¿Despidos disciplinarios o despidos nulos por enfermedad y/o embarazo? Un análisis jurídico tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación

DOI: https://doi.org/10.69592/2952-6361-N4-2026-ART-6

Lucía Briones Redondo

Estudiante del Máster de Acceso a la Abogacía y Procura de la Universidad de Castilla-La Mancha

Lucia.Briones@alu.uclm.es

Recibido el 3 de febrero de 2026; aceptado el 10 de febrero de 2026.

Resumen: La entrada en vigor de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación ha suscitado un debate jurídico y una transformación en las sentencias más recientes, especialmente en aquellos casos donde la controversia gira en torno a los despidos disciplinarios y objetivos de las personas más vulnerables: los trabajadores con discapacidades, incapacitaciones por enfermedad, mujeres embarazadas y personas con alguna condición de salud en general. El presente análisis se centra en dos sentencias de actualidad: la Sentencia del Tribunal Supremo 91/2025, de 4 de febrero y la Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, de 4 de febrero, ambas unificadoras de doctrina, cuyos conflictos centrales cuestionan los nuevos aspectos procedimentales en los despidos tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022.

Abstract: The entry into force of Law 15/2022 on comprehensive equality of treatment and non-discrimination has sparked substantial legal discourse and has fundamentally reshaped recent jurisprudence, particularly in disputes concerning disciplinary and objective dismissals affecting vulnerable workers: those with disabilities, employees rendered incapable due to illness, pregnant workers, and individuals with any general health condition. This analysis examines two landmark decisions: the Supreme Court Judgment 91/2025 of February 4th and Supreme Court Judgment 94/2025 of February 4th, both doctrine-unifying decisions, whose core disputes question the novel procedural safeguards applicable to dismissals in the wake of Law 15/2022’s implementation.

Palabras clave: Entrada en vigor, Ley 15/2022, igualdad de trato, no discriminación, sentencias del Tribunal Supremo, despidos disciplinarios, incapacidad, embarazo, enfermedad, unificar doctrina / The entry into force, Law 15/2022, equality of treatment, non discrimination, landmark decisions of the Supreme Court, disciplinary dismissal, inability, pregnancy, illness, doctrine-unifying decisions.

I. Introducción

Nuestro derecho del trabajo es una rama que se encuentra en constante transformación y evolución a medida que nuestra sociedad va cambiando y necesita de nuevas protecciones en cuanto a relaciones laborales se refiere. Este artículo analiza y recoge los cambios jurisprudenciales más relevantes que el Tribunal Supremo ha unificado como doctrina tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, atendiendo especialmente a dos sentencias emanadas del propio Tribunal y de ultimísima actualidad. Estas sentencias revolucionan la forma de interpretar el derecho laboral en materia de despidos que veníamos conociendo y que, en consecuencia, ha reforzado figuras jurídicas ya contenidas en la jurisprudencia del TJUE y la Directiva europea 2008/78/CE1 como es la «discapacidad equiparada» y la «incapacidad de larga duración», ambos conceptos ya se equiparaban a ciertas enfermedades de larga duración o situaciones de incapacidad temporal. Esta ley nace para cumplir con esta doctrina de nivel europeo, dando a luz nuevos fenómenos tales como la obligación de los «ajustes razonables» y la llamada «inversión de la carga probatoria». Dos elementos que pueden dar la vuelta a una controversia donde aparentemente podríamos estar ante un despido disciplinario u objetivo pero que, si vamos más allá de los aspectos formales y procedimentales, la nulidad podría estar más cerca de lo que creemos.

II. Régimen anterior aplicable a los despidos disciplinarios antes de la entrada en vigor de la Ley 15/2022

El derecho disciplinario constituye el máximo exponente del poder sancionador empresarial y es una de las figuras más importantes de nuestro Estatuto de los Trabajadores. A diferencia de otros modos de extinción del contrato, como puede ser el despido objetivo que responde a causas económicas, técnicas u organizativas supuestamente ajenas a la conducta del trabajador2, el despido disciplinario se caracteriza por su naturaleza sancionadora. Este poder sancionador empresarial reside en el artículo 20 ET cuando se reconoce la potestad de dirección del empleador, así como la decisión de tomar las medidas oportunas para aumentar la producción y distribuir la carga de trabajo3. Sin embargo, todo poder tiene un límite, y por supuesto, este está sometido a los límites constitucionales, legales y convencionales. El poder sancionador que da a luz a los despidos disciplinarios no tiene la fuerza para condenar ni juzgar, sino todo lo contrario, será sometido a control judicial para que los tribunales puedan corroborar que la sanción o el despido es proporcionado, legítimo y ajustado a derecho, sin mencionar que no puede dar cabida a motivos de discriminación ni vulneración de los DDFF.

