e informando únicamente de la alerta y no de los datos concretos de salud. Del mismo modo, un geolocalizador incorporado en un EPI o wearable solo sería lícito como medida de seguridad en casos muy justificados en atención a los riesgos evaluados y nunca como control de la prestación109, debiendo la empresa informar de forma expresa, clara e inequívoca al trabajador acerca de la existencia y características de este dispositivo. Igualmente deberá informar acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión (art. 90 LOPDGDD).

Por su funcionamiento, los wearables, geolocalizadores y EEG requieren una evaluación de impacto de las operaciones de tratamiento en la protección de datos personales en los términos del art. 35 RGPD. Esta evaluación deberá realizarse con carácter previo a dicho tratamiento cuando sea probable que, por su naturaleza, alcance, contexto o fines, entrañe un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas físicas, incluyéndose los casos de evaluación sistemática y exhaustiva de aspectos personales de personas físicas que se basen en un tratamiento automatizado, como la elaboración de perfiles, y sobre cuya base se tomen decisiones que produzcan efectos jurídicos para las personas físicas o que les afecten significativamente de modo similar.

Otra obligación de la empresa consiste en informar al trabajador de una serie de aspectos listados en el art. 13 RGPD de los que queremos destacar los siguientes: (i) los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales recabados; especialmente importante resulta informar de que el tratamiento puede dar lugar a sanciones por incumplimientos laborales; (ii) la base jurídica del tratamiento; (iii) la existencia de decisiones automatizadas, incluida la elaboración de perfiles, y de la lógica aplicada, así como la importancia y las consecuencias previstas de dicho tratamiento para el interesado.

Respecto a esto último, las decisiones automatizadas vienen reguladas en el art. 22 RGPD, donde: (i) se prohíbe en general la toma de ese tipo de decisiones pero se autoriza en caso de que sea necesaria para la celebración o ejecución de un contrato; (ii) se prohíbe para tratar datos de salud pero ello puede solventarse en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo cuando el fin sea proporcional al objetivo perseguido, se respete en lo esencial el derecho a la protección de datos y se establezcan medidas adecuadas y específicas para proteger los intereses y derechos fundamentales del trabajador; (iii) se obliga a que una persona responsable revise la decisión automatizada que produzca efectos jurídicos en el trabajador o le afecte significativamente de modo similar; (iv) el trabajador tiene derecho a expresar su punto de vista y a impugnar la decisión.

Parte de la doctrina afirma que los EEG que alertan de la fatiga tras un tratamiento automatizado de los neurodatos del trabajador no suponen una decisión automatizada en los términos del art. 22 RGPD, pues estima que no se producen efectos jurídicos o afectan significativamente al individuo de modo similar, simplemente alertan del riesgo para que la empresa garantice la seguridad y salud110. No podemos estar de acuerdo con esa postura. Pongamos como ejemplo que un trabajador ya acude al puesto de trabajo fatigado desde su domicilio y el dispositivo EEG lo alerta al inicio de la jornada laboral. Eso implica que el trabajador no puede prestar servicios hasta que se recupere. Si esta situación se repite día tras día porque el trabajador no descansa fuera de su jornada laboral estaríamos ante una circunstancia determinante para sancionarlo e incluso proceder al despido disciplinario, que sí pueden considerarse efectos jurídicos basados en un tratamiento automatizado de datos, eso sí, con intervención humana final. Por eso, debe ser informado con anterioridad de que puede ser sancionado o despedido en función de los datos recabados y tratados, más allá de la finalidad de prevención de riesgos del dispositivo. Se ha afirmado, no sin razón, que los tratamientos de datos pueden influir en las condiciones laborales, en el salario e incluso en la extinción del contrato111.

