La extensa zona de penumbra que rodea la regulación reglamentaria de los contratos formativos1

DOI: https://doi.org/10.69592/2952-1955-N7-DIC-2025-ART-3

Paz Menéndez Sebastián

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Oviedo
Oviedo, Asturias, España
ORCID 0000-0001-6311-7773
pazms@uniovi.es

Enviado el 9 de diciembre de 2025; aceptado el 10 de diciembre de 2025.

Sumario: I. ¿Incorpora el RD 1065/2025 la pieza que faltaba para la construcción del nuevo paradigma formativo-laboral? II. Disposiciones generales aplicables a los dos contratos formativos: la sinécdoque del todo por la parte. III. La regulación reglamentaria del contrato para la obtención de la práctica profesional. Entre el exceso y el defecto.
IV. El desarrollo parcial del contrato de formación en alternancia: 1. Aclaraciones sobre los distintos entornos de la contratación formativa. Los dilatados plazos concedidos por la legislación educativa para integrar la contratación laboral en los procesos formativos reglados; 2. Régimen jurídico, supuestamente común, del contrato de formación en alternancia (sección 1.ª); 3. Aspectos laborales relacionados con la actividad formativa del contrato (sección 2.ª); 4. Particularidades aplicables a los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (sección 3.ª). V. Disposiciones comunes a las dos modalidades de contrato formativo y contratación formativa de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite. VI. A modo de reflexión final. Bibliografía.

Resumen: Tras varios años sin tener un armazón reglamentario acorde a la reforma laboral de 2021, por fin ha visto la luz el RD 1065/2025, que proporciona desarrollo al art. 11 ET. Sin embargo, ese desarrollo no puede considerarse todavía un proceso completo. La regulación del contrato para la obtención de la práctica profesional presenta algunos excesos a los que habrá que hacer seguimiento (periodo de prueba, sin ir más lejos), y también aspectos que no han obtenido el desarrollo que el ET ordenaba o no en toda la concreción que sería deseable. Pero, en términos generales, el contrato puede implementarse sin mayores dificultades en el mercado laboral vigente. No ocurre lo mismo con el contrato de formación en alternancia. Respecto a él, la nueva norma presenta múltiples disfunciones en lo que se refiere a su integración en el sistema educativo reglado. Este trabajo analiza esos desencuentros, poniendo en evidencia que el despliegue de este contrato en dicho entorno requiere de una sincronización de contenidos y tiempos con las normas educativas inexistentes por el momento.

Palabras clave: contratos formativos, reglamento, formación profesional dual, universidad, normas educativas.

Abstract: After several years without having a regulatory framework in line with the 2021 labor reform, RD 1065/2025 has finally seen the light of day, providing development to Article 11 of the Labour Code. However, this development cannot yet be considered a complete process. The regulation of the contract for obtaining professional practice presents some excesses that will need to be monitored (the probationary period, to name just one), as well as aspects that have not received the development that the Workers' Statute mandated, or not to the extent that would be desirable. But, in general terms, the contract can be implemented without major difficulties in the current labor market. The same is not true for the alternating training contract. Regarding it, the new regulation shows multiple dysfunctions concerning its integration into the formal education system. This work analyzes these mismatches, highlighting that the deployment of this contract in that environment requires synchronization of contents and schedules with the educational standards that are currently nonexistent.

Keywords: training contracts, regulations, dual vocational training, university, educational standards.

I. ¿Incorpora el RD 1065/2025 la pieza que faltaba para la construcción del nuevo paradigma formativo-laboral?

Tras una larga espera de casi cuatro años, por fin, ha visto la luz el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, de desarrollo del art. 11 ET, que ha entrado en vigor el 17 de diciembre. La norma deroga (aunque no del todo), la regulación reglamentaria precedente2, que hasta ahora habían hecho las veces de desarrollo reglamentario impostado, en lo que no contraviniese la nueva regulación del art. 11 ET, lo que sucedía con cierta frecuencia, aunque sólo fuese por la diferencia temporal entre una y otra regulación. En hipótesis, con su aprobación se cierra el círculo del nuevo paradigma laboral, llamado a conectar eficazmente la formación con el mercado de trabajo.

Sin embargo, cuesta pensar que la nueva norma vaya a poner fin a la dinámica de escasísimo éxito que ha venido caracterizando la historia de los contratos formativos españoles. Como se sabe, estos contratos se han reformulado una y otra vez de forma oscilante, unas veces poniendo el foco en su condición de vehículos de inserción laboral y otras robusteciendo su carácter formativo. El resultado ha sido siempre el mismo, el número de contratos celebrados se incrementaba cuando se producía una reforma legal con estimulación de la vertiente de inserción laboral, y caía cada vez que el legislador reforzaba la vertiente formativa3. En la mayoría de los casos, no porque la flexibilización de sus componentes formativos los volviese más atractivos para la empresa (en su esencia), sino porque facilitaba su empleo en los márgenes de la legalidad, abaratando costes salariales y de Seguridad Social. Si esta dinámica se mantiene, la reforma laboral de 2021, que hizo una apuesta clara y decidida por endurecer al máximo los aspectos formativos de esta contratación4, puede encontrar serias dificultades para afrontar eficazmente el drama del desempleo juvenil. No en vano, su efectividad exige de un intenso compromiso de las empresas, toda vez que, sobre todo el contrato de formación en alternancia a desplegar en el contexto educativo reglado sólo es viable si se dispone de una infraestructura empresarial adecuada, que, a la finalización de 2025, no existe. Por tanto, la conclusión no puede ser otra que el puzle del nuevo paradigma laboral-formativo sigue sin contar con todas las piezas.

En efecto, la reforma de 2021, atendiendo por cierto las llamadas de atención de la Unión Europea, se pergeñó con la vista puesta en evitar que la contratación formativa siguiese empleándose como fórmula de ahorro de costes laborales en la ocupación de personas jóvenes, y en convertir estos contratos en puentes eficaces entre las aulas y el empleo, variando el paradigma sobre el que tradicionalmente se habían implementado5. Pero nuestro país no tiene la tradición de otros, como Alemania, en la formación dual, y aunque el viejo contrato en prácticas se empleaba con más frecuencia que el de aprendizaje/formación en alternancia, tampoco podía afirmarse que fuese una práctica habitual contratar personas jóvenes con formación para que adquiriesen práctica profesional y se incorporasen de forma estable a la comercial6. Con esta realidad, quizá el legislador ha pecado de optimismo extremo al pensar que una reforma intensa de la contratación formativa, que la acomodase al paradigma europeo de formación-empleo, coadyuvaría, sin más, a reducir las tasas de desempleo de las personas jóvenes, muy por encima de la media europea. Las tradiciones (o su ausencia) no se cambian a golpe de reforma normativa de un día para otro, máxime cuando esas reformas deben alcanzar a varias esferas y se hacen de forma desordenada, incompleta y desajustada en los tiempos.

El viejo contrato en prácticas, ahora para la «obtención de la práctica profesional», aunque ha visto incrementados los requisitos formativos, sigue siendo un modelo contractual que, mejor o peor, puede emplearse en el mercado laboral sin necesidad de grandes reajustes. Pero no sucede lo mismo con el viejo contrato de aprendizaje, ahora de formación en alternancia. Esta otra fórmula contractual exige una coordinación con la legislación educativa que no se ha producido todavía y que hace, por tanto, que parte importante del entorno natural en el que debe desplegarse no exista aún. De hecho, el propio preámbulo del RD (lo que luego se confirma en el cuerpo de la norma) acepta que la norma «se limita al desarrollo de las garantías laborales, dejando espacio al desarrollo reglamentario del contenido educativo», pareciendo olvidar que el grueso del contrato de formación en alternancia se incardina, precisamente, en los procesos educativos. El hecho de que la reforma laboral (legal y reglamentaria) se haya llevado a cabo de espaldas a esta realidad explica el sinfín de desajustes que veremos a continuación. Así las cosas, la valoración que pueda hacerse del RD 1065/2025 exige esta consideración como punto de partida, pues, como se verá, la norma está plagada de verdades a medias, que sólo se entienden si se acepta desde el principio que el desarrollo reglamentario ofrecido es incompleto y que la normativa que haya de venir para completarlo puede hacerse esperar largo tiempo.

II. Disposiciones generales aplicables a los dos contratos formativos: la sinécdoque del todo por la parte

El RD 1065/2025 se estructura en cuatro capítulos: dos de aplicación común a las dos modalidades contractuales formativas (I y IV) y dos específicos (II para el contrato de formación en alternancia y II para el de obtención de la práctica profesional). A ello se suman cuatro disposiciones adicionales, tres transitorias, una derogatoria y tres finales (cuyos contenidos se irán referenciando a propósito de cada cuestión, según el caso). Así el capítulo I formula las disposiciones generales de la norma, manteniendo que su objetivo es proporcionar el desarrollo del régimen del contrato formativo regulado en el art. 11 ET en sus dos modalidades: -Contrato de formación en alternancia; y -Contrato para la obtención de práctica profesional (art. 1.1). Esta es la primera verdad a medias de la norma. Es cierto que el RD 1065/2025 proporciona desarrollo reglamentario completo al contrato para la obtención de la práctica profesional, pero no al contrato de formación en alternancia, o al menos no a este en su totalidad. Sin aceptar esto es imposible calibrar el alcance real del RD 1065/2025.

En rigor, la nueva norma sólo sirve, respecto del contrato de formación en alternancia, para dotar de desarrollo reglamentario completo (laboral/formativo) a la contratación en alternancia con la formación profesional no reglada o para el empleo. De hecho, el art. 1.2 del RD advierte que la norma regula también los aspectos formativos del contrato de formación en alternancia en los supuestos en los que este tenga por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Sin embargo, el desarrollo reglamentario de la contratación en el marco de la formación en alternancia reglada (es decir, la estrictamente educativa), amén de algunas reglas básicas que sí pueden tenerse en cuenta, ni está, ni por el momento se espera, porque implica a las autoridades educativas7.

Así lo admite expresamente el RD en los apartados cuarto y quinto del propio art. 1, cuando insiste en que la parte formativa del contrato queda fuera de la regulación del RD, incluso si se produce en la empresa. O lo que es lo mismo, el legislador laboral se desentiende de lo que considera competencia del legislador educativo, que es la formación (reglada), tanto en su despliegue en las aulas como en su ejecución en la empresa. El problema es que, lógicamente, sin esa regulación educativa, que aún no está completa, el recorrido de la contratación formativa en alternancia es muy limitado. Esta circunstancia, es decir, el uso que hace la norma en su título y en su art. 1.1, de una sinécdoque al referirse al todo (desarrollo del art. 11 ET) cuando en realidad sólo contiene el desarrollo de una parte, se confirma a lo largo de todo el cuerpo normativo.

Hecha esta acotación, el capítulo I incorpora elementos comunes al contrato para la obtención de la práctica profesional y al contrato de formación en alternancia que resultan de interés, aunque algunos para nada novedosos. Así, en primer término, se fijan las reglas de número máximo de contratos formativos por centro de trabajo como desarrollo reglamentario del art. 11.4 i) ET. En tal sentido, tras aclarar que el número deberá, como es lógico, ajustará a las capacidades reales de cada entorno empresarial, fija un umbral máximo, en coherencia con la necesidad de asignar una persona tutora a cada sujeto en formación, que además podrá ser rebajado por la negociación colectiva sectorial, a tenor de lo dispuesto en el art. 4.1 de la norma. Ese número varía según las dimensiones del centro de trabajo en una horquilla entre tres contratos (centros de hasta diez personas trabajadoras) y el 20 % (centros de más de cincuenta personas trabajadoras). La regla, con ajustes numéricos, procede en realidad de la versión original del art. 7.2 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo (derogado luego por el RD 15 RD 1529/2012, de 8 de noviembre, que no incluía este límite), que ya aludía a la necesidad de fijar un límite de contratos de aprendizaje, si bien entonces esa restricción sólo funcionaba en defecto de previsión convencional, atribuyéndose a la negociación colectiva libertad sobre el particular. Está claro que el nuevo RD se muestra reacio a atribuir libertad a la negociación colectiva ni en este punto, ni en otros (como veremos), dándole entrada sólo para ordenar a la baja los límites máximos legales8.

