Guardias localizadas y STJUE 30 octubre 2025, c-373/24: continuidad de la doctrina LOCALIZED GUARDS AND CJEU 30 OCTOBER 2025
(C373-2024): CONTINUITY OF THE DOCTRINE

DOI: https://doi.org/10.69592/2952-1955-N7-DIC-2025-ART-1

Elisa Cuadros Garrido

Codirectora Revista Justicia & Trabajo
https://orcid.org/0000-0003-0297-5330
Profesora Permanente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidad de Murcia
Murcia, España
mariaelisa.cuadros@um.es

Enviado el 5 de diciembre de 2025; aceptado el 10 de diciembre de 2025.

Resumen: La STJUE 30 octubre 2025 concluye que un fiscal adjunto municipal, está obligado durante todos sus periodos de guardia a permanecer en condiciones de realizar, en cualquier momento, las mismas tareas que desempeña durante su jornada ordinaria. En consecuencia, no puede alejarse del lugar de trabajo durante una guardia presencial ni de su domicilio durante una guardia no presencial, ni dedicarse libremente a sus intereses personales. Por lo que se declara en una línea continuista, que la guardia localizada es tiempo de trabajo.

Palabras clave: Guardia localizada, tiempo trabajo, restricción actividades.

Abstract: The CJEU, in its judgment of October 30, 2025, concluded that a municipal deputy prosecutor is obligated, during all on-call periods, to remain ready to perform, at any time, the same tasks they perform during their regular working hours. Consequently, they cannot leave their workplace during an on-call duty or their home during a remote on-call duty, nor can they freely pursue personal interests. Therefore, consistent with previous rulings, the court declared that on-call duty is considered working time.

Keywords: On-call guard, working hours, activity restrictions.

I. Delimitación

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 20031 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y su aplicación uniforme en los Estados miembros supone el referente por excelencia en la materia objeto de estudio, por lo que no debe interpretarse en función de las normativas nacionales, sino de acuerdo con características objetivas, sólo este enfoque garantiza la eficacia de la mencionada directiva.

La regulación de una disposición mínima que fije un límite máximo a la duración media del tiempo de trabajo semanal del que debe disfrutar todo empleado, constituye una regla de Derecho social de la Unión, lo que reviste especial importancia y cuyo alcance no puede quedar sujeto a condición o restricción alguna. Respecto a este propósito la STJUE 25 noviembre 20102 declara que una jornada de trabajo semanal media que excede la prevista supone una violación de una norma del Derecho de la Unión que debe repararse mediante la concesión de un tiempo de descanso adicional o el reconocimiento de una indemnización económica.

El objetivo de la normativa europea es armonizar y encontrar un equilibrio entre el desempeño de la prestación laboral y la seguridad y salud de los trabajadores3, haciendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso —diario y semanal—, así como de pausas adecuadas y estableciendo un límite máximo de la duración semanal del tiempo de trabajo regulando disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo mediante la aproximación de las normativas nacionales relativas, en concreto, a la duración del tiempo de desarrollo de la prestación. Cabe recordar que, asimismo, el derecho al descanso y a la seguridad y salud en el trabajo están íntimamente relacionado con los derechos humanos ya que viene a prevenir a las personas trabajadoras de la realización de jornadas extenuantes que puedan generar daños sobre su salud psíquica y física.

La visión comunitaria de la cuestión objeto de análisis determina un sistema binario de los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente lo que, a su vez, descarta las categorías intermedias como tiempo de espera, tareas preparatorias, funciones de apertura y cierre.

Las guardias localizadas, no están reguladas en nuestra legislación, aunque sí están previstas en determinados sectores, como los servicios de salud4. Desde hace ya décadas los procesos en torno a las guardias como tiempo de trabajo vienen siendo una cuestión altamente litigiosa, y dentro de estas la configuración jurídica de las guardias localizadas constituyen una zona gris, estos tiempos de guardia eran propios de trabajadores de servicios esenciales relacionados con la sanidad, la protección civil, la extinción de incendios y la salvaguarda de otros derechos fundamentales, pero han experimentado una fuerte expansión fruto de la transformación digital5 y el teletrabajo.