3. Conclusiones

Los avances en la cibernética, la farmacología, la genética y la IA están permitiendo la mejora o potenciación de las capacidades del ser humano, en algunos casos de forma sorprendente. Con origen en la medicina, se están extendiendo las técnicas terapéuticas a ámbitos como el militar, el comercial o el industrial. En este trabajo hemos identificado tecnologías de mejora humana que están incidiendo en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, como serían los fármacos potenciadores del rendimiento, los exoesqueletos y los dispositivos portátiles inteligentes como los wearables. Pero también hemos mirado al futuro y hemos visto la importancia que podrían llegar a tener los implantes de diverso tipo (subcutáneos, neuronales), las prótesis motorizadas y las interfaces cerebro-ordenador (BCI, EEG). La lucha contra los riesgos psicosociales y ergonómicos, un objetivo de la futura LPRL112, puede comportar el recurso a EEG detectores de fatiga, exoesqueletos que mejoran la ergonomía, BCI para operar maquinaria cómodamente, etc. Sin duda van a mejorar la prevención de riesgos laborales además de la productividad empresarial.

Los efectos en la normativa también han sido objeto de análisis. Resulta imprescindible pasar esta tecnología por el tamiz de la regulación de los sistemas de IA y de la protección de datos de carácter personal, pero también por la normativa antidiscriminatoria. Preocupa la desigualdad entre las personas mejoradas y no mejoradas, pues las primeras serán preferidas por las empresas por su presumible mayor rendimiento y menor riesgo de sufrir accidentes de trabajo y enfermedades. Asimismo, existe la posibilidad de que algunas mejoras derivadas de la cibernética (implantes, EEG) supongan que el trabajador ceda posiciones en su derecho a la intimidad. En todo caso, téngase en cuenta que cada vez más personas son proclives a adoptar las tecnologías de mejora humana por lo que nuestra hipótesis es que las empresas del futuro no tendrán la necesidad de forzar u obligar a que los trabajadores mejorados otorguen su consentimiento en los tratamientos de datos relativos a su salud.

En ese sentido, deberían contemplarse en la normativa los avances en materia de vigilancia de la salud pues en la actualidad puede efectuarse a tiempo real, lo que ciertamente resultaría beneficioso en algunos sectores con mayores riesgos. Por ese motivo, la confluencia con la normativa relativa a los sistemas de IA y a la protección de datos debe clarificarse porque cada vez más se recurre a sistemas automatizados para la gestión de la prevención de riesgos y de la vigilancia de la salud.

La mejora humana tiene influencia en materias como el envejecimiento de la población trabajadora, la incapacidad permanente y los ajustes razonables. Podemos concluir que se reducirán las expulsiones del mercado de trabajo por causa de incapacidades permanentes ya que las tecnologías de mejora humana (exoesqueletos, prótesis, BCI, etc.) pueden ser un tipo de ajuste razonable a implantar por la empresa antes de proceder a la extinción del contrato. Y no podemos olvidar otros avances técnicos como los exoesqueletos o las BCI que pueden popularizarse en diversos sectores y ayudar a los trabajadores más mayores a realizar sus tareas con menor riesgo para su salud.

Finalmente, no podemos olvidar la perspectiva de género pues, por ejemplo, se sabe que los fármacos potenciadores del rendimiento pueden afectar de forma diferente a mujeres y a hombres. Del mismo modo, el diseño de los exoesqueletos y otros dispositivos (EEG, wearables, prótesis) debe integrar la perspectiva de género para que todas las personas puedan beneficiarse de un uso óptimo.

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1. 1 Esta publicación forma parte del proyecto «Humanitat millorada i Dret» financiado por la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) en la Convocatoria Research Accelerator – 2024 y del que el autor es IP. El autor es miembro del grupo de investigación consolidado reconocido por la Generalitat de Catalunya «Fiscalidad, relaciones laborales y empresa». Ref. 2021 SGR 652.

2. 2 https://osha.europa.eu/ga/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62024d

3. 3 https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62026e

4. 4 Jensen, Sean R. et al., SIENNA D3.1: State-of-the-art Review: Human Enhancement (V1.1), 2018, pág. 13. https://doi.org/10.5281/zenodo.4066557

5. 5 Ibidem, págs. 19-21.

6. 6 Fernández García, Antonio, «Taxonomía de la mejora humana: especial referencia a la neuromejora», en Neurotecnología e Inteligencia Artificial: Fronteras legales y de gobernanza. Actas del XX Congreso IDP 2025 (Internet, Derecho y Política), obra colectiva, Edicions MIC, Barcelona, 2025, págs. 14-16.