Desde luego, no se discute que esta restricción pretende poner en valor la faceta formativa reforzada de esta contratación, pues difícilmente una persona tutora puede atender como debe a un número muy elevado de «pupilos». Ahora bien, su formulación concreta genera alguna dificultad, para empezar porque el número máximo de contratos incluye ahora también los formalizados para la obtención de la práctica profesional, en tanto que igualmente requeridos de la asignación de una persona tutora. Por tanto, los contratos de prácticas sustraerán plazas de formación en alternancia (y viceversa). Sin ánimo de restar interés a este tipo de límites en los contextos ordinarios (prácticas y formación en alternancia no reglada), su juego en los entornos de la alternancia con la formación reglada dual puede suponer un obstáculo relevante a su efectiva implementación, que podría ser menor si de la regla se excluyesen los contratos en prácticas. Dicho de otro modo, el legislador podría haber optado por fijar cupos autónomos para los dos tipos contractuales, evitando la competencia entre ellos, pues, como se aclarará más adelante, en los contextos educativos la colaboración empresarial para acoger alumnado va a resultar tan imprescindible como compleja, y quizá no resulta del todo adecuado que el número máximo de los que puede admitir un centro de trabajo queda mermado por los contratos en prácticas formalizados9.

Por lo demás, es cierto que la regla de cómputo del volumen de la plantilla que la norma incorpora parece pensada para elevar al máximo el cálculo, pues las personas trabajadoras a tiempo parcial y con contratos temporales computan sea cual sea su duración y jornada. Pero la ausencia de mayor concreción sobre el particular (no se incorporan reglas como las previstas para los planes de igualdad o para las medidas LGTBI), puede generar serias dificultades a la hora de fijar los máximos legales aplicables a cada centro, por la posible fluctuación de personal a lo largo del año, y partir del hecho de que cada vez que se haga un contrato de este género habrá que estar a los contratos vigentes en ese momento puede provocar un baile de máximos de contratación formativa poco compatible con la seguridad jurídica.

De otra parte, los dos últimos artículos de este primer capítulo se refieren a la intervención colectiva. El primero reconoce el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a obtener la copia básica del contrato y del plan formativo (lo que conecta con la previsión del art. 13.3). El segundo se refiere al papel de la negociación colectiva en la ordenación de la contratación formativa, que incluye la ya referida posibilidad de rebajar el máximo de contratos formativos por centro, el fomento de la paridad (lo que es francamente difícil en algunos entornos productivos) y la posibilidad de que la negociación sectorial establezca compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos indefinidos, lo que tiene sentido en el contexto de la contratación en prácticas y en la de alternancia con la formación no reglada, pero no tanto en la formación reglada, en la que lo importante será que las empresas mantengan su colaboración acogiendo estudiantes/trabajadores año tras año. Dicho de otro modo, en el contexto educativo no es tan relevante que el estudiantado obtenga empleo permanente en la empresa a la que se le ha enviado para hacer las prácticas, como que la comercial continúe admitiendo alumnado en prácticas, y el convenio de colaboración se mantenga vigente.

III. La regulación reglamentaria del contrato para la obtención de la práctica profesional. Entre el exceso y el defecto10

El RD 1065/2025 contiene un capítulo específico, el III, destinado a regular el contrato para la adquisición de la práctica profesional, que se suma, como es lógico, a los dos capítulos de aplicación común, el I y el IV. Esa regulación específica se inaugura con la integración de la reforma educativa de la formación profesional (posterior a la redacción vigente del art. 11 ET), además de la reiteración de que esta fórmula contractual tiene por objeto facilitar la adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral correspondiente a la formación de la que dispone el sujeto. Así el art. 21.1 referencia las nuevas fórmulas de la LO 3/2022, de formación profesional, aclarando que son títulos habilitantes los certificados y titulaciones de grado C, D o E. Quizá no esté de más recordar que la estructura formativa de la nueva LO de formación profesional se construye sobre cinco niveles o grados, según los criterios establecidos de conocimientos, iniciativa, autonomía y complejidad de las tareas, en cada una de las ofertas de formación profesional: Grado A de acreditación parcial de competencia; Grado B de certificado de competencia (módulo profesional); Grado C de certificado profesional de niveles 1, 2 y 3; Grado D; Grado E. Los tres primeros grados son los propios de la formación no reglada o para el empleo —de acceso no permitido para los menores de 16 años—, mientras que los Grados D y E se corresponden con la formación profesional reglada en sentido estricto (dentro del sistema educativo), el primero en grado básico, medio y superior (Técnico Básico, Técnico y Técnico Superior); y el segundo como curso de especialización, obviamente en el marco de la formación postobligatoria, en Grado medio (Especialista) o en Grado superior (Máster Profesional).

Por tanto, este sistema proporciona acreditaciones (grados A y B), certificados profesionales (grado C) y títulos (grados D y E)11. Pues bien, a los efectos de la contratación para la obtención de la práctica profesional sólo sirven, como es lógico, los certificados y los títulos. A ellos se añadirán las titulaciones universitarias y los títulos equivalentes de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. En todo caso, corresponde a la persona trabajadora la aportación de la copia del título o certificado o, en su defecto (se entiende que si aún no se ha emitido), la acreditación oficial de la finalización de los estudios que dan derecho a la obtención del mismo.

Por lo demás, no se añade nada de interés a las reglas de tiempos máximos de concertación del contrato desde la obtención del título (tres años en general y cinco para personas con discapacidad) —plazo que empieza a computar no desde que se obtiene la certificación/titulación, sino desde que se terminan los estudios y desde que se obtiene el reconocimiento o la homologación en el caso de los estudios cursados en el extranjero—. Tampoco se incorpora ninguna precisión respecto de que esta contratación no puede emplearse cuando el sujeto ya ha obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses (art. 11.3.b ET). Ni respecto de la aclaración de que a estos efectos no computan los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación (art. 11.3.c ET, art. 21.3 RD 1065/2025)12. Igualmente, el RD 1065/2025 reproduce la regla legal respecto de la duración máxima (aunque incomprensiblemente obviando la posibilidad convencional de fijar duraciones concretas que formula el art. 11.3.c ET) y de la imposibilidad de superarla mediante la celebración de varios contratos con la misma o distinta empresa13, con la aclaración de que los títulos de grado, máster y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que ya se tuviesen a la celebración inicial del contrato.

Sin embargo, sí es relativamente novedosa la advertencia de que sólo cabrá una prórroga cuando se fije una duración inferior a la máxima legal del contrato (un año) —o convencional, si el convenio fija una duración máxima inferior—. La regulación reglamentaria previa (art. 19 RD 488/1998) admitía hasta dos prórrogas del contrato, pero con la exigencia de que cada una de ellas tuviese al menos la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. Ello suponía que al tener el contrato que nos ocupa, tras la reforma de 2021, una duración máxima de un año y mínima de seis meses sólo cabía una prórroga, de seis meses y sólo para el caso de que el contrato inicial se hubiese fijado por esta duración mínima. Ahora la norma reglamentaria aclara que sólo cabe una prórroga, pero en la medida en que se ha derogado el RD 488/1998 y con ello la referencia a la duración mínima de la prórroga, y no se ha añadido esa precisión a la nueva norma, el resultado es que parece admitirse la posibilidad de que la prórroga (única) tenga cualquier duración (un mes, dos…), siempre que con ella se alcance el máximo legal o convencional. No se olvide, en tal sentido, que el contrato puede durar entre seis meses y un año (salvo que el convenio fije una duración inferior), sin que se exija causalidad para fijar una concreta duración. Por tanto, cabe estipular una duración inicial, por ejemplo, de diez meses, en cuyo caso la prórroga alcanzará los dos restantes. Así las cosas, con la nueva regulación la única imposición que se fija respecto de la prórroga es que alcance, en cada caso, la duración necesaria para completar el máximo legal o convencional. Ello siempre que el convenio colectivo (no se concreta el nivel) no prevea «disposición en contrario», lo que debe entenderse en el sentido de prohibir la prórroga14.

La ordenación del periodo de prueba, por su parte, merece reflexión especialmente crítica. En el art. 11.3.e) ET se abre la puerta a que el convenio colectivo fije una duración diferente a la legal («salvo lo dispuesto en convenio colectivo»), lo que se traduce en la posibilidad de elevar o reducir el máximo de un mes. Pero el RD 1065/2025, probablemente de forma ultra vires, sólo permite la fijación convencional de un periodo de prueba inferior («salvo que por convenio colectivo se establezca una duración inferior»). No se alcanza a entender la razón de ser de este exceso, pues la fijación de la concreta duración máxima del periodo de prueba ha sido tradicionalmente una cuestión atribuida en nuestro país a la negociación colectiva, y la inesperada suspicacia que el RD parece tener hacía la labor de la negociación colectiva resulta tan insólita como incomprensible. Es cierto que la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, exige a los Estados que velen porque en las relaciones laborales de una duración determinada inferior a doce meses, la duración del período de prueba sea adecuado y proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo (art. 8.2)15, pero esta garantía no es necesariamente incompatible con la previsión del art. 11.3.e) ET y, en último término, si se entiende que lo es el correcto proceder es modificar el ET, no que la regulación reglamentaria de su desarrollo directamente usurpe competencias reconocidas por ley a la negociación colectiva.

De todos modos, quizá la previsión más llamativa que contiene el RD sea la que resulta de la lectura conjunta del art. 23 y del 25. Vamos por partes, la nueva norma precisa un poco más el contenido mínimo del plan formativo que debe incorporarse al contrato para la obtención de la práctica profesional, aclarando que debe incluir los sistemas de tutoría, la identificación de la persona tutora y la evaluación de la actividad, y, dentro del itinerario formativo-laboral, los contenidos de la actividad «hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas», aunque sin concretar cómo deben formularse esos contenidos. A continuación, el RD 1065/2025 proporciona, en teoría, el desarrollo reglamentario que prometía la letra j) del art. 11.3 ET, respecto del «alcance de la formación» en este contrato. Recuérdese que el ET remitía al reglamento la particular concreción de las acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria16. En tal sentido, la nueva norma, admite que se puedan incorporar al plan formativo individual acciones formativas específicas relacionadas con la titulación y la actividad laboral desarrollada, aclarando que siempre serán voluntarias (se entiende que para la persona trabajadora aceptarlas y para la empresa promoverlas), y que computarán como tiempo de trabajo efectivo, sin acarrear ningún coste para la persona trabajadora (art. 25.1.c).

A esta ordenación de las acciones formativas específicas del punto 1 del art. 25, hay que añadir, se entiende, la referencia a que, si la práctica realizada coincide con una microacreditación del sistema de formación profesional o universitario (microformaciones en el caso de la formación profesional y microcredenciales/micromódulos en el caso de la universidad17), la persona trabajadora podrá matricularse en ella, ocupándose el centro formativo, obviamente, del seguimiento y posterior certificación de la microacreditación (art. 25.4). Lo lógico es pensar que esta referencia debe ponerse en relación con la ordenación del resto de acciones de formación específica, en el bien entendido que las microacreditaciones se consideren una forma de viabilizar esa formación específica, porque si bien el RD las regula en apartados diferentes (primero y cuarto) del art. 25, el ET las entiende de forma unitaria —«… acciones formativas específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formación profesional o universitaria»18—. La cuestión no es baladí, primero porque si las microacreditaciones se consideran formación específica habrán de ser igualmente voluntarias y a costa de la empresa, y segundo porque serán también retribuidas.