Merece destacarse la Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 marzo 2023 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo6, pues considera como «tiempo de trabajo» situaciones diferenciadas y una de ellas trata de la cuestión que nos atañe que es cuando el trabajador está a disposición del empleador. El empleado puede decidir su ubicación, corresponde a los tribunales nacionales evaluar, en cada caso, si las restricciones impuestas por el empleador son lo suficientemente severas como para afectar de manera significativa la libertad de la persona trabajadora para gestionar su tiempo personal. Solo si estas limitaciones son considerables, todo el tiempo de «guardia no presencial» se calificará como «tiempo de trabajo». Si las restricciones no interfieren con la capacidad del trabajador para dedicarse a sus propios intereses, el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios se considerará «tiempo de trabajo».

Por otro lado, también es destacable, el informe de 15 marzo 20237 de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo y al Comité económico y social europeo sobre la aplicación por parte de los estados miembros de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo recoge dos aspectos importantes en relación a la materia objeto de estudio, por un lado e de una manera muy clara que un trabajador no puede ser forzado a laborar más de cuarenta y ocho horas semanales de promedio, a menos que haya otorgado su consentimiento explícito, libre e informado previamente.

Cabe mencionar, asimismo, que el concepto de guardia localizada y sus límites están relacionados con el derecho a la desconexión digital8 del art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de datos y Garantía de Derechos Digitales9 (LO 3 /2018), porque, el hecho de estar permanentemente localizado conlleva un riesgo psicosocial que debe estar previsto, porque de lo contrario se infringe la normativa de prevención de riesgos laborales, y unos potenciales efectos nocivos en la salud. La propia regulación del derecho a la desconexión digital prevé el riesgo de fatiga informática como un efecto no deseado del uso inadecuado de la tecnología art. 88.3 LO 3/2018 y de un déficit de descanso tecnológico10. En todo caso, la posibilidad de realizar el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar (working anytime, anywhere) supone un destacable desafío para la ordenación del tiempo de trabajo11 que, sin duda, será objeto de un debate profundo que hasta la fecha no se ha producido.

II. Evolución de la jurisprudencia del TJUE

La consideración de las guardias como tiempo de trabajo efectivo fue declarada por la STJUE 3 octubre 200012 Asunto SIMAP. En este pronunciamiento, dictado para responder a diversas cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Valencia sobre la interpretación y aplicación de la Directiva 93/104/CE, el TJUE debía decidir si las guardias que realizaba el personal sanitario eran, o no, tiempo de trabajo. Tras declarar que la mencionada Directiva es aplicable al personal médico de los servicios públicos de salud, se abordó la cuestión de la naturaleza de la realización de guardias médicas. Para responder a esta cuestión, el Tribunal recuerda que la Directiva define el tiempo de trabajo como todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Por ello, la respuesta a la cuestión planteada requiere diferenciar entre las guardias con presencia física, que implican la permanencia del trabajador en la institución durante su transcurso, y las de localización, en las que no es obligatoria la presencia continuada del trabajador en el centro sanitario sino únicamente se le exige que acuda y permanezca cuando es requerido para ello. Las primeras deben computarse como tiempo de trabajo en la medida en que suponen permanencia en el puesto de trabajo y disponibilidad hacia el empresario. La consecuencia lógica de esta interpretación es que las horas de trabajo dedicadas a las guardias médicas pueden llegar a considerarse horas extraordinarias en la medida en que supongan prestación de trabajo por encima de la jornada ordinaria.

La visión de la STJUE 3 octubre 2000, fue confirmada en las posteriores SSTJUE 9 septiembre 2003 (Asunto Jaeger13) y de 1 diciembre 2005 (Asunto Dellas14). En ambas, el Tribunal insiste en que un servicio de atención continuada prestado por personal sanitario en régimen de presencia física en un centro hospitalario constituye en su totalidad tiempo de trabajo. Además, se añade y aclara, que no cabe diferenciar en esas guardias presenciales entre el tiempo en el que se está prestando un trabajo efectivo y el tiempo en que el trabajador puede descansar en su lugar de trabajo por no requerirse sus servicios. Durante todo el tiempo de la guardia el trabajador está a disposición del empleador y en su puesto de trabajo de modo que no cabe calificar estos períodos, ni total ni parcialmente, como tiempo de descanso.