7. 7 Moreno Muñoz, Miguel, «Perspectiva crítica sobre la aplicación en humanos de sistemas CRISPR/CAS de edición genética», en Más (que) humanos. Biotecnología, inteligencia artificial y ética de la mejora, obra colectiva, editores Lara, Francisco y Savulescu, Julian, Tecnos, Madrid, 2021, págs. 49-51.

8. 8 Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia de inteligencia artificial y por el que se modifican los Reglamentos (CE) n.º 300/2008, (UE) n.º 167/2013, (UE) n.º 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 y (UE) 2019/2144 y las Directivas 2014/90/UE, (UE) 2016/797 y (UE) 2020/1828 (Reglamento de Inteligencia Artificial).

9. 9 Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).

10. 10 Véase al respecto, Fernández García, ob. cit., págs. 19-22.

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12. 12 Bostrom, Nick, «Una historia del pensamiento transhumanista», en Argumentos de razón técnica. Revista española de ciencia, tecnología y sociedad, y filosofía de la tecnología, núm. 14, 2011, págs. 173-175.

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15. 15 https://transhumanist-party.org/

16. 16 https://neuralink.com/

17. 17 https://www.altoslabs.com/

18. 18 https://www.netflix.com/es/title/81757532

19. 19 Y en el ámbito académico destacamos la existencia de la Journal of Posthuman Studies.

20. 20 Pérez Triviño, José Luis, El dopaje y las nuevas tecnologías. El nuevo paradigma del deporte, Editorial UOC, Barcelona, 2017, pág. 177.

21. 21 https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Pirater%C3%ADa_corporal&oldid=166409443

22. 22 Olarte-Pascual, Cristina, Pelegrín-Borondo, Jorge y Reinares-Lara, Eva, «Implantes para aumentar las capacidades innatas: Integrados vs apocalípticos ¿existe un nuevo mercado?», en Universia Business Review, núm. 48, 2015, pág. 94.

23. 23 De Andrés-Sánchez, Jorge et al., «Assessing the Acceptance of Cyborg Technology with a Hedonic Technology Acceptance Model», en Computers, vol. 13, núm. 3, 2024, p. 2.

24. 24 Orito, Yohko et al., «The Ethical Aspects of A ‘Psychokinesis Machine’ An Experimental Survey on The Use of a Brain-Machine Interface», en Societal Challenges in the Smart Society, obra colectiva, Universidad de la Rioja, Logroño, 2020.

25. 25 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work: performance enhancing drugs, EU-OSHA, Bilbao, 2015, pág. 1.

26. 26 Ibidem, pág. 3.

27. 27 Ibidem.

28. 28 Ibidem.

29. 29 Ibidem.

30. 30 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Managing performance-enhancing drugs in the workplace: an occupational safety and health perspective, EU-OSHA, Bilbao, 2018, pág. 3.

31. 31 Ibidem, pág. 4.

32. 32 Ibidem.

33. 33 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work…, ob. cit., pág. 5.

34. 34 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Managing performance-enhancing drugs..., ob. cit., pág. 2.

35. 35 Ibidem, pág. 4.

36. 36 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work…, ob. cit., pág. 5.

37. 37 Actividad que requiere habilitación administrativa en algunas comunidades autónomas como, por ejemplo, Catalunya.

38. 38 Actividad regulada por la Ley 5/2014, de 4 de abril, de Seguridad Privada.

39. 39 Rodríguez Ordóñez, María, Controles de dopaje en las pruebas físicas de acceso al cuerpo de bomberos de la Comunidad de Madrid, Asociación de Sanitarios de Bomberos de España, 2007. https://www.sanitariosbomberos.es/media/acfupload/d71764581a_003_-_Controles_de_dopaje_1.pdf

40. 40 Véase la Resolución de 9 de enero de 2026, de la Secretaría de Estado de Seguridad, por la que se aprueban las bases de las convocatorias de pruebas de selección para vigilante de seguridad y su especialidad de vigilante de explosivos y escolta privado, para el año 2026.