En relación con esta última cuestión, debe tenerse en cuenta que el art. 25.1 califica los tiempos de las acciones formativas específicas como «tiempo de trabajo efectivo», con las consecuencias, pretendidas o no, que tal calificación conlleva. No parecía discutible que estos tiempos de formación complementaria, recuérdese que básicamente teóricos, debían computar a efectos de la jornada máxima a realizar por cada persona trabajadora —por cierto, que la regulación de la jornada nada reporta novedoso, pues recoge la prohibición de realizar horas extraordinarias y lo demás lo remite a la jornada del convenio aplicable al resto de personas trabajadores—, pero del ET nada se desprendía sobre su carácter retribuido. Ahora esta condición es la consecuencia necesaria de cómo se han formulado en el RD 1065/2025, y en concreto de su expresa consideración como tiempo de trabajo efectivo. No se olvide que el salario de estas personas se fija, como para el resto de sujetos, en atención a lo previsto en el convenio colectivo, en función del «tiempo de trabajo efectivo», y si esas formaciones son también trabajo efectivo, la empresa no sólo deberá costearlas, sino también retribuir salarialmente los tiempos empleados para su desarrollo. Queda por ver, en estos términos y teniendo en cuenta que son voluntarias, cuántas acciones formativas específicas van a llevarse efectivamente a cabo en el marco de la contratación para la obtención de la práctica profesional.

Igualmente llama la atención la posibilidad que la norma reglamentaria incorpora y de la que nada se dice en el ET, de descentralizar la labor de tutoría, mediante la designación de otras personas trabajadoras que puedan participar en el seguimiento del itinerario formativo-laboral (art. 25.2 párrafo segundo). Cabe entender que el propósito de esta opción es mejorar la completa adquisición de la experiencia práctica, mediante la asignación puntual de la persona a quienes más conocimientos y experiencia tienen respecto de los diversos componentes del proceso productivo. Por tanto, esta descentralización puede suponer la asignación puntual sucesiva de varias personas para hacer labores de tutorización, siempre que esté justificada por motivos técnicos y de especialización y así se haya hecho constar en el plan formativo. Obviamente, cada una de esas personas que participen en el seguimiento del itinerario formativo habrá de proporcionar a la persona tutora (oficialmente asignada) los datos correspondientes, pues a ella corresponde asegurar el cumplimiento del plan formativo y evaluar la actividad laboral desarrollada a efectos de que la empresa emita la certificación correspondiente.

Por lo demás, la norma también fija un número máximo de personas asignadas a cada tutor/a. Según dispone el art. 25.2 cada persona podrá tutorizar en la empresa, de modo simultáneo, a un máximo de cinco personas trabajadoras con contratos formativos, o de tres en centros de trabajo de menos de treinta personas trabajadoras. Prescindiendo de la confusión que genera la mezcla de entornos (empresa/centro), parece evidente que la regla habrá de sincronizarse con la formulada sobre número máximo de contratos formativos por centro, que, como ya dijimos, incluye ambas modalidades (no se olvide que esta misma ratio se formula en el art. 14.4 in fine para los contratos de formación en alternancia, con lo que parece razonable pensar que rigen de forma conjunta y cumulativa). Así las cosas, en los centros de menos de diez personas trabajadoras podrán concertarse hasta tres contratos formativos, que podrán ser asignados al mismo tutor/a; en los centros de entre once y treinta personas podrán celebrarse hasta siete contratos, pero asignados a diferentes tutores/as, porque cada persona tutora podrá tutorizar hasta cinco sujetos; en los centros entre treinta y una y cincuenta personas trabajadoras podrán formalizarse hasta diez contratos formativos, siendo suficiente con dos personas tutoras (cinco para cada una), y, por último, en los centros de más de cincuenta personas trabajadoras, el número máximo de contratos se obtendrá aplicando el porcentaje del 20 % al volumen de la plantilla y el número necesario de personas tutoras aplicando la ratio una para cada cinco. Además, si la persona en formación tiene una discapacidad o capacidad intelectual límite, la persona tutora deberá contar con la formación adecuada en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad, aunque no se concreta cuál sea esta o si es necesario acreditar de algún modo que efectivamente se dispone de ella.

Por último, el RD 1065/2025 recuerda el derecho de la persona trabajadora a que se certifique por la empresa la duración de las prácticas, el puesto de trabajo desempeñado y el contenido de las principales tareas desarrolladas. En este punto, el único añadido que incorpora el RD es que esta certificación se emite sin efectos académicos, lo que por otra parte era ya de por sí evidente.

IV. El desarrollo parcial del contrato de formación en alternancia

1. Aclaraciones sobre los distintos entornos de la contratación formativa. Los dilatados plazos concedidos por la legislación educativa para integrar la contratación laboral en los procesos formativos reglados

Al contrato de formación en alternancia dedica la nueva norma, además de los capítulos comunes, todo el capítulo II, conformado a su vez por tres secciones, una primera de elementos y régimen del contrato, una segunda de los aspectos laborales relacionados con la actividad formativa del contrato, y una tercera específica para las particularidades aplicable a los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Así las cosas, en teoría, salvo esta última sección, las dos primeras resultan también de aplicación a la educación reglada. Sin embargo, como se ha dicho ya y se verá a continuación, su formulación ha sido prácticamente ajena a la realidad del entorno educativo dual. Pero empecemos por el principio.

El art. 5 del RD se refiere al objeto de ese contrato insistiendo en que su propósito es compatibilizar la actividad laboral retribuida de manera integrada y coordinada con los correspondientes procesos formativos, procesos que pueden desarrollarse en el ámbito de la formación profesional, de los estudios universitarios19 o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo (programas de formación en alternancia de empleo-formación, con los que se venían obteniendo certificados de profesionalidad20). A lo que se añade que la actividad laboral complementará y estará integrada en la formación teórica y práctica establecida mediante un programa formativo individual y accesible, elaborado en el marco de los convenios de cooperación suscritos con las empresas por los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de formación profesional, las Universidades, los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos, en los términos que determine, en cada caso, la normativa reguladora de cada sistema de educación o formación. A tal fin la actividad laboral retribuida estará directamente relacionada con la actividad formativa, el puesto permitirá la formación complementaria prevista en el plan formativo individual y la persona contratada contará con tutorización. Hasta aquí ninguna novedad respecto del art. 11.2 ET, más allá de la enumeración de las posibles autoridades formativas con las que se pueden suscribir convenios.

No obstante, antes de adentrarnos en el comentario de los nuevos contenidos normativos conviene hacer una reflexión sobre la viabilidad de la contratación en los entornos de educación reglada. Ya hemos dicho que la idea del legislador laboral de la reforma de 2021 es integrar la formación educativa reglada en el contrato de formación en alternancia. Este propósito requiere de una intensa colaboración normativa con el legislador educativo. Sin embargo, las profundas reformas educativas que han seguido a la reforma laboral, a partir de 2022, no han sabido o querido acoger este planteamiento del modo coordinado que era necesario. De hecho, aunque se refieren al mismo contrato, una y otra, lo formulan desde su propia perspectiva y eso necesariamente genera fricciones e incoherencias. El legislador laboral lo ha diseñado desde la lógica del contrato laboral, así la formación se antoja como un componente más del contrato de trabajo, aunque se imparta extramuros de la empresa y en coordinación con las autoridades educativas. Por su parte, la legislación educativa se limita a incluir un período más o menos amplio de trabajo en la empresa en el marco de un plan de estudios o programa formativo dual (sólo en ellos) destinado a la obtención de una titulación o certificación educativa.

En realidad, desde la perspectiva educativa el cambio radica en que las prácticas en empresas que formaban parte del proceso formativo, sin sujeción a las reglas del Derecho del Trabajo, pasan ahora a desplegarse en el marco de un contrato de trabajo cuando la titulación es dual21. La transformación es sustancial y requiere de un esfuerzo y un compromiso del tejido empresarial que no es fácil de conseguir, pues la colaboración que hasta ahora se llevaba a cabo a coste mínimo o incluso cero ha de pasar ahora a ejecutarse bajo los cánones laborales (retribución, tiempo de trabajo, cotización, etc., sin perjuicio de las ayudas públicas). De hecho, el proceso de transformación se antoja tan complejo que la legislación educativa ha decidido tomárselo con calma, formulando unos periodos transitorios tan dilatados que, probablemente, a día de hoy apenas sea posible encontrar procesos formativos reglados duales, ni universitarios ni de formación profesional, que haya integrado en los términos pretendidos por la legislación laboral la contratación que nos ocupa.

Téngase en cuenta, en tal sentido, respecto de la implantación del nuevo sistema de formación profesional, que si bien la disposición transitoria sexta de la LO 3/2022 estableció como fecha límite «para la adecuación de la duración actual del periodo de formación en empresa al previsto en la presente ley para cada una de las ofertas de Formación Profesional» finales de 2024, las instituciones educativas disponen «para la transición del sistema de beca para la formación profesional dual […], al contrato de formación previsto en la presente ley» nada más y nada menos que hasta el 31 de diciembre de 2028 (disposición transitoria quinta LO 3/2022)22. La primera es una regla de alcance general, no exclusivamente para la modalidad intensiva (o «laboralizada»), sino también para la formación dual general que incluye presencia no laboral en las empresas. Mientras que la segunda se circunscribe específicamente a la «formación profesional intensiva», que es la que debe incluir la contratación laboral formativa en alternancia (art. 67 LO 3/2022). De este modo, la disposición transitoria quinta no parece obligar a la celebración de un contrato de trabajo en la formación profesional dual intensiva hasta 1 de enero de 2029, remitiendo hasta entonces al «sistema de beca» previsto en el RD 1529/2012, que era (y continúa siendo23) el que viabiliza las estancias en empresas en el marco de la formación profesional reglada. Por tanto, la regulación del RD 1065/2025 no tendrá entrada en los entornos de formación profesional reglada en tanto no se produzca este tránsito de la beca al contrato, que recuérdese no será obligatorio hasta el curso académico 2028-2029 en las titulaciones previas24.

Ligeramente más breve es el plazo de adaptación para el entorno universitario dual. En ese contexto, entra en juego la disposición transitoria décima de la LO 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario, a cuyo tenor las «universidades que a la entrada en vigor de esta ley orgánica cuenten con títulos oficiales con mención dual, dispondrán de un periodo transitorio hasta el curso 2026-2027, para la adaptación de su actividad formativa en la entidad colaboradora al modelo de contratación laboral formativa en alternancia». Como se aprecia este aplazamiento funciona para adaptar las titulaciones previas, las titulaciones universitarias duales de nuevo cuño deberían, en teoría, incorporar ya la contratación formativa laboral, pero la práctica demuestra que, aunque pueda haber alguna que lo haya hecho, esta adaptación sigue siendo absolutamente excepcional25.

Así las cosas, en tanto el ajuste no culmine, la viabilidad de emplear la contratación formativa en alternancia en los entornos educativos reglados será prácticamente nula, sucediendo además que en los escasísimos contextos en los que así se prevea, la fórmula educativa colisionará frontalmente con la regulación laboral, como se verá a continuación.

2. Régimen jurídico, supuestamente común, del contrato de formación en alternancia (sección 1.ª)

Teniendo siempre presente lo que se acaba de indicar, se expone a continuación el régimen jurídico aplicable, en principio, a toda la contratación formativa en alternancia, según declara la nueva norma, comenzando por las partes del contrato. Como se sabe, la seña de identidad de este contrato es que la persona trabajadora que lo formalice carezca de la formación que le podría dar acceso al contrato de obtención de la práctica profesional. Pero recuérdese que el art. 11.2 ET matizó esta exigencia permitiendo el uso del contrato por quienes «posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo o del mismo sector productivo». Pues bien, la norma reglamentaria parece ampliar las puertas de esta segunda oportunidad formativa, que desde luego supone una configuración particularmente flexible y dinámica del contrato para la formación, porque la restricción sólo funciona si el anterior contrato formativo ha sido para «en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo». Por tanto, si varía el nivel formativo o el sector productivo, según el art. 6.1.a) RD 1065/2025, puede celebrarse el segundo contrato.