En el estudio que nos ocupa la pieza determinante la marca la doctrina emanada STJUE 21 febrero 2018, asunto Matzak15, que supone un punto de inflexión en la consideración como tiempo de trabajo de la guardia localizada. Por el TJUE se considera que el intervalo temporal de guardia que el bombero belga reclamante pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos es tiempo de trabajo ya que esta restricción geográfica y temporal limita de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador de dedicarse a sus intereses personales y sociales. Sin duda, la sentencia supone una completa vuelta de tuerca en la flexibilización de los requisitos de la definición europea del tiempo de trabajo.

1. Cuatro sentencias del TJUE de 2021

El TJUE en sus últimas sentencias, hasta antes de esta de 2025, sobre la cuestión: SSTJUE 9 marzo 2021 Stadt Offenbach am Main16 y Radiotelevizija Slovenija17, 9 septiembre 2021 Dopravní podnik hl. m. Prahy18 y 11 noviembre 2021 Dublin City Council19 ha delimitado algo más los contornos del concepto tiempo de trabajo de los periodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial.

En contraposición a la noción tiempo de descanso, el TJUE entiende que puede calificarse como tiempo de trabajo de guardia localizada, aquel, en que existe una restricción objetiva, razonable y de una magnitud tal que impida a la persona trabajadora organizar sus propios intereses. Para cierto sector de la doctrina los criterios relevantes a ponderar según el TJUE, teniendo en cuenta una apreciación global de las circunstancias del caso: la brevedad del plazo de respuesta y, complementariamente, la frecuencia media de las intervenciones y su duración durante dicho período de guardia. Por tanto, cuando el plazo de reacción al que se sujete al empleado sea especialmente corto, revestirán menor importancia, a efectos de calificación de la guardia como tiempo de trabajo, la concurrencia o no de otros factores,

III. España

Respecto a los fiscales, en España la STS 29 marzo 202220 desestimó la reclamación de algunos grupos de estos21, respecto a las guardias de 24 horas de localización permanente22 con obligación de personación cuando resulten llamados porque no se les aplican limitaciones adicionales más allá de la localización propia de este tipo de guardias. Cabe matizar que por parte del Alto Tribunal se fue más allá interpretando la doctrina del TJUE afirmando en el F.J.5.º que, con carácter general, las guardias no presenciales o guardias localizadas no suponen «tiempo de trabajo», a los efectos de la Directiva 2003/88/CE, para luego decir especificar en el F.J.6.º que «la determinación del "tiempo de trabajo" es esencialmente casuística, debiendo tener en consideración todas las circunstancias del caso».

En igual sentido que la doctrina sobre fiscales, el TS se pronuncia sobre las guardias en régimen de disponibilidad23 y localización a través de un teléfono móvil fuera del horario de presencia de los letrados judiciales con obligación de incorporación inmediata24 que implica que esté accesibles permanentemente o impide al recurrente administrar su tiempo ni dedicarse a sus intereses personales, ya que la norma por su amplitud no supone un necesario confinamiento a las proximidades del Juzgado que se lo impidan, por lo que no cabe considerar que el tiempo de localización y disponibilidad fuera del horario de presencia tenga la consideración de tiempo de trabajo25. Cabe comentar que esa presencia inmediata, aunque el tribunal considere que está sin especificar en la norma, no da lugar a interpretaciones, es un término claro, que y nos lleva concluir que la guardia es tiempo de trabajo contrariamente a lo que se ha concluido por el Alto Tribunal.

IV. STJUE 30 octubre 2025

La cuestión prejudicial que nos ocupa, la plantea un tribunal de Croacia. Dicha controversia surge en el marco de un litigio entre una fiscal adjunta de la fiscalía municipal de Pula y la República de Croacia, representada por la Fiscalía Municipal de Rijeka, en torno a la remuneración correspondiente a las «horas realizadas durante los periodos de guardia en el centro de trabajo y durante los periodos de guardia en régimen de disponibilidad no presencial.

La solicitud de decisión prejudicial tiene por finalidad aclarar el alcance de los arts. 1.3 y 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo; del art. 2 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativo a medidas destinadas a mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores; así como del art. 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

La fiscal demandante trabaja cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes, de 8:00 a 16:00 horas. Además, está obligada a realizar turnos de guardia tanto dentro como fuera de su horario ordinario, durante los cuales puede verse requerida para atender asuntos urgentes, especialmente relacionados con la instrucción penal. Estas guardias deben cumplirse de forma ininterrumpida, ya sea desde su domicilio o desde la sede de la fiscalía, con el fin de poder intervenir en cualquier momento si fuera necesario.

La reclamante sostuvo que el régimen jurídico aplicable —y, en particular, la exigencia de permanecer en disponibilidad permanente durante las guardias— vulneraba la Directiva 2003/88 y la jurisprudencia del TJUE sobre el descanso diario, el derecho al descanso semanal y la prohibición de superar el límite de cuarenta y ocho horas de trabajo semanales.

El tribunal que examinó el asunto recordó el marco constitucional aplicable y señaló que una fiscal adjunta es considerada una funcionaria autónoma e independiente. No obstante, subrayó que, en su relación con los órganos de la fiscalía de rango superior, está sujeta a cierta subordinación, tanto en lo referente a la evaluación de su actividad como al régimen disciplinario, además de la obligación de permanecer siempre localizable para atender las tareas que se le encomienden. Consta igualmente que las horas realizadas durante los periodos de permanencia, ya sea activa o pasiva, fuera del horario ordinario, «no se consideran trabajo normal ni horas extraordinarias y no se computan a efectos del descanso diario y semanal ni del derecho a vacaciones».

El tribunal plantea como cuestiones prejudiciales, por un lado, si la demandante puede ser considerada trabajadora, es decir, si entra o no en el ámbito de aplicación de la Directiva 2003/88, y cómo deben calificarse las horas efectuadas durante los periodos de guardia a efectos de su remuneración. En particular, se pregunta por otro lado, si en caso de constituir tiempo de trabajo, la ausencia de retribución supondría una vulneración de dicha Directiva.

Atendiendo a pies juntillas a la doctrina STJUE 9 septiembre 2021 C-107/201926, anteriormente mencionada, que recordemos aclaró que no es la ubicación física lo que cuenta, sino si el trabajador puede dedicarse a sus propios intereses, lo cual no ocurre si tiene que estar pendiente de llamadas y podría ser requerido al instante. Ahora el TJUE destaca que carece de relevancia que las decisiones del empleador que alteran —o prácticamente eliminan— el tiempo de pausa tengan carácter ocasional o no. Basta con que la decisión empresarial limite de forma objetiva y significativa la posibilidad del trabajador de organizar libremente su tiempo durante esos intervalos en los que no se requiere su actividad profesional. Aunque la pausa de 30 minutos sea corta, lo determinante es la restricción al descanso cuando el trabajador debe estar en disposición de intervenir en un plazo muy corto de tiempo.

En el asunto ahora analizado de Croacia, y tras reiterar los elementos recogidos en la resolución de remisión la STJUE 9 septiembre 2021 el TJUE concluye que un fiscal adjunto municipal, está obligado durante todos sus periodos de guardia a permanecer en condiciones de realizar, en cualquier momento, las mismas tareas que desempeña durante su jornada ordinaria. En consecuencia, no puede alejarse del lugar de trabajo durante una guardia presencial ni de su domicilio durante una guardia no presencial, ni dedicarse libremente a sus intereses personales. Por lo que se considera que la guardia localizada de esta fiscal de Croacia es tiempo de trabajo.

Como colofón final, cabe comentar, que sabemos que en líneas generales, los pronunciamientos de la Sala Cuarta del TS están en armonía con el concepto de tiempo de trabajo de la UE, pero llama la atención el criterio de la Sala Tercera del TS respecto a la no consideración como tiempo de trabajo del período de respuesta inmediato exigible en las guardias localizadas de fiscales y letrados de administración de justicia,, que no siguen o guardan consonancia con la línea de la jurisprudencia europea aplicando criterios no ajustados a Derecho. Esperemos que este pronunciamiento que responde a una línea continuista del TJUE sirva para que la doctrina de la Sala 3.ª del TS cambie.

Murcia a 15 de diciembre de 2025.

  1. 1 Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003. DOUE 18 noviembre 2003, L 299/9.

  2. 2 STJUE 25 noviembre 2010 C-429/2009 (ECLI:EU:C: 2010:429).

  3. 3 El art. 15 de la Directiva 2003\88\CE prevé que esta norma «se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores»

  4. 4 El 46.2.d) del Estatuto Marco 55 /2003 recoge que el período de localización es aquel durante el cual «el personal se encuentra en situación de disponibilidad que haga posible su localización y presencia inmediata para la prestación de un trabajo o servicio efectivo cuando fuera llamado para atender las necesidades asistenciales que eventualmente se puedan producir».

  5. 5 La transformación digital está impactando a múltiples niveles y sobre numerosas condiciones de trabajo y de exposición, siendo el tiempo de trabajo, su distribución, ordenación y cuantificación, una de las principalmente afectadas. Vid. INSST, Guía de 1 noviembre 2024.

  6. 6 Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 24 marzo 2023 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. DOUE núm. 109, de 24 de marzo de 2023, páginas 1 a 68.

  7. 7 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/HTML/?uri=CELEX:52023DC0072

  8. 8 El artículo tiene el siguiente tenor literal: «los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones». Tras esto podemos ofrecer una definición de este derecho como la facultad de los trabajadores a desconectar del trabajo por medios digitales una vez finalizada la jornada laboral convenida. Como precedentes destacables, poner de manifiesto que la figura se encontraba ya regulada en el Derecho francés desde 2016. Fue el supuesto de derechos digitales más mediático, a pesar de que es una norma abierta, pues remite a la negociación colectiva y en todo caso a la autorregulación del empleador, por ello se ha calificado como un derecho formalmente novedoso. Respecto a la aplicabilidad, se extiende a cualquier forma de trabajo incluido el teletrabajo. Son varios los factores que motivan la existencia de este derecho, por un lado, la conciliación de la vida personal y la familiar, por otro lado, la dicotomía entre tiempo de trabajo y de descanso y, finalmente, la prevención del tecnoestrés.

  9. 9 Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. BOE núm. 294, de 6/12/2018.

  10. 10 INSST, Guía de 1 noviembre 2024.

  11. 11 Martín Rivera, Lucía: «Tendencias recientes en la ordenación del tiempo de trabajo», Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 250, 2022.

  12. 12 STJUE 3 octubre 2000 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) contra Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana. C-303/98 (ECLI:EU:C: 1999:621).

  13. 13 STJUE 9 septiembre 2003, C-151/02 (ECLI:EU:C: 2003:209).

  14. 14 STJUE 1 diciembre 2005 C14/04 (ECLI:EU:C: 2005:448).

  15. 15 SJTJUE 21 febrero 2018, Sala Quinta, C-518/15 (ECLI: EU:C:2018:82).

  16. 16 SJTJUE Gran Sala 9 marzo 2021 C-580/2019 (ECLI: EU:C: 2021:183). Se declara la inclusión dentro del tiempo de trabajo del «período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial» cuando el bombero no está obligado a permanecer en su lugar de trabajo que dispone de veinte minutos para reanudar sus actividades profesionales a partir del momento en que el empresario requiere sus servicios, con su uniforme de intervención y el vehículo de servicio puesto a su disposición por su empresario, haciendo uso de las excepciones a las normas de tráfico de aplicación general y de los derechos de preferencia vinculados a ese vehículo, siempre que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses.

  17. 17 SJTJUE Gran Sala 9 marzo 2021 C-344/2019 (ECLI: EU:C: 2021:182). Por el TJUE se declara que un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial durante el cual un trabajador solo debe estar localizable por teléfono y poder presentarse en su lugar de trabajo, en caso de necesidad, en el plazo de una hora, pudiendo residir en un alojamiento de servicio puesto a su disposición por el empresario en dicho lugar de trabajo, pero sin estar obligado a permanecer en él, solo constituye, en su totalidad, tiempo de trabajo en el sentido de esta disposición si de una apreciación global de todas las circunstancias del caso de autos, en particular de las consecuencias de dicho plazo y, en su caso, de la frecuencia media de intervención en el transcurso de ese período, se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador durante ese período son de tal naturaleza que afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente, en ese mismo período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicarlo a sus propios intereses. El hecho de que el entorno inmediato del lugar en cuestión sea poco propicio para el ocio carece de pertinencia a efectos de dicha apreciación.

  18. 18 STJUE 9 septiembre 2021 C-107/2019 (ECLI: EU:C: 2021:722). El período de guardia en régimen de disponibilidad constituye «tiempo de trabajo» ya que las pausas concedidas a un bombero checo durante su tiempo de trabajo diario, durante las cuales debe estar en condiciones de salir para efectuar una intervención en un lapso de dos minutos en caso de necesidad, restringen su vida de forma muy importante. De una apreciación global del conjunto de las circunstancias pertinentes se desprende que las limitaciones impuestas a dicho trabajador en esas pausas son tales que afectan objetivamente y de manera considerable a la capacidad de este para administrar libremente el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses

  19. 19 STJUE 11 noviembre 2021 C-214/2020 (ECLI: EU:C: 2021:909).El TJUE excluye el «período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial» por un bombero de retén que ejerce, durante ese período, con la autorización de su empresario, una actividad profesional por cuenta propia, pero debe, en caso de llamada de urgencia, incorporarse a su parque de bomberos de adscripción en un plazo máximo de diez minutos, si de una apreciación global del conjunto de circunstancias del caso concreto, en particular de la extensión y condiciones de esa facultad de ejercer otra actividad profesional y de la inexistencia de obligación de participar en todas las intervenciones realizadas desde ese parque se desprende que las limitaciones impuestas al citado trabajador durante ese período no son de tal naturaleza que afecten objetiva y muy significativamente su facultad para administrar libremente, en el referido período, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales como bombero.

  20. 20 STS, Sala de lo Contencioso-administrativo, 29 Mar. 2022, rec. 7946/2020 (ECLI: ES:TS: 2022:1283).

  21. 21 Los recurrentes son miembros de la Carrera Fiscal con destino en las Fiscalías de Málaga, Alicante, Murcia, Almería, Orense, Vigo, Girona, Lleida. Barcelona, Móstoles y Alcalá de Henares

  22. 22 Reclamaban la compensación por días de descanso no disfrutados posteriores a cada jornada de guardia, sea de 24 o de 48 horas, (11 horas tras cada jornada de guardia de 24 horas), así como después de cada semana de guardia (1día tras cada semana de guardia).

  23. 23 Permanecerán en situación de disponibilidad y en condiciones de continua localización para atender puntualmente a cualesquiera incidencias propias del servicio de guardia que pudieren suscitarse, en cuyo caso se incorporarán al mismo de forma inmediata.

  24. 24 Razona la sentencia «La norma no establece criterios sobre el tiempo admisible para la incorporación, limitándose a decir que ha de ser de forma inmediata, lo que significa enseguida, sin tardanza, quedando su apreciación a criterio del aplicador».

  25. 25 STSJ País Vasco 19 mayo 2020, Sala de lo Contencioso-administrativo, rec. 246/2018 (ECLI: ES: TSJPV: 2020:2027).

  26. 26 Se recoge «Por consiguiente, procede examinar si, en una situación como la controvertida en el litigio principal, concurren los elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» cuando el trabajador realiza un período de guardia en su lugar de trabajo o un período de guardia en régimen de disponibilidad no presencial, esto es, un período durante el cual el trabajador permanece a disposición de su empresario para poder realizar una prestación de trabajo, a solicitud de este, sin estar obligado a permanecer en su lugar de trabajo (sentencia de 9 de septiembre de 2021, Dopravní podnik hl. m. Prahy, C107/19, EU:C:2021:722, apartado 33 y jurisprudencia citada).»