41. 41 Muñoz Ruiz, Ana Belén, «¿Hay que deshumanizar la IA en el lugar de trabajo?», en El Foro de Labos, 13 de marzo de 2026. https://www.elforodelabos.es/2026/03/puede-la-empresa-obligar-a-los-trabajadores-a-interactuar-con-una-ia-el-caso-burger-king/. Véase el caso similar de una entidad bancaria húngara descrito en Muñoz Ruiz, Ana Belén, «Los sistemas automatizados de reconocimiento de emociones en el trabajo en el reglamento europeo de inteligencia artificial», en LABOS. Revista de Derecho del Trabajo y Protección Social, vol. 5, Número extraordinario «Normativa europea sobre inteligencia artificial», 2024, págs. 94-97.

42. 42 Muñoz Ruiz, Ana Belén, «¿Es legítimo el reconocimiento de emociones en el entorno laboral?», en El Foro de Labos, 3 de mayo de 2022. https://www.elforodelabos.es/2022/05/derecho-a-la-desconexion-digital-comentario-a-la-stsj-de-madrid-de-21-2-2022/

43. 43 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Managing performance-enhancing drugs..., ob. cit., pág. 7.

44. 44 Ibidem, pág. 6.

45. 45 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work…, ob. cit., págs. 7-8.

46. 46 Ibidem, pág. 9.

47. 47 Ibidem, pág. 6.

48. 48 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

49. 49 Recuérdese que «contribuir a la mejora de la productividad» es un deber del trabajador (art. 5.f ET).

50. 50 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work…, ob. cit., pág. 8.

51. 51 Almendros González, Miguel Ángel, «La gestión de las drogodependencias y otras adicciones en el trabajo», en Temas Laborales, núm. 180, 2025, págs. 209-214.

52. 52 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work..., ob. cit., pág. 12.

53. 53 Véase el art. 8 del Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, así como el art. 6 de la Orden ESS/1451/2013, de 29 de julio, por la que se establecen disposiciones para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario hospitalario.

54. 54 Fernández García, Antonio, «Certificado COVID y relación laboral», en IUSLabor, núm. 1, 2022, pág. 134.

55. 55 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

56. 56 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), A review on the future of work…, ob. cit., pág. 8.

57. 57 https://osha.europa.eu/es/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/70096i

58. 58 Herr, Hugh. y Martínez Villalpando, Ernesto, «Innovación: cambiar el rostro de la discapacidad», en Innovación. Perspectivas para el siglo XXI, obra colectiva, BBVA, Madrid, 2010, pág. 372.

59. 59 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Impacto de la utilización de los exoesqueletos sobre la seguridad y la salud en el trabajo, EU-OSHA, Bilbao, 2019, pág. 4; Zubizarreta Molinuevo, Jon, Exoesqueletos I: Definición y clasificación. Nota Técnica de Prevención núm. 1162, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Madrid, 2021, pág. 1.

60. 60 Zubizarreta Molinuevo, Jon, Exoesqueletos I: Definición…, ob. cit., pág. 2.

61. 61 En virtud del Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.

62. 62 Zubizarreta Molinuevo, Jon, Exoesqueletos I: Definición…, ob. cit., págs. 5-6.

63. 63 Ibidem, págs. 1-2.

64. 64 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Impacto de la utilización de los exoesqueletos…, ob. cit., pág. 6; Zubizarreta Molinuevo, Jon, Exoesqueletos I: Definición…, ob. cit., pág. 4; Álvarez Bayona, Teresa, Exoesqueletos II: Criterios para la selección e integración en la empresa. Nota Técnica de Prevención núm. 1163, Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, Madrid, 2021, pág. 3.

65. 65 Herr, Hugh. y Martínez Villalpando, Ernesto, «Innovación: cambiar el rostro…», ob. cit., págs. 368-371.

66. 66 Nguyen, Anh Tuan, Drealan Markus W. et al., «A Portable, Self-Contained Neuroprosthetic Hand with Deep Learning-Based Finger Control», en Journal of Neural Engineering, vol. 18, num. 5, 2021.

67. 67 Ortiz-Catalán, Max et al., «An osseointegrated human-machine gateway for long-term sensory feedback and motor control of artificial limbs», en Science Translational Medicine, vol. 6, núm. 257, 2014.

68. 68 Diéguez, Antonio, Transhumanismo. La búsqueda tecnológica del mejoramiento humano, Herder, Barcelona, 2017, pág. 51.