Por lo demás, la norma reglamentaria, entre las exigencias que ha de cubrir la persona trabajadora, recuerda que la «edad formativa» sólo funciona cuando el contrato se suscribe en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas de formación en alternancia de empleo—formación26. Si bien, respecto de estos últimos con una matización importante. El art. 6.1.b) alude a los contratos suscritos en el marco de programas privados de empleo-formación que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, indicando que solo se podrán celebrarse con personas de hasta treinta años, inclusive, salvo que se trate de personas con discapacidad, con capacidad intelectual límite o pertenecientes a colectivos en situación de exclusión social contratados por empresas de inserción. Por su parte, la disposición adicional primera se encarga de precisar que el límite de edad no rige en el marco de programas públicos de empleo-formación, que son los programas públicos de políticas activas de empleo previstos en la Ley 3/2023, de Empleo y en el RD 818/2021 de 28 de septiembre27.

En cuanto a la formalización del contrato, la norma reglamentaria exige ahora la acreditación de que la persona está matriculada y cursando la formación de que se trata si la formación es reglada, y la concreción de la formación concreta a recibir en el caso de la no reglada28. No obstante, parece olvidar el legislador que, en el caso de la formación educativa reglada, en la medida en que el contrato forma parte del proceso formativo, sin la matriculación y la cooperación de la entidad formativa no será posible formalizarlo, porque en el nuevo paradigma educativo/formativo no tienen cabida los contratos de formación en alternancia para personas que están adquiriendo formación reglada al margen del proceso educativo, como luego se insistirá.

Por lo demás, la nueva norma no proporciona novedades o añadidos de interés respecto de que si bien, en principio, de cada ciclo formativo, certificado de profesionalidad o itinerario sólo puede derivar un contrato de formación en alternancia, cabe la posibilidad de formalizar este tipo de vínculo laboral con varias empresas en base al mismo proceso formativo si tienen por objeto actividades distintas vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo, siempre con el límite temporal máximo absoluto de duración de dos años. Tampoco respecto de la imposibilidad de celebrar el contrato cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente ha sido desempeñado con anterioridad en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses (aclarando únicamente que a estos efectos computan los contratos de puesta a disposición). No obstante, la norma reglamentaria añade ahora que «en el supuesto del contrato de formación en alternancia con el sistema de formación profesional o el sistema universitario, la celebración del contrato exigirá que la persona trabajadora no haya celebrado otro contrato formativo previo con una formación similar, del mismo nivel formativo y en el mismo sector productivo», lo que aunque en principio pueda resultar razonable, supone, de nuevo, olvidarse de cómo se ha integrado el contrato en el proceso de formación reglada, pues cada nivel formativo tendrá sus tiempos de prácticas asalariadas ordenadas, con lo que si ya se han cubierto para ese proceso formativo no tendrá sentido académicamente repetirlas, haciendo por ende superflua la indicación normativa reproducida.

En realidad, como ya anunciábamos, el problema es que el legislador laboral no tiene presente, a la hora de conformar el régimen jurídico de este contrato, cómo se integra en el proceso de formación reglada. En este contexto, el contrato formativo se configura de forma triangular, de modo que la empresa y el centro/administración educativa suscriben un concierto o convenio de cooperación, por el cual el segundo selecciona a la persona trabajadora —que nunca pierde su condición de estudiante, aunque técnicamente se convierta también en sujeto trabajador en el transcurso de la estancia en prácticas en la empresa— para que durante un tiempo determinado, que se fija no en atención a las necesidades de la empresa, sino a las características del programa educativo, realice las prácticas retribuidas que académicamente exige la titulación, y que serán evaluadas académicamente —aunque sea en términos de apto o no apto, o de desempeño satisfactorio— (la empresa evalúa la actividad y el profesorado de la entidad educativa transforma esa evaluación en calificación académica).

La falta de consideración de esta realidad educativa (a la que ya hemos aludido reiteradamente) se percibe de forma constante en el desarrollo reglamentario que ahora se comenta. Por ejemplo, por seguir el orden de la norma, en cuanto a la duración del contrato se refiere. El art. 11.2.g) ET dispone que la «duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años» —máximo de tres si se trata de personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o situación de exclusión social—. Obviamente, el RD incorpora esta regla temporal en los similares términos29 y recuerda que es posible que un único contrato ampare períodos de prácticas desarrollados en momentos distintos de forma no continuada («a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los periodos formativos») si así lo contempla el plan formativo. Pero, como se insistirá a propósito del tiempo de trabajo, la organización académica universitaria y de formación profesional no se hace por meses, sino que las asignaturas se ordenan por créditos o por horas lectivas, sin que se aclare en ningún momento cómo debe hacerse ese ajuste.

Sólo por ponerle cifras a esta afirmación, los grados universitarios se construyen sobre una carga lectiva global de 240 créditos ECTS, 60 en cada uno de los cuatro cursos (art. 14 RD 822/2021). Paralelamente, el número de créditos que deben desarrollarse en una entidad colaborada (empresa) para que el título de grado obtenga la mención dual oscilará entre 48 (20 % de los créditos totales) y 96 (40 %). Pero ni la norma laboral ni la educativa explican cómo debe hacerse la equivalencia de cada crédito con las horas presenciales de prácticas retribuidas. Si se hace la correspondencia con las asignaturas teóricas (10 horas), el número máximo de horas a realizar en el período de prácticas se situará entre 480 y 960, pero no anuales, sino durante toda la titulación. Mientras que si se asigna al crédito un valor máximo de 30 horas (lo habitual es 25), ese período de prácticas podría desarrollarse en una horquilla de entre 1.440 (mínimo) y 2.880 horas. En este concreto contexto podría encajarse un contrato de no menos de tres meses a tiempo completo. Pero si el porcentaje de créditos prácticos no alcanza el 40 % del total, o la equivalencia del crédito ECTS no se fije en el máximo de 30 horas, el ajuste se complica seriamente, haciendo inviable un contrato de al menos tres meses a tiempo completo.

La dificultad se incrementa en el contexto de la formación profesional. Los títulos de grado superior cuentan formalmente con una duración de 120 créditos ECTS (dos cursos de 60 cada uno —art. 55 LO 3/2022—), con la finalidad de facilitar las convalidaciones, la formación dual intensiva exige que el período de prácticas abarque entre el 35 % y el 50 % de la duración total de la concreta oferta formativa. De este modo, las ofertas formativas podrían asignar hasta 60 créditos a la estancia en la empresa —el máximo de la horquilla entre 42 (35 %) y 60 (50 %)—, lo que teóricamente permitiría 1.800 horas de prácticas, con esa equivalencia de 30 horas por crédito. Sin embargo, el desarrollo reglamentario de la LO 3/2022 lo ha complicado aún más. La Orden EFD/657/2024, de 25 de junio, por la que se determina el currículo y se regulan determinados aspectos organizativos para los ciclos formativos de grado medio, y la Orden EFD/659/2024, de 25 de junio, que hace lo propio con los ciclos de grado superior, precisan que, salvo excepciones, los ciclos formativos consistirán en 2.000 horas totales (equivalentes a 120 créditos ECTS), de las cuales 700 horas serán de prácticas en empresas, a distribuir en dos años (335 horas en el primer curso y 365 en el segundo), tomando como referencia «a los efectos de cómputo de dichos periodos […] una jornada laboral estándar de 35 horas semanales». Esa limitación hace inviable cualquier contrato formativo de al menos tres meses, salvo que sea con un grado muy elevado de parcialidad30.

Similares desajustes se producen respecto de las posibles prórrogas del contrato. El RD 1065/2025 admite, ya lo hacía también el art. 11.2.g) ET, que, si el contrato se ha concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se ha obtenido el título, certificado, acreditación o diploma correspondiente, puede prorrogarse una o varias veces, mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma, sin superar nunca la duración máxima de dos años (art. 7.1 RD). Esta posibilidad, que tenía sentido en los contextos normativos previos a la reforma de 2021, tiene ahora difícil encaje, al menos en el marco de la educación reglada. No en vano, la norma parece estar pensando en que la decisión sobre la prórroga puede adoptarse mediante acuerdo entre la empresa y persona trabajadora, al margen de la ordenación educativa y sus específicos ritmos académicos de calificación y matrícula. Es verdad que el objetivo del contrato es la obtención de la titulación, pero eso no significa que mientras esta no se obtenga el contrato pueda prorrogarse con libertad. No se olvide que, en los procesos educativos reglados, la práctica laboral en la empresa será una asignatura más, con sus reglas, de superación/no superación, tiempos de matrícula, periodos lectivos y de evaluación y publicación de actas, etc.

De todos modos, la cuestión más controvertida que afecta a la contratación que nos ocupa es, sin duda, la que tiene que ver con la jornada. El art. 8 del RD 1065/2025 mantiene que la jornada será la establecida en el contrato individual, con sujeción a los límites legales y convencionales que resulten de aplicación y de acuerdo con el correspondiente plan o programa formativo, y que su duración y distribución garantizará la compatibilidad entre el trabajo efectivo y el correcto desarrollo de las actividades estrictamente formativas. Pero a continuación mantiene las reglas tradicionales de ordenación de esos tiempos. Así se dice que el tiempo de trabajo efectivo no «podrá ser superior al sesenta y cinco por ciento durante el primer año, ni al ochenta y cinco por ciento durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa o, en su defecto, de la jornada máxima legal». La regla es un clásico de la regulación de este contrato (aunque reajustada), pero ahora llevada al nuevo contexto de la contratación formativa educativa requería de importantes aclaraciones, que no reportó en su día la reforma del art. 11 ET y que tampoco proporciona el nuevo RD, que continúa sin aclarar cómo se computan esos tiempos, teniendo en cuenta que, desde la perspectiva educativa, las prácticas laborales constituyen una asignatura/módulo evaluable, con sus propios tiempos y ritmos. En efecto, las limitaciones a la jornada máxima tienen sentido cuando es necesario reducir el tiempo de trabajo efectivo para hacerlo compatible la formación teórica, lo que sucede en el marco de los programas mixtos de formación-empleo (públicos y privados), pero en el contexto educativo reglado es absolutamente disfuncional31.

Desde esta convicción, también merecen crítica el resto de reglas de determinación del tiempo de trabajo efectivo que se formulan en el art. 8.2 del nuevo RD, a saber: a) Comprenderá tanto la actividad productiva como la actividad formativa práctica dispensada por la empresa. Lo que se dice sin aclarar qué se entiende por actividad formativa práctica que no sea actividad productiva en sentido estricto, pese a que, como luego se verá, la sección 2.ª del capítulo II se dedica supuestamente a esta cuestión, en cumplimiento del mandato legal, que remite al desarrollo reglamentario «el sistema de impartición y las características de la formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa» —el tema de la financiación se solventa en el art. 11, que permite aplicar bonificaciones a las actividades de tutoría (no a la cotización del sujeto tutor)32—.

b) Deberá tener la entidad suficiente para complementar el aprendizaje adquirido a través de la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, en el marco del correspondientes plan o programa formativo. Habrá que entender que esta afirmación significa que el trabajo efectivo realizado tendrá que tener suficiente interés como para completar la formación del sujeto, aunque sin que nada se concrete sobre el particular.

c) La duración y la distribución del tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a la formación teórica dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa, permitiendo su correcto desarrollo y seguimiento. En este punto recuérdese lo que se acaba de indicar sobre que este tipo de afirmaciones (como los límites de jornada) tienen sentido únicamente en la contratación formativa no ligada a la educación reglada.