En cuanto a esto último, los DDFF, existen ciertos límites constitucionales al poder sancionador empresarial para dotar de herramientas y protección a los trabajadores. Se trata de los principios de antijuridicidad, legalidad, tipicidad, singularidad de la sanción, proporcionalidad, seguridad jurídica, buena fe e inviolabilidad de los DDFF4. En el preciso momento en que tenemos un despido basado en la vulneración de alguno de estos principios, la calificación del despido pasa a ser nula, impidiendo su improcedencia5.

Ya no solo vemos límites a este poder sancionador en nuestro propio ordenamiento jurídico, también en el resto de Europa, concretamente en el Convenio 158 de la OIT sobre la «Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciativa del Empleador», que España ratificó6.

Un artículo clave para entender la jurisprudencia anterior es la antigua redacción del 55.5 ET, que nos habla sobre la nulidad en los despidos y que únicamente recogía dos casos de nulidad que era la vulneración de DDFF y/o la discriminación por cualquier razón o motivo7. La mención a los motivos discriminatorios está estrechamente relacionado con el famoso artículo 14 de nuestra Constitución, lo que nos permitía (y sigue permitiendo) alegar nulidad por discriminación en los motivos protegidos constitucionalmente, incluyendo el sexo, la raza, religión y opinión.

Sin embargo, el análisis del texto del art. 55.5 ET8 en su redacción anterior a la Ley 15/2022 revela una ausencia significativa que constituye el núcleo de la problemática que se aborda en este estudio, que es la nula mención a la enfermedad, discapacidad, incapacidad por enfermedad o cualquier otra condición de salud como causa discriminatoria de despido. Esta ausencia resulta especialmente relevante porque el art. 55.5 ET establecía un régimen de enumeración de causas de nulidad muy preciso, de modo que el resto de las causas no mencionadas de forma explícita gozaban de una protección un tanto borrosa y no muy clara conforme al tenor literal de la norma. En consecuencia, la protección de trabajadores enfermos o con discapacidad quedaba en una zona de incertidumbre jurídica que generaba vacíos de protección e inseguridad, generando problemas aplicativos y de interpretación en la práctica judicial.

Esta laguna normativa adquiere aún más relevancia si lo comparamos con el contexto europeo. La Directiva 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, establece la prohibición de discriminación por razón de discapacidad en el empleo9. España, como Estado miembro de la UE, estaba obligada a incorporar esta Directiva al ordenamiento jurídico interno, sin embargo, la redacción del artículo 55.5 ET anterior a la Ley 15/2022 no incorporaba de forma explícita la discapacidad como motivo de nulidad del despido, lo que generaba una tensión entre la obligación europea de protección y la ausencia de reconocimiento explícito en la norma nacional.

III. Entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación

La Ley 15/2022 se está convirtiendo en un pilar fundamental para la protección de derechos en nuestro Estado de derecho, ampliando sustancialmente la lista de motivos prohibidos para la discriminación y proporcionando un marco integral de garantías para todas las personas contra cualquier forma de discriminación en todos los ámbitos de la vida de un trabajador. Podríamos decir que esta Ley funciona más como un instrumento de garantía de los derechos fundamentales, no tanto como un reconocimiento de nuevos derechos, sino como un reforzamiento del mecanismo de protección para los ya existentes y constitucionalmente reconocidos10.

El cambio más importante ha sido la modificación de la redacción del artículo 55.5 ET, ampliando las causas prohibidas de discriminación para añadir las faltantes ya mencionadas anteriormente, de igual manera que el artículo 2.1 de la presente Ley establece que «nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión o creencias, edad, discapacidad, orientación sexual, genero, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías, trastornos, etc, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»11. La incorporación de la enfermedad o condición de salud constituye una novedad especialmente relevante con el ámbito laboral. El artículo 2.3 de la misma Ley también dispone que «la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que impongan para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública»12. Esta disposición limita así el ámbito de lo que puede considerarse trato diferenciado legítimo en relación con la enfermedad, restringiendo significativamente la capacidad de la empresa para justificar diferencias de trato basadas simplemente en la existencia de una enfermedad.