69. 69 Jude, Justin J. et al., «Restoring rapid natural bimanual typing with a neuroprosthesis after paralysis», en Nature Neuroscience, 16 de marzo de 2026.

70. 70 Pérez Triviño, José Luis, El dopaje y las nuevas tecnologías…, ob. cit., pág. 181. El autor expone otros casos como el del atleta Oscar Pistorius.

71. 71 Burriel Rodríguez-Diosdado, Pepa, «La salud de las personas trabajadoras y su control por la empresa a través de las nuevas tecnologías», en El Estatuto de los Trabajadores. 40 años después. XXX Congreso Anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Comunicaciones, obra colectiva, Ministerio de Trabajo y Economía Social, Madrid, 2020, pág. 36.

72. 72 Jensen, Sean R. et al., SIENNA D3.1: State-of-the-art Review…, ob. cit., pág. 27.

73. 73 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud laboral», en Inteligencia artificial y prevención de riesgos laborales: obligaciones y responsabilidades, obra colectiva, coordinadoras Rodríguez de Galdeano, Beatriz y Egúsquiza Balmaseda, M.ª Ángeles, Tirant lo Blanch, Valencia, 2023, pág. 211.

74. 74 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Equipos de protección individual inteligentes: protección inteligente de cara al futuro, EU-OSHA, Bilbao, 2020, págs. 1-2.

75. 75 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., págs. 211-212.

76. 76 Ibidem, pág. 221.

77. 77 Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), Equipos de protección individual…, op. cit., pág. 8. Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 215.

78. 78 Llorens Espada, Julen, «La inteligencia artificial para la mejora de la seguridad y salud laboral y su encaje en el marco regulatorio europeo», en Trabajo y Derecho, núm. 19, junio de 2024, pág. 5.

79. 79 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 218.

80. 80 Reglamento (UE) 2017/745 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2017, sobre los productos sanitarios, por el que se modifican la Directiva 2001/83/CE, el Reglamento (CE) n.º 178/2002 y el Reglamento (CE) n.º 1223/2009 y por el que se derogan las Directivas 90/385/CEE y 93/42/CEE del Consejo.

81. 81 Al contrario que Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., págs. 218, no podemos incluir los implantes dentro de la categoría de wearables porque, al estar dentro del cuerpo humano, entra en juego el derecho fundamental a la integridad física y, por lo tanto, aunque compartan funciones no pueden considerarse dispositivos equivalentes.

82. 82 Por ejemplo, para controlar un brazo robótico se coloca un dispositivo EEG en la cabeza de un sujeto, lo que permite medir sus señales cerebrales. A continuación, se le realiza un proceso de formación en el que el sistema EEG recopila y registra sus datos de señales cerebrales dividiéndolos en dos tipos de estados mentales: un «estado relajado» y un «estado en funcionamiento». Para adquirir los datos de un sujeto en el estado mental en funcionamiento, se le pide que se imagine moviendo un icono en la pantalla de un ordenador y dichos datos se almacenan. Después de completar el proceso de formación, se pide al sujeto que mantenga su estado mental de relajación durante un tiempo, y luego que pase intencionadamente al estado de funcionamiento imaginando que está moviendo el brazo robótico hacia atrás. Cuando sus patrones de señal cerebral adquiridos en este momento son similares a los del estado en funcionamiento almacenados en el sistema de software en una medida satisfactoria, el brazo robótico gira hacia atrás, Orito, Yohko et al., «The Ethical Aspects of A ‘Psychokinesis…», ob. cit., págs. 83 y 84.

83. 83 Diéguez Rodríguez, José Miguel, «El uso de dispositivos de electroencefalografía para la prevención de accidentes de trabajo: un análisis jurídico», en Neurotecnología e Inteligencia Artificial: Fronteras legales y de gobernanza. Actas del XX Congreso IDP 2025 (Internet, Derecho y Política), obra colectiva, Edicions MIC, Barcelona, 2025, págs. 105-107.

84. 84 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 213.

85. 85 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

86. 86 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., págs. 232-234.

87. 87 Ibidem, pág. 234.