El resto de reglas sobre jornada (prohibición de horas complementarias y extraordinarias estructurales y no realización de trabajo nocturno o a turnos, salvo que no haya otra posibilidad de adquirir los conocimientos previstos en el plan formativo) no contienen desarrollo específico alguno respecto de lo que ya prevé el art. 11.2.k) ET, si bien no está de más recordar que la legislación educativa, para admitir esta excepcionalidad para el trabajo nocturno y a turnos exige autorización de la administración educativa (art. 58.4 LO 3/2022 y art. 157.2.f) RD 659/2023), a la que la normativa laboral no hace mención.

Por último, la retribución se ordena ahora en el art. 9 del RD, pero sin añadir ni una sola previsión a lo ya dispuesto en el art. 11.2. m) ET33, más allá del impacto que pueda tener la consideración de las actividades formativas prácticas como trabajo efectivo, en los términos ya dicho para el contrato para la obtención de la práctica profesional. Tampoco reporta novedad alguna la referencia a la prohibición de fijar periodo de prueba en esta modalidad contractual.

3. Aspectos laborales relacionados con la actividad formativa del contrato (sección 2.ª)

Curiosamente, la sección 2.ª se inaugura como una remisión de la «actividad formativa» (sin precisar si es la teórica sólo o si también incluye la práctica) a la «normativa de aplicación». Así, de un modo un tanto confuso se advierte que la «actividad formativa inherente a los contratos de formación en alternancia en el ámbito de la formación profesional y los estudios universitarios, la obtención de los correspondientes títulos, certificaciones, acreditaciones o diplomas, el sistema de impartición, seguimiento y evaluación de la formación, los centros y entidades que podrán impartirla, así como los requisitos y, en su caso, las autorizaciones que sean precisas se regularán por la normativa de aplicación en cada uno de estos ámbitos». Obviamente las cuestiones estrictamente académicas, de obtención de los correspondientes títulos, certificaciones, acreditaciones o diplomas, así como el sistema de impartición, seguimiento y evaluación de la formación teórica corresponden a las autoridades educativas, lo mismo respecto de los centros y entidades que pueden impartir la formación no reglada y sus requisitos (que corresponden a la autoridad laboral competente). Pero el legislador laboral sí puede facilitar la coordinación con estas autoridades, en lugar de limitarse a una remisión sin más a la legislación correspondiente, que ya hemos visto no legisla siempre pensando en el régimen laboral.

De todos modos, lo único que aclara el RD 1065/2025 sobre esta cuestión es que el empresario, antes de formalizar el contrato, habrá de «verificar que, para la concreta actividad laboral que será desempeñada, existe una actividad formativa que se corresponde con alguno de los procesos formativos que pueden ser objeto del contrato de formación en alternancia, la cual constituirá la actividad formativa inherente al contrato». De nuevo, el legislador laboral está partiendo de un planteamiento laboralista clásico del contrato, en el bien entendido que es el empresario el que toma la iniciativa contractual porque quiere contratar a una determinada persona, pero este régimen de actuación no es el propio de la contratación en alternancia formativa educativa reglada, en la que son las entidades educativas las que «buscan» empresas colaboradoras con las que entablar convenios de colaboración que puedan tener encaje en sus respectivos procesos formativos, y remiten a sus estudiantes, sin que la empresa los seleccione, de hecho lo normal es que el estudiantado elija destino de prácticas por expediente académico (y no a la inversa)34.

Por su parte, el art. 13 del RD se dedica ya a «ordenar» los convenios de cooperación y colaboración y el plan formativo individual —no exigibles en el marco de los programas públicos de formación-empleo, porque estos se despliegan mediante la aprobación de proyectos por el servicio público de empleo, en los que se concretan las acciones formativas y laborales a desarrollar—. Así se indica, en primer término, que las empresas deberán suscribir este tipo de convenios «con los servicios públicos de empleo competentes, las autoridades educativas de formación profesional, los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades y los centros acreditados o inscritos», convenio de cooperación en los que se «… definirán las competencias y conocimientos básicos que se pretenden alcanzar de forma complementaria y coordinada con los que se adquieran durante la formación en dicho centro o entidad por la persona trabajadora». Este contenido valdrá para los programas privados de fomento del empleo, pero difícilmente para los contratos ligados al proceso educativo, porque el contenido y alcance de los convenios en este otro contexto es competencia de la legislación educativa, no de la labor. Recuérdese, de nuevo, que en la educación reglada la persona trabajadora es, en realidad, un estudiante que cursa una asignatura más, con rasgos propios de una asignatura académica, pero fuera del centro educativo, mientras la empresa es un agente colaborador necesario para que puedan alcanzarse los objetivos del título correspondiente. Por tanto, la iniciativa partirá de la entidad educativa que será la que diseñe, conforme a la legislación específica35, el convenio y se lo ofrezca a las empresas/entidades colaboradoras, en una suerte de acuerdo de adhesión con alguna matización.

Lo mismo cabe decir del plan formativo individual que el art. 13.2 exige formalizar «con los centros universitarios o del sistema de formación profesional o las entidades o los centros acreditados o inscritos que impartan la formación y con la persona trabajadora, que acompañará al contrato de trabajo», que habrán de elaborarse «conjuntamente por la empresa», y que se incorpora como anexo al contrato36. Aunque el desarrollo reglamentario nada dice sobre el contenido de dicho plan, la legislación educativa sí lo hace, porque en este contexto el plan formativo es un documento de naturaleza esencialmente académica, en cuya redacción la empresa «participa», pero con un escasísimo margen de maniobra37.

Sin embargo, sí pueden tenerse en cuenta para todos los entornos del contrato de formación en alternancia, las indicaciones específicas relativas a las labores de tutorización (art. 14), que proporcionan algún detalle de interés respecto de la fórmula legal, como que la persona tutora habrá de disponer de tiempo y medios para asumir sus competencias y asegurar el cumplimiento del plan formativo individual, siendo responsabilidad de la empresa que así sea, para lo cual no podrán asignársele, en los términos vistos, más de cinco personas a la vez, tres en centros de trabajo de menos de treinta personas trabajadoras38. En todo caso, la labor de la persona tutora consistirá en supervisar y orientar el desarrollo de la actividad laboral, asegurando que se lleva a cabo de conformidad con lo previsto en el convenio de cooperación o de colaboración (se entiende que también en el plan formativo individual), siendo responsable del seguimiento del itinerario formativo-laboral, de la supervisión de la persona trabajadora y de la evaluación de la actividad laboral desarrollada, en términos equiparables a lo dicho para el contrato para la obtención de la práctica profesional, con la singularidad de que en este otro caso, se exige la elaboración de un informe sobre el desempeño del puesto de trabajo en los términos fijados en el plan formativo individual39.

4. Particularidades aplicables a los procesos formativos en el ámbito del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo40 (sección 3.ª)

La última sección del capítulo II del RD 1065/2025 se dedica a las particularidades del entorno de la formación para el empleo, luego no pretende ser de aplicación a los entornos educativos reglados cuando estén en funcionamiento ordinario. Esta regulando, por tanto, los programas mixtos de formación en alternancia de empleo-formación41, en cuanto a los contenidos formativos (art. 15), las modalidades de impartición (art. 16), los contenidos de los convenios de cooperación y los planes formativos individuales (art. 17), las obligaciones de los responsables de la gestión y acreditación de la actividad formativa (art. 18), y la financiación de las obligaciones de tutorización y las consecuencias derivadas de su incumplimiento —mediante bonificaciones, con obligación de devolución en caso de incumplimiento— (art. 19).

Quizá lo primero que conviene aclarar es que en estos contextos lo que se hace es suscribir un convenio específico entre la empresa y el servicio público de empleo para que en el marco del programa concreto, este proporcione personas trabajadoras desempleadas que requieren formación para que desarrollen la actividad productiva en la empresa, ocupándose el servicio público de empleo de la gestión de la actividad formativa, lo que incluye el seguimiento, control, evaluación y, en su caso, acreditación de las competencias adquiridas, en atención a lo que la empresa le comunique sobre la actividad formativa desarrollada por cada sujeto (art. 18.1)42. Debe tenerse en cuenta que en estos casos la formación puede ser organizada, y en su caso impartida, desde el servicio público de empleo, puede desarrollarse en la propia empresa que acoge a las personas trabajadoras o en una entidad formadora. Si la formación se desarrolla en la propia empresa, que tiene que estar autorizada para ello43, es necesario que esta disponga de instalaciones apropiadas, y de personal formado para impartirla.

En cuanto a los contenidos de las actividades formativas, las particularidades que la sección prevé se refieren, en primer término, a la posibilidad de incluir en los convenios colectivos las especialidades formativas a las que se pueden adscribir los contratos (art. 15.2); a la posibilidad de incluir en la actividad formativa formaciones específicas —bonificadas— de la empresa o de la persona trabajadora, que no superen el 40 % del tiempo de actividad formativa del contrato y que se relacionen con la actividad laboral desplegada (art. 15.3); y a las modalidades de impartición de las actividades formativas (presencial, no presencial o mixta, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa aplicable, siempre que sean accesibles), pudiendo acordarse que se desarrolle de forma concentrada o a lo largo de la vigencia del contrato, siempre con la flexibilidad necesaria para que la persona pueda cursar los contenidos formativos.

Destaca, por lo demás, el amplísimo contenido que la nueva norma exige al plan formativo individual en estos contextos (art. 17.2): -Identificación de la persona que representa al centro formativo, de la que representa a la empresa y de la persona trabajadora que suscriben el plan; -Identificación de las personas que ejercen la tutoría en la empresa y en el centro formativo; -Identificación de las especialidades formativas o itinerario formativo del Catálogo de Especialidades Formativas, incluyendo, en su caso, la formación complementaria; -Modalidad de impartición de la formación, en los términos previstos por la normativa reguladora; -Itinerario formativo-laboral que concrete los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas. Para ello deberán establecerse objetivos medibles e hitos calendarizados; -Mecanismos de coordinación entre la actividad formativa y la actividad en la empresa; -Mecanismos de tutoría y supervisión; -Contenido del programa de formación, con expresión de las actividades que se desarrollan en la empresa y en el centro formativo, profesorado y forma y criterios de evaluación de la formación; -Duración, calendario, jornada, programación y horarios de desarrollo de la actividad laboral en la empresa, que deberá precisar su carácter continuado o no continuado, determinando en este último caso los periodos concretos de trabajo dentro de cada año natural; -Criterios para la conciliación de las vacaciones a las que tiene derecho la persona trabajadora en la empresa y de los periodos no lectivos en el centro de formación.

Paralelamente, téngase en cuenta que una vez acabada la formación, esta es debidamente certificada, mediante un diploma acreditativo, que emite el centro o entidad de formación o, en su caso, el servicio público de empleo, en el que constará, como mínimo, la denominación de la acción formativa, la identificación de las especialidades o itinerario formativo del Catálogo de Especialidades Formativas, los contenidos formativos, la modalidad, duración, período de impartición de la formación, así como si se ha superado con evaluación positiva o, en caso contrario, asistido, al que acompañará, en su caso, un documento acreditativo de la formación complementaria realizada, emitido por la empresa. Este diploma se entregará a la persona trabajadora en como máximo dos meses a partir de la fecha de finalización de la actividad formativa. Si el sujeto no ha superado la formación se le hará entrega de un certificado de asistencia.

V. Disposiciones comunes a las dos modalidades de contrato formativo y contratación formativa de personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite

El último capítulo IV incluye una serie variada de reglas comunes aplicables a ambas fórmulas contractuales, que reportan escasos añadidos a la regulación ya contenida en el art. 11 ET. Así, por ejemplo, se recuerdan los trámites empresariales dirigidos a comprobar la existencia de contratos formativos previos por la persona a contratar y los efectos liberatorios derivados de su cumplimiento, aclarando únicamente que el servicio público de empleo dispone de diez días hábiles para su emisión (art. 26), que el contrato debe celebrarse por escrito, incluyendo como anexo el plan formativo individual, y, en su caso, el convenio de colaboración, con indicación, en el de adquisición de la práctica profesional de la titulación del sujeto, así como las obligaciones de comunicación a los servicios públicos de empleo vinculadas a su celebración y terminación (art. 27).

Tampoco es novedoso el recordatorio de que las personas en formación tienen garantizada la protección social en los mismos términos que el resto, ni la enumeración de las situaciones que interrumpen el cómputo de la duración del contrato —incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y violencia sexual (únicamente se ha añadido la violencia sexual que no aparece en el art. 11.4.b ET)—, que se formula en el art. 28. Esta interrupción es comprensible si se atiende a los objetivos formativos del contrato de formación, que lógicamente no pueden alcanzarse si no se desarrolla trabajo efectivo. Ahora bien, merece dos precisiones, la primera que esta regla que amplía la duración efectiva del contrato no resulta de aplicación a los programas públicos de empleo-formación, según dispone expresamente la disposición adicional primera del RD 1065/2025. La segunda que tiene mal encaje en los contextos de educación reglada, pues el tiempo de prácticas habrá de tener lugar en el espacio temporal determinado en el programa formativo, ajustándose al calendario académico, a los plazos y a la burocracia de la administración educativa, con independencia de las circunstancias concurrentes, que, por lo demás, no se amparan en la legislación educativa44. Por tanto, la interrupción del contrato y la posibilidad de continuar el período de prácticas una vez que finalice la circunstancia impeditiva no es operativa en el marco de las formaciones regladas.

Las reglas extintivas también merecen alguna reflexión específica. A tenor de lo dispuesto en el art. 29 RD 1065/2025, el contrato formativo se extingue por las causas ordinarias del art. 49 ET, aunque la mayoría no tienen encaje posible, de nuevo, en los procesos formativos reglados. De todos modos, a las causas generales, el RD 1065/2025 añade otra específica, la de no disponer de matrícula vigor y el «decaimiento de la condición descrita en el artículo 6.1.a)», que, como se recordará se refiere a la ausencia de formación como condición para celebrar el contrato de formación en alternancia, lo que debe entenderse en el sentido de que la obtención de la formación es causa extintiva del contrato. La regla no resulta de fácil gestión. Si se trata de la formación reglada el título no puede obtenerse antes de finalizar la práctica ligada al contrato, pues no se habría superado una de las asignaturas de la titulación, y si se trata de la formación no reglada lo razonable es que la formación se adquiera a la finalización del proceso ligado al contrato, no antes.

Por lo demás, la llamada a la extinción al vencimiento del plazo es lo razonable y no genera en principio dificultad, sin que dé derecho a indemnización. Sin embargo, si puede producir desajustes la referencia a que el contrato se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes, con al menos quince días de antelación (con derecho a una indemnización a favor de la persona trabajadora equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se ha incumplido), sucediendo que la falta de denuncia si continúa el sujeto prestando servicios, hace que el contrato se entienda prorrogado automáticamente hasta su duración máxima. Esta regla, que tiene lógica en los entornos empresariales ordinarios, por ejemplo, en el contrato para la obtención de la práctica profesional, carece de ella en los casos de alternancia con la formación reglada, por las razones ya tantas veces expuestas de que las prácticas se consideran, desde el punto de vista educativo, una asignatura, que no se puede prorrogar sin más. Lo mismo cabe decir respecto de la conversión en indefinido (salvo prueba de temporalidad), a causa de la falta de denuncia con mantenimiento de la prestación de servicios. Y desde luego la referencia a la conversión en caso de faltar matriculación en el proceso formativo es directamente un contrasentido en los entornos educativos reglados, pues sin la matrícula no habrá prácticas en la empresa.

Algo similar puede decirse respecto de la reproducción del art. 11.4.h) ET en el art. 31 del RD, cuando dispone que los «contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario». Obviamente, esta es una regla clásica, razonable en los contextos empresariales ordinarios, pero de difícil encaje en el educativo reglado, en el que la cuestión formativa viene fuertemente marcada por los términos del proceso formativo, salvo, lógicamente, que pactados estos el empresario los incumpla de pleno. Por tanto, si el empleador se ajusta completamente al plan formativo y al convenio de cooperación educativa no cabe imputarle responsabilidades porque difícilmente cabe entender que el contrato se celebra en fraude de ley.

La última referencia de este comentario ha de ser la relativa a la contratación formativa en alternancia de personas con discapacidad45 o con capacidad intelectual límite, respecto de las que se formulan especialidades en la disposición adicional segunda46. Así, además de requerir a las administraciones competentes para que adopten las medidas necesarias para fomentar su contratación, se aclara que el RD les resulta de aplicación con una serie de singularidades que relata, y que consisten, básicamente, en que sus necesidades se tengan en cuenta a la hora de elaborar el plan formativo, que hasta un 25 % del tiempo de trabajo efectivo puede podrá dedicarse a la realización de procedimientos de rehabilitación, habilitación o de ajuste personal o social, teniendo en cuenta que el tiempo de trabajo efectivo incluye, como ya se vio, tanto el trabajo productivo como la formación práctica, y que la formación complementaria será de como máximo del 60 % del tiempo de la actividad formativa total.

También se añade que los centros en los que se imparta la formación inherente a los contratos de formación en alternancia dispondrán de las condiciones que posibiliten el acceso, la circulación y la comunicación de las personas con discapacidad, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación aplicable en materia de inclusión, igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal, sin perjuicio de los ajustes razonables que deban adoptarse, de manera que se garantice la plena igualdad en el trabajo. Por último, se advierte que se podrán realizar en el puesto de trabajo o en los procesos formativos presenciales la formación de módulos formativos que no sean a distancia, regla con la que parece descartarse que estas personas puedan hacer a distancia la formación cuando ha de ser presencial.

VI. A modo de reflexión final

Iniciábamos este comentario recordando el escaso éxito que tradicionalmente han tenido en nuestro país los contratos formativos, y lo concluimos mostrando serias dudas sobre la posibilidad de que esta dinámica cambie si su regulación no se asume con el máximo rigor. La configuración jurídica vigente, no tanto del contrato para la obtención de la práctica profesional como del de formación en alternancia, está plagada de aristas, que hacen imposible, por el momento al menos, su encaje en el que está llamado a ser uno de sus espacios naturales, la educación reglada dual. Ello porque ambos legisladores, el laboral y el educativo, pese a activar sus cambios de paradigma en momentos muy próximos en el tiempo y pese a incorporar ambos el binomio formación-trabajo, lo han hecho desde sus respectivas perspectivas, sin toman en cuenta buena parte del otro componente, cuando no pueden desplegarse efectivamente el uno sin el otro.

Para la legislación educativa, la ordenación laboral debe tomarse en consideración en cuestiones de salario o cotización a la Seguridad Social, pero cuanto atañe a las funciones, la duración del contrato o el tiempo de actividad son cuestiones propias de la ordenación educativa porque la persona trabajadora es, ante todo, un estudiante que presta servicios prácticos en una empresa para superar la asignatura/módulo correspondiente. En la otra cara de la moneda, el legislador laboral parte de la concepción inversa, la de una persona trabajadora que recibe formación, por ello su aportación a la regulación del contrato es máxima, porque sigue pretendiendo ordenar todo su régimen jurídico. Esta realidad provoca las múltiples e intensas disfunciones que se han ido poniendo en evidencia y que no van a desaparecer en tanto los dos legisladores no asuman que deben coordinarse y sincronizar sus reglas, más allá de las afirmaciones generales sin recorrido práctico.

La aprobación del RD 1065/2025 ha sido la excusa perfecta para revisitar esos desencuentros, y para constatar que las grandes reformas, que incluyen cambios de paradigma para ajustarse a las directrices europeas, exigen un nivel de cooperación interministerial extremo, si se quiere que tengan el éxito pretendido.

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1. 1 El presente trabajo se enmarca en el Proyecto coordinado de investigación «Las transformaciones de la legislación laboral contemporánea y el nuevo estatuto del trabajo», financiados por MCIN/ AEI/10.13039/501100011033/ «FEDER Una manera de hacer Europa»; y en particular del subproyecto con referencia I+D+i PID2020-118499GB-C33 («La expansión del Derecho del Trabajo hacia zonas emergentes y de frontera»).

2. 2 Esto es, el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, que desarrollaba el señalado precepto del ET en su versión inicial respecto del contrato para la obtención de la práctica profesional; el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrollaba el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecían las bases de la formación profesional dual y la Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulaban los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.

3. 3 Así, alcanzaron mínimos históricos entre 1991 y 1993, con un ligero repunte tras la reforma de 1994 —que priorizó el objetivo de la inserción laboral—, y con las posteriores reformas de 1997, 2001, 2002 y 2006, con retorno al peso formativo del contrato, volvieron a su tendencia descendente. En este sentido, Menéndez Sebastián Paz y Cueto Iglesias Begoña, El sistema de formación de trabajadores y parados en el proceso de recualificación, Informe anual España 2022, Universidad de Comillas, 2022.

4. 4 En este sentido, Fernández Márquez Óscar, «Seis tesis generales sobre la reforma de los contratos formativos de 2022», Labos, n.º 1, 2022, pág. 180-ss.; Costa Reyes Antonio, «La reforma de la contratación laboral temporal y formativa», RTSS (CEF), n.º 467, 2022, pág. 39-ss; Garrido Pérez Eva, «El nuevo régimen jurídico de los contratos formativos tras el RDL 32/2021: la centralidad estructural y finalista de la formación», Temas laborales, n.º 161, 2022, pág. 67-ss.

5. 5 Un estudio de la evolución histórica de esta forma de contratación en Poquet Catalá Raquel, Los nuevos contratos formativos y de duración determinada, Cizur Menor, Aranzadi, 2022, pág. 41-ss; Guindo Morales Sara, «Los contratos formativos (II). El contrato de formación en alternancia», en VV. AA., Empleo de los jóvenes ante las transformaciones del mercado de trabajo: Un reto para las políticas sociales en Andalucía en el marco Estatal y Europeo, Laborum, 2025, pág. 545-546.

6. 6 Según los datos del Servicio Público de Empleo, en 2019 se celebraron 82.476 contratos para la obtención de la práctica profesional (entonces en prácticas), en 2020 51.387, en 2021 80.080, en 2022 63.875, en 2024 48.902 y en 2024 43.376. Luego se aprecia una clara tendencia a la baja en su uso. En el caso del contrato de formación en alternancia/aprendizaje se aprecia un ligero ascenso, aunque sobre un número siempre muy reducido, así, se formalizaron 39.435 en 2019, 24.637 en 2020, 30.672 en 2021, 40.298 en 2022, 50.049 en 2023 y 54.987 en 2024 (https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/estadisticas/contratos/estadisticas-nuevas/2025/octubre.html). Si bien en este segundo caso la práctica totalidad se corresponden con programas públicos y privados de activación para el empleo, que han disfrutado de fuertes subvenciones, muchas en el contexto del Plan de recuperación y resiliencia de España, para ejecutar los fondos europeos Next Generation.

7. 7 La formación profesional reglada es la que se produce en el sistema educativo de formación profesional, que tradicionalmente ha convivido con la formación profesional externa al sistema educativo (formación profesional para el empleo), ordenada en principio en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. La primera se desenvuelve en el contexto de la legislación educativa y tiene como principal propósito la formación inicial, dirigiéndose por tanto a la obtención de un título de técnico o técnico superior, conforme a sus correspondientes ciclos formativos, mientras que la formación profesional externa tiene un contenido quizá más complejo, y que en los últimos años se ha venido estructurando a través de los llamados certificados de profesionalidad, en sus tres posibles niveles, certificados que no conllevan el reconocimiento de una titulación con valor académico, pero que habilitan para el desarrollo profesional. Esta segunda vía de formación incluye tanto acciones para la (re)inserción laboral de desempleados (formación ocupacional), como para la adquisición y actualización permanente de las competencias profesionales precisas para el mejor desarrollo de la actividad laboral en los mismos o distintos empleos, pero dentro de un contrato de trabajo vigente (formación continua). De hecho, la referencia que hace el art. 1.3 del RD 1065/2025 a los servicios públicos de empleo únicamente tiene sentido si se parte de que la contratación en alternancia con el empleo en el marco de la formación no reglada se despliega conectada a los servicios públicos de empleo, no a los sistemas educativos como lo hace la reglada

8. 8 Véase el brief de la AEDTSS, de Moreno Gené Josep, «La fijación de un número máximo de contratos formativos: una clara apuesta por la finalidad formativa» (https://www.aedtss.com/la-fijacion-de-un-numero-maximo-de-contratos-formativos-una-clara-apuesta-por-la-finalidad-formativa/).

9. 9 Sobre la escasa implantación histórica en nuestro país de la formación dual que permite hacerse una idea de la magnitud del problema, García Viña Jordi, «La formación profesional dual en España como mecanismo de creación de empleo para los jóvenes», RTSS (CEF), n.º 443, 2020, pág. 23-ss; Igartua Miró María Teresa,» La formación dual en el sistema educativo: balance y propuestas de mejora», Temas Laborales, n.º 137, 2017, pág. 91-ss; Moreno Gené Josep, «El impulso de la formación profesional dual en el contrato para la formación y el aprendizaje y en la formación profesional del sistema educativo. A propósito del Real Decreto 1529/2012», RTSS (CEF), n.º 358, 2013, pág. 53-ss; Costa Reyes Antonio, «El modelo español de formación profesional dual», Revista de Derecho Social, n.º 68, 2015, pág. 13-ss.

10. 10 El 9 de octubre de 2025 se aprobó el dictamen del Consejo de Estado (Dictamen núm. 809/2025), sobre el proyecto de Real Decreto, que le daba un importante varapalo, al apreciar que no se ajustaba a las reglas de desarrollo reglamentario, que carecía en algunos puntos de suficiente densidad regulatoria (en muchos pasajes sólo reproduce la regulación legal, sin añadir nada específico como es propio de un desarrollo reglamentario) y que no hacía lo que la ley le ordenaba, concluyendo la conveniencia de revisar el texto.

11. 11 Sobre el particular, Menéndez Sebastián Paz y Rodríguez Cardo Iván Antonio, «El impacto de la nueva ordenación legal de la formación profesional en el Derecho del Trabajo: una primera aproximación», Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, n.º 63, 2022, pág. 81-ss.

12. 12 Aunque en su día se generó cierta polémica doctrinal sobre la posibilidad de que a un contrato de formación en alternancia sucediese uno en prácticas en la misma empresa, entendemos que es posible en la medida en que tras la reforma laboral de 2021, el contrato para la formación en alternancia se integra como un componente más del proceso formativo reglado, con lo que necesariamente es parte del currículo, no computable, por ende, a efectos de celebrar un posterior contrato de adquisición de la práctica profesional en la misma empresa (Menéndez Sebastián Paz y Cueto Iglesias Begoña, «Contratos formativos», en Opiniones sobre la reforma laboral 2021-2022, KRK, 2022, pág. 143-ss).

13. 13 Como señala el dictamen del Consejo de Estado sobre el proyecto de RD, son «abundantísimas esas reproducciones de preceptos legales por el reglamento proyectado, por ejemplo, los artículos 4.2 (copia del artículo 11.6 del ET), 9 (artículo 11.2.m) del ET), 21.2, primer inciso, y 3 (artículo 11.3.b) del ET), 21.4 (copia del artículo 11.3.d) del ET), 23 (reproducción del artículo 11.3, letras h) e i), del ET), 24 (artículo 11.3.e) del ET) o 31 (artículo 11.4.h) del ET), entre otros muchos». Como acto seguido aclara el Consejo de Estado, el legislador decidió ser singularmente detallista al dictar el Real Decreto-ley 32/2021, dotando al reformado artículo 11 del ET de una densidad normativa más propia de una disposición reglamentaria que de una norma con rango de ley. Pero en este caso «hay que referir el contraste entre esta excesiva reproducción de preceptos legales y el insuficiente cumplimiento por el Real Decreto de algunos de los mandatos singulares de desarrollo reglamentario contempladas en el artículo 11 del ET».

14. 14 Recuérdese que la referencia al convenio se hace justo tras la mención a la posibilidad de las partes de acordar prórroga —«…se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar una prórroga, salvo disposición en contrario en convenio colectivo, hasta la duración máxima legal o convencional»—. Luego debe entenderse referida a esta cuestión, no a otras.

15. 15 Sobre esta cuestión, Sala Franco Tomás, «La directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y su transposición en ordenamiento laboral español», Revista Española de Derecho del Trabajo, n.º 251, 2022.

16. 16 Como se advierte en el dictamen del Consejo de Estado respecto de esta concreta cuestión, el «Proyecto no cumple adecuadamente el mandato de desarrollo reglamentario de este precepto legal. Primero, porque el único precepto del capítulo III dedicado al alcance de la formación de este contrato es el artículo 25, que regula el contenido mínimo del plan formativo individual. Su letra a) refiere como parte de ese contenido mínimo el: "Itinerario formativo-laboral, que concrete los contenidos de la actividad laboral en la empresa a lo largo del contrato, hasta alcanzar el total de funciones o conocimientos necesarios para el desarrollo integral del puesto de trabajo o tareas". Nada más se dice en el Real Decreto proyectado sobre el alcance de la formación correspondiente a esta modalidad de contrato formativo. El reglamento planeado remite a los planes formativos individuales, que ciertamente no son normas jurídicas, la determinación de un elemento del contrato que la ley había encomendado al reglamento de desarrollo, incumplimiento de este modo el mandato del ET, por no hacer lo que la ley le ordenaba […] se aprecia que el reglamento planeado no hace ninguna mención a determinados elementos concretos que sí figuran en el texto de la ley, y que habrían permitido orientar el ausente desarrollo reglamentario: "digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones"».

17. 17 Estas microformaciones universitarias han de menos de 15 ECTS, según dispone expresamente el art. 37.8 RD 822/2021, y permiten certificar resultados de aprendizaje ligados a actividades formativas de corta duración, que en ningún caso pueden confundirse con las titulaciones ofertadas por los centros de Formación Profesional de Grado Medio o Grado Superior.

18. 18 Ya se dijo que la LO 3/2022, integra los cinco grados o niveles (A, B, C, D y E) en el mismo Sistema, sucediendo que una de las grandes apuestas del nuevo modelo es la formulación, por primera vez, de unidades formativas o «microformaciones», que conllevan la adquisición de aprendizajes acreditables, especialmente útiles para quienes carecen de formación acreditada y que permiten construir gradualmente el proceso formativo, máxime cuando se admite que la formación de los Grados C, D y E se oferte de manera modular —no sólo completa—, identificando como destinatarios principales a los mayores de edad. De todas formas, quizá convenga recordar que el Grado A constituye la oferta de base del Sistema de Formación Profesional, tiene carácter parcial y acumulable y conduce a la obtención de una acreditación parcial de competencia. Esta acreditación parcial de competencia podrá incluir uno o varios elementos de competencia de un módulo profesional contemplado en el Catálogo Modular de Formación Profesional (que es el instrumento del Sistema que recoge los módulos profesionales que están asociados a estándares de competencias profesionales, regulado en el Real Decreto 69/2025, de 4 de febrero, por el que se desarrollan los elementos integrantes y los instrumentos de gestión del Sistema Nacional de Formación Profesional, y se modifica el Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las Cualificaciones) y vinculado al Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales. En todo caso, no es una formación dentro del sistema de educación reglada, y se destina a personas que no cuentan con requisitos de acceso para continuar sus itinerarios de formación en el Sistema de Formación Profesional. Estas microformaciones pueden adoptar forma dual, pero no es obligatorio (art. 55.1 LO 3/2022).

19. 19 Sobre este ámbito, Moreno Gené Josep, «El contrato para la formación dual universitaria: una primera aproximación a la espera de su imprescindible desarrollo reglamentario», e-Revista Internacional de la Protección Social (e-RIPS), n.º 1, 2021, pág. 188-ss.; Asquerino Lamparero María José, «La formación dual universitaria: impresiones iniciales», Temas Laborales, n.º 156, 2021, pág. 187-ss.

20. 20 Téngase en cuenta que se ha aprobado ya el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales, mediante Real Decreto 69/2025, de 4 de febrero. Esa norma aún admite que el trabajador pueda conseguir el certificado de profesionalidad cursando los «módulos formativos asociados a las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad cuando se corresponda con la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral», pero considera equivalentes a esos módulos las «acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de formación y empleo (Escuelas Taller y Casas de Oficios y Talleres de Empleo)».

21. 21 En el entorno de la formación profesional, están llamados a absorber la contratación formativa en alternancia, convirtiendo la formación profesional en un instrumento esencialmente dual que sirva de puente entre el aula y la empresa, los grados C, D y E. De hecho, el art. 55 LO 3/2022 dispone que «toda la oferta de formación profesional de los Grados C y D vinculada al Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales tendrá carácter dual, incorporando una fase de formación en empresa u organismo equiparado», al igual que la «oferta de los Cursos de Especialización del Grado E». Ahora bien, el período de formación en la empresa no necesariamente ha de articularse a través de un contrato de trabajo, por la distinción entre formación profesional dual general y la dual intensiva. La modalidad general se regula en el art. 66 de la LO 3/2022, que contempla un período de prácticas que oscila entre el 25 % y el 35 % de la duración total de la oferta formativa, debiendo participar la empresa en hasta un 20 % de los resultados de aprendizaje del currículo. No obstante, el propio art. 66.1.c) de la Ley clarifica que una de las características de las ofertas de formación profesional dual en régimen general es la «inexistencia de contrato de formación en la empresa», insistiendo el apartado 4 en que «esta fase de formación en empresa u organismo equiparado carece de carácter laboral y tiene naturaleza de formación práctica tutorizada no generadora de vinculación contractual con el centro de trabajo, sin perjuicio de la organización de percepción de ayudas de transporte u otro tipo durante este periodo». En cambio, para la formación profesional intensiva sí prevé el art. 67.6 LO 3/2022, que la relación entre la persona «estudiante» y la empresa se articule «mediante un contrato laboral de formación, de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral correspondiente, así como con las singularidades propias de este régimen del Sistema de Formación Profesional» (aunque con amplios plazos transitorios).

22. 22 En esta línea, la Disposición transitoria quinta del RD 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de Formación Profesional, precisa, bajo la ilustrativa rúbrica «transición del sistema de beca a contrato de formación en el régimen de formación profesional intensiva», que el sistema de beca regulado en el RD 1529/2012 se mantendrá operativo transitoriamente hasta el 31 de diciembre de 2028, aunque contempla la «posibilidad de realizar contratos formativos para la alternancia» al amparo del art. 11 ET, lo que a buen seguro no depende tanto de la voluntad del legislador y de la Administración, como de aspectos puramente logísticos, y en particular de disponer de «empresas de acogida», porque es evidente que, pese a que se hayan contemplado bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, este contrato es más oneroso que el modelo previo de estancias no laborales.

23. 23 Nótese que la disposición transitoria tercera del RD 1065/2025 ordena la transición del sistema de becas al de contrato de formación en alternancia en la formación profesional, disponiendo que el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, en lo referido a la formación profesional dual educativa, mantendrá su vigencia en los ámbitos en los que se esté aplicando en la actualidad durante el periodo transitorio previsto en la disposición transitoria quinta de la LO 3/2022.

24. 24 Téngase en cuenta que el art. 13.2 tanto de la Orden EFD/657/2024, de 25 de junio, por la que se determina el currículo y se regulan determinados aspectos organizativos para los ciclos formativos de grado medio, como de la Orden EFD/659/2024, de 25 de junio, que hace lo propio con los ciclos de grado superior, afirme sin ambages que, incluso en la modalidad intensiva, «el periodo de formación en empresa u organismo equiparado no tendrá carácter laboral». Los títulos de FP dual intensiva de nueva creación deberían ajustarse inmediatamente al marco normativo más reciente, y con ello la estancia en prácticas requeriría la celebración de un contrato de formación en alternancia desde la misma entrada en vigor de la LO 3/2022.

25. 25 Principalmente en el País Vasco, Universidad del País Vasco, Mondragón y Deusto. Véase el listado de titulaciones duales que parecen incluir contratación laboral en Menéndez Sebastián Paz, Rodríguez Cardo Iván Antonio, «El tiempo de trabajo en el contrato de formación en alternancia: la inadvertida e inesperada obsolescencia del art. 11.2 ET por su falta de adecuación a la legislación educativa», Lex social, Vol. 15, n.º 1, 2025, pág. 7-8.

26. 26 Este límite de edad no es aplicable a los/as estudiantes universitarios/as, tampoco para los certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional, para los que no parece regir ahora límite máximo de edad, en línea también con lo dicho sobre la «segunda oportunidad formativa».

27. 27 Téngase en cuenta que los proyectos de empleo juvenil público se han integrado en los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo regulados en el RD 818/2021 de 28 de septiembre, para dar continuidad a la experiencia vinculada a la Iniciativa Next Generation. En concreto, el Real Decreto 1248/2024, de 10 de diciembre, ha incorporado el programa Primera Experiencia Profesional en las Administraciones Publicas —también el programa Investigo, igualmente impulsado por las instituciones europeas— al art. 75.2 del RD 818/2021, y ha añadido el término TándEM a la denominación de los «Programas experienciales de empleo y formación». Ello, sin perjuicio de que las convocatorias públicas de subvenciones para estos contratos en el marco de los programas públicos estén pensadas para menores de 30 años en la mayoría de los casos. Así en el marco del «Programa TándEM en entidades del sector público estatal» para la formación en alternancia con el empleo de jóvenes no cualificados, las bases reguladoras para la concesión de las subvenciones públicas correspondientes a los fondos Next Generation fijaban este límite de edad (Orden TES/1153/2021, de 24 de octubre, modificada por la Orden TES/393/2022, de 29 de abril), como también lo hacen ahora los programas del mismo nombre regulados en la Orden TES/234/2025, de 7 de marzo, modificativa de la Orden TES/1077/2023, de 28 de septiembre, por la que se establecen, en el ámbito competencial del Servicio Público de Empleo Estatal, las bases reguladoras para la concesión de subvenciones destinadas a la financiación de programas de políticas activas de empleo previstos en el Real Decreto 818/2021 (programa P12 «Programa para evitar la discriminación por razón de edad»).

28. 28 Téngase en cuenta que ahora la norma dispone que «las personas que obtuvieran una autorización de residencia por razones de arraigo socioformativo podrán participar en programas de formación en alternancia, concretamente, a través de contratos de formación en alternancia». No hay que perder de vista en tal sentido que el Reglamento de extranjería ordena en su art. 124 este tipo de autorización advirtiendo expresamente que ser requisito indispensable para su obtención «estar matriculado o estar cursando alguna de las formaciones referidas en los artículos 52.1.b) y 52.1.e) 5.º, en este último caso incluido también el nivel uno, así como la oferta presencial correspondiente a las enseñanzas obligatorias dentro de la educación de personas adultas».

29. 29 Si bien aclarando que estos tiempos máximos no son de aplicación a los programas públicos de empleo-formación (disposición adicional primera).

30. 30 Recuérdese además que las prácticas no están permitidas en el primer trimestre del primer curso. Todo ello sin contar con que el art. 13 de las órdenes de formación profesional de 2024, sostiene que la estancia en la empresa durante la FP dual intensiva no dará lugar a la celebración de un contrato de trabajo, y por ello no resultará de aplicación ni el ET, ni el convenio colectivo. Esta contundencia sorprende y, aunque podría justificarse porque hasta el fin de los períodos transitorios, y en particular hasta 2029, no nace la obligación de celebrar un contrato de trabajo en la FP dual intensiva, se elimina el margen con el que habrían de contar las administraciones autonómicas que muestren más diligencia y quieran anticipar la puesta en marcha del nuevo modelo. Lo mismo cabe decir respecto de los certificados de profesionalidad, cuyas ofertas formativas suelen oscilar entre 500 y 800 horas totales, circunscribiéndose el módulo de formación práctica a una horquilla de entre 40 y 160 horas (el resto se dedica a instrucción teórica).

31. 31 Sobre la falta de compatibilidad entre las reglas laborales de ordenación del tiempo de trabajo y las educativas, Menéndez Sebastián Paz, Rodríguez Cardo Iván Antonio, «El tiempo de trabajo en el contrato de formación en alternancia: la inadvertida e inesperada obsolescencia del art. 11.2 ET por su falta de adecuación a la legislación educativa», Lex social, Vol. 15, n.º 1, 2025.

32. 32 En el caso de los programas públicos de formación-empleo la financiación suele anudarse a subvenciones específicas, como las prevista para el programa TándEM.

33. 33 Recuérdese que la retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación y, como mínimo, no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

34. 34 Esta falta de entendimiento del nuevo paradigma en el que debe incardinarse la contratación formativa se constata en el tercer apartado del art. 12, en el que se sostiene que «A efectos de la gestión de la actividad formativa en los ámbitos universitario y de formación profesional, los servicios públicos de empleo competentes darán traslado de los contratos de formación en alternancia celebrados que les hayan sido comunicados a las correspondientes administraciones». Más allá del enigma que pueda suponer este contenido, pues no está claro qué quiere decirse, lo que resulta más extraño es qué papel deben jugar los servicios públicos de empleo en la contratación en alternancia en la formación reglada, en la que la gestión de la formación corresponde únicamente a las entidades educativas en coordinación con las empresas o demás entidades colaboradoras.

35. 35 En el caso de la formación profesional, estos acuerdos marco han de contar con el contenido mínimo previsto en el art. 156 Real Decreto 659/2023, de 18 de julio, por el que se desarrolla la ordenación del Sistema de Formación Profesional, en el que se advierte que han de recoger, por ejemplo, la «oferta u ofertas formativas en las que se encuadra la estancia, detallando las actividades ligadas al proceso formativo y los resultados de aprendizaje que se realizarán en las instalaciones y dependencias de la empresa, así como, en su caso, otras actividades formativas que, por su especificidad e interés para la formación del alumnado, pudieran plantearse en términos de complementos formativos», o los «criterios objetivos para la adjudicación de estancias en empresa al alumnado, entre los que constarán el rendimiento, la asistencia a las actividades lectivas en el centro de formación profesional, así como las competencias personales».

36. 36 La nueva norma aclara que cuando la formación se imparte en la propia empresa, en el marco del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, no es necesario elaborar un convenio de cooperación, bastando con el plan formativo, que habrá de acomodarse a las particularidades que a tal fin se formulan en la sección 3.ª a la que luego se aludirá.

37. 37 De hecho, la LO de formación profesional y su desarrollo reglamentario remiten a un «modelo de plan de formación» diseñado por las «administraciones competentes» (limitando por tanto la capacidad decisoria de las empresas), en el que se ha de incluir como contenido mínimo lo previsto en el art. 157.2 RD 659/2023. Por lo que aquí interesa, se mencionan los resultados de aprendizaje (también los que corresponden a la empresa), los mecanismos de seguimiento durante el período de prácticas, la «coordinación, las secuencias y la duración de los periodos de formación en la empresa», las medidas, apoyos y adaptaciones necesarias, en su caso, para personas con necesidades específicas de apoyo para el desarrollo de sus periodos formativos en empresa u organismo equiparado, o la eventual autorización extraordinaria para realizar, por ejemplo, trabajo nocturno. Ese RD 659/2023, y la Orden EFD/659/2024, recogen modelos de acuerdo de colaboración, advirtiendo que el centro educativo y la empresa se «comprometen a acordar» los términos del plan formativo, pero con un contenido mínimo muy pautado, en el que se mencionan los «resultados de aprendizaje que se realizarán en las instalaciones y dependencias de la empresa u organismo equiparado y en el centro de formación», «otras actividades formativas que, por su especificidad e interés para la formación de la persona, pudieran plantearse en términos de complementos formativos», o la «distribución horaria y jornada de las personas en formación en las empresas u organismos equiparados, así como su organización por días a la semana, por semanas, por quincenas, por meses u otra distribución».

38. 38 También hay que tener en cuenta que, si la persona trabajadora tiene discapacidad, capacidad intelectual límite o está en situación de exclusión social, la persona tutora ha de tener «formación adecuada en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación de las personas con discapacidad», aunque sin aclarar en qué consiste esta formación adecuada, ni si esta obligación afecta a las dos personas tutoras o sólo a una de ellas.

39. 39 Recuérdese también aquí lo dicho sobre la posible descentralización de las labores de tutoría, si se prevé en el plan formativo. Hay que entender que esta posibilidad sólo será viable cuando la participación de esas otras personas tenga sentido en atención a sus competencias profesionales, por ejemplo, respecto de tareas concretas que requieran especial formación técnica o conocimientos de ejecución.

40. 40 Ahora debería ser el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales, que es «el instrumento del Sistema Nacional de Formación Profesional que ordena los estándares de competencias profesionales identificados en el sistema productivo español, en función de las competencias apropiadas y el estándar de calidad requerido para el ejercicio profesional, y que son susceptibles de reconocimiento y acreditación oficial» (art. 3. del Real Decreto 69/2025, de 4 de febrero, por el que se desarrollan los elementos integrantes y los instrumentos de gestión del Sistema Nacional de Formación Profesional).

41. 41 Si bien los públicos tienen, a su vez, como se ha dicho, una serie adicional de particularidades que se formulan en la disposición adicional primera.

42. 42 Véase el contenido que debe observar este convenio de cooperación si la formación no se lleva a cabo en la empresa, a tenor de lo dispuesto en el art. 11.2: -Identificación de las ocupaciones o puestos de trabajo y de las correspondientes especialidades formativas o itinerarios formativos del Catálogo de Especialidades Formativas, incluyendo, en su caso, la formación complementaria; -Criterios para el desarrollo de las actividades de tutoría por el centro o entidad de formación y por la empresa; -Criterios para el establecimiento de la jornada y el horario en el centro formativo y en la empresa; -Contenidos mínimos del plan formativo individual; -En su caso, compromisos de contratación ordinaria por parte de la empresa una vez concluido el contrato de formación en alternancia.

43. 43 A tal fin se exige a la empresa que se encuentre inscrita en el correspondiente registro de entidades de formación para impartir formación del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo, de conformidad con el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

44. 44 Así las cosas, si bien un estudiante —al menos universitario— tendría derecho al cambio de fecha de una prueba de evaluación dentro del período académico correspondiente cuando una circunstancia de esta índole le impidiera acudir a una prueba de evaluación, una vez que concluye el período, ciclo o año académico el estudiante no conserva el derecho a examinarse de esa asignatura. La maternidad/paternidad, por ejemplo, carece en el ámbito educativo de la fuerza que se le ha atribuido en el contexto laboral, y que incluso puede «desplazar» el período de vacaciones a un momento muy posterior en el tiempo para evitar un perjuicio. El final del curso académico es una fecha inamovible, de manera que si la persona estudiante no supera con éxito las evaluaciones —sea cual sea la causa concurrente, incluidas las enumeradas en el art. 28 RD 1065/2025—, no se contempla «interrupción», sino una finalización no exitosa que exige volver a matricularse de la asignatura/módulo correspondiente para obtener el título.

45. 45 Según la disposición adicional cuarta merecen tal consideración quienes tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran incapacidad, los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 %.

46. 46 Particularmente duro es, en este punto concreto, el dictamen del Consejo de Estado, en el que se advierte que falta una diferenciación de los distintos tipos de discapacidad y una regulación acorde a esas diferencias.