Una de las garantías para que esta prohibición de discriminación sea efectiva y no se cometan despidos de forma arbitraria es la inversión de la carga probatoria13 contenida en el artículo 30 de la Ley 15/2022. Cuando se tenga sospecha de que un despido ha sido objeto de discriminación o vulneración de DDFF, le corresponderá a la parte demandada, es decir, al empleador, demostrar que ese despido se ha producido de forma ajustada, objetiva y que, por supuestísimo, no ha sido fundado en motivos prohibidos de discriminación. El trabajador solo tendrá que mostrar los indicios, pero la carga probatoria recae en la empresa.

IV. Análisis de la STS 91/2025, de 4 de febrero, sentencia unificadora de doctrina

La STS 91/2025, de 4 de febrero14 versa sobre la nulidad del despido a una trabajadora embarazada e incapacitada temporalmente por enfermedad. Este caso nos presenta a una trabajadora de la cadena Burger King España que fue contratada con carácter eventual desde septiembre de 2021, hasta que fue despedida el 7 de marzo de 2022. Esto último sucedió mientras se encontraba en situación de incapacidad temporal por enfermedad común, baja laboral que tuvo su inicio el 20 de febrero de 2022, y estando embarazada. El conflicto jurídico sobre si procede o no la nulidad en este despido se fundamenta en que la actora no alegó su embarazo en la papeleta de conciliación ante el SMAC, cosa que sí hizo posteriormente en su presentación de la demanda, solicitando, además, que se califique la nulidad de su despido.

La pregunta central de la sentencia es la siguiente: ¿puede una trabajadora que no mencionó su embarazo en la papeleta de conciliación ante el SMAC, alegarlo posteriormente en la demanda? La normativa que se aplicó en un principio fue el artículo 80.1c) LRJS, que establece que «en ningún caso podrán aducirse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación»15. No fue hasta la tercera instancia, cuando el Tribunal Supremo casó y anuló las sentencias anteriores donde aplicaban este artículo y, por ende, no calificaban la nulidad, que reconoció de pleno derecho la nulidad del despido. El Tribunal entendía que ante una situación tan delicada como es la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada, siendo sujeto de protección jurídica, la interpretación de artículos tan procedimentales como lo es el 80.1c) LRJS no podía ser de aplicado de una forma tan rigorista y poco flexible. La sentencia cita textualmente que «una hermenéutica de precepto que conjugue la exigencia del derecho del demandado a no sufrir indefensión con la adecuada protección de los derechos fundamentales del trabajador». La consecuencia jurídica es que la correspondencia entre el contenido de la papeleta de conciliación y la demanda solo es exigible cuando exista la imposibilidad material de celebrar la conciliación o cuando suponga una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva de la contraparte. De todos modos, cabe considerar que, aunque exista la posibilidad de celebrar la conciliación, siempre deberíamos interpretar de manera flexible y ajustada a cada caso particular la jurisprudencia, especialmente cuando se trata de grupos vulnerables o sujetos que son objeto de mecanismos de garantía reforzada como son las mujeres embarazadas en el mundo laboral. Lo que no puede pretender la jurisprudencia es que, ante un despido potencialmente nulo, para iniciar los procesos de protección hacia las mujeres embarazadas, estas tengan que revelar primero su estado porque esto supone una desprotección en sí misma y vacía el contenido del derecho a la intimidad y a la vida personal y familiar.

El Tribunal Supremo establece que la nulidad del despido de embarazadas configura una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por discriminación, y es que la nulidad en este caso opera de manera automática, objetiva, con total independencia del móvil, no requiere de prueba de intención discriminatoria ni de comunicación del propio embarazo a la empresa y para que esta protección se haga efectiva tampoco se precisa del conocimiento de este embarazo por parte de la empresa. Respecto a estas características, la propia sentencia cita la STC 92/200816 donde explican la nulidad en estos casos como que «constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo proclamado en el art. 14 CE» y se configura como «una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio».

Recapitulando, la jurisprudencia anterior a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, más concretamente la STS 528/2020, sostenía que ante un caso donde las alegaciones no coincidentes de la papeleta de conciliación y la demanda debía proceder la denegación de la nulidad, siguiendo estrictamente el artículo 80.1c) LRJS. En cambio, la presente STS 91/2025 admite la alegación del embarazo en la ampliación de la demanda, a pesar de que no conste en la papeleta. Otras de las sentencias recientes que respaldan esta decisión son la STS 1038/2024, de 10 de septiembre17, STS 1306/2024, de 2 de diciembre18 y la STS Pleno, 49/2025, de 23 de enero19. Todas estas sentencias confirman una reorientación deliberada y coherente del TS hacia una mayor protección de DDFF, estableciendo la nulidad objetiva y reforzando la no exigencia de comunicación del embarazo, la jurisprudencia comunitaria y un análisis procesal-constitucional donde los DDFF prevalecen sobre los formalismos.

El razonamiento jurídico de la STS 91/2025 es perfectamente extrapolable al concepto de enfermedad y discapacidad recogidos en la Ley 15/2022: la tutela enérgica frente a la discriminación por enfermedad y/o discapacidad, incluyendo la posibilidad de declarar la nulidad del despido. Existe una diferencia notable entre la protección por embarazo y la protección por enfermedad y/o discapacidad y es la incondicionalidad de la nulidad objetiva del embarazo. Mientras que los despidos por embarazo siempre serán nulos, los despidos por enfermedad podrán ser nulos, pero están sujetos a la carga probatoria de la parte demandada20. A esto último se lo conoce como inversión de la carga probatoria y sucede cuando, un trabajador presenta indicios de discriminación en su despido y tiene que ser el propio empleador el que tenga que demostrar lo contrario, que la causa de ese despido ha sido objetiva, razonable y ajustada a derecho21. En caso de no poder demostrar la justificación motiva y suficiente, se presumirá la discriminación22.

V. Análisis de la STS 94/2025, de 4 de febrero

La presente sentencia consolida doctrina resolviendo una cuestión jurídica de principio sobre la aplicación de la Ley 15/2022, que versa sobre los despidos por ineptitud sobrevenida, un concepto totalmente novedoso en nuestro derecho, lo que convierte esta resolución de una de las más interesantes.

Esta sentencia desarrolla ampliamente la obligación de los llamados «ajustes razonables» como requisito previo insalvable antes de proceder con el despido.

La demandante es una antigua trabajadora del hospital privado Quirón Prevención a la que le diagnostican cáncer de útero y, a raíz de este evento, es diagnosticada de un trastorno depresivo, lo que le llevó a una situación de incapacidad temporal prolongada de dos años de duración hasta que el INSS le dio al alta sin reconocer su incapacidad permanente en ningún grado. El conflicto sucede después, cuando el hospital realiza una evaluación médica a la demandante y llegan a la conclusión de que no es apta para continuar en su puesto de trabajo. Bajo esta premisa, es despedida invocando el artículo 52.a) ET y la empresa califica su despido como objetivo por razones de ineptitud sobrevenida.

La cuestión jurídica central que envuelve este caso es: ¿constituye despido nulo por discriminación por discapacidad equiparada el despido objetivo por ineptitud sobrevenida cuando la empresa, tras conocer el informe de «no apto» del servicio de prevención, procede al despido sin haber realizado la evaluación previa de capacidades residuales, propuestas de adaptación o justificación de la carga desproporcionada conforme al artículo 4 de la Ley 15/2022 y jurisprudencia del TJUE? La respuesta del Tribunal Supremo es afirmativa, sí que constituye despido nulo por discriminación. Se fundamenta esta decisión en que una incapacidad temporal de larga duración es equiparable a una situación de discapacidad. La aplicación del artículo 4.1 (derecho a la igualdad de trato y no discriminación) de la Ley 15/2022 donde se menciona expresa que «en consecuencia, queda prohibida [...] la denegación de ajustes razonables [...]» es porque la empresa no acreditó haber realizado los ajustes razonables previos a la decisión del despido. Es por ello por lo que el Tribunal Supremo interpreta esta obligación como un requisito previo al despido, no simultaneo. Por último, y como observación, es evidente que, aunque el Tribunal Supremo no mencione de forma explícita el artículo 30 de la Ley 15/2022, es más que obvio que aplica su interpretación. Este artículo nos habla sobre la carga probatoria de la empresa. Una vez que se presentan indicios de discriminación, la responsabilidad de justificar el despido recae en la empresa.

Lo esencial de esta sentencia es la novedad jurídica introducida, que es la obligación de llevar a cabo los ajustes razonables correspondientes a fin de adaptar un puesto de trabajo, bajo la premisa de un concepto tan clásico como es la «ineptitud sobrevenida» del art. 52.a ET23, que genera derechos de protección antidiscriminatoria, lo que implica cambios de paradigma con respecto a interpretaciones anteriores.

VI. Conclusiones

El presente artículo ha abordado una cuestión jurídica de actualidad en nuestro derecho del trabajo con la intención de analizar los puntos más controvertidos que nos ha traído la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; una transformación a la hora de proteger al trabajador frente a despidos disciplinarios u objetivos, tomando como punto de apoyo las sentencias unificadoras de doctrina del Tribunal Supremo 91/2025 y 94/2025, ambas