88. 88 Diéguez Rodríguez, José Miguel, «El uso de dispositivos de electroencefalografía…», ob. cit., pág. 113-115.

89. 89 La STS de 28 de diciembre de 2006 (ECLI:ES:TS:2006:8736) y la SAN de 12 de julio de 2005 (ECLI:ES:AN:2005:3858) han aceptado que por convenio colectivo el reconocimiento médico sirva como método de selección de personal en situaciones razonables.

90. 90 Pedrosa Alquézar, Sonia Isabel, «Vigilancia de la salud laboral y protección de datos», en Revista del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, núm. 138, 2018, págs. 169-172.

91. 91 Al igual que sucede en los casos de dopaje deportivo, Savulescu, Julian, «Mejora humana», en Más (que) humanos. Biotecnología, inteligencia artificial y ética de la mejora, obra colectiva, editores Lara, Francisco y Savulescu, Julian, Tecnos, Madrid, 2021, pág. 31.

92. 92 https://www.who.int/es/about/governance/constitution

93. 93 Por todos, Diéguez, Antonio, Transhumanismo. La búsqueda tecnológica…, ob. cit., pág. 71.

94. 94 Burriel Rodríguez-Diosdado, Pepa, «La salud de las personas trabajadoras…», ob. cit. pág. 42.

95. 95 Al igual que sucede con las personas que gozan de una «especialmente beneficiosa condición psicofísica», Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 207.

96. 96 En el año 2015, empresas de Suecia y Estados Unidos solicitaban voluntarios para implantarse tecnología RFID. En Suecia en 2018 eran ya 3000 personas las que se habían implantado tal tecnología y en Alemania desaparecieron del mercado en pocas horas tras salir a la venta, Burriel Rodríguez-Diosdado, Pepa, «El control de las personas trabajadoras a través de la tecnología portátil en la era digital: tiempo de trabajo y derecho a la intimidad», en El nuevo escenario en materia de tiempo de trabajo. XXXVIII Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, obra colectiva, coordinador González Ortega, Santiago, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2020, pág. 386.

97. 97 Véase al respecto, Fernández García, Antonio, «Taxonomía de la mejora humana…», ob. cit., págs. 20 y 24.

98. 98 https://www.lamoncloa.gob.es/presidente/actividades/Documents/2021/140721-Carta_Derechos_Digitales_RedEs.pdf

99. 99 Llorens Espada, Julen, «La inteligencia artificial para la mejora…», ob. cit., pág. 9.

100. 100 Ibidem, pág. 11.

101. 101 Ibidem, pág. 12-13. Quedarán fuera de esta calificación de alto riesgo los sistemas de IA al servicio de la prevención que busquen el mismo objetivo, pero a través del monitorio de parámetros ajenos al ámbito subjetivo de la persona trabajadora, sin recabar datos personales de esta.

102. 102 Ibidem, pág. 8.

103. 103 En el mismo sentido, Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 237.

104. 104 En el mismo sentido, Diéguez Rodríguez, José Miguel, «El uso de dispositivos de electroencefalografía…», ob. cit., pág. 115.

105. 105 Technology and Privacy Unit of the European Data Protection Supervisor (EDPT), TechDispatch sobre Neurodatos, EDPT y Agencia Española de Protección de Datos, 2024, pág. 4.

106. 106 Ibidem, págs. 6-9.

107. 107 Llorens Espada, Julen, «Inteligencia artificial y salud…», ob. cit., pág. 238-240.

108. 108 Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), La protección de datos en las relaciones laborales, AEPD, Madrid, 2025, págs. 73-74.

109. 109 Resulta desproporcionado excepto que esté instalado en un vehículo de la empresa y su funcionamiento se limite a la jornada laboral, STSJ de Madrid de 24 de febrero de 2021 (ECLI:ES:TSJM:2021:2099).

110. 110 Diéguez Rodríguez, José Miguel, «El uso de dispositivos de electroencefalografía…», ob. cit., pág. 115.

111. 111 Burriel Rodríguez-Diosdado, Pepa, «El control de las personas trabajadora…», ob. cit., pág. 382.

112. 112 https://expinterweb.mites.gob.es/participa/listado/download/34cb718d-25f4-4257-9a39-b9c964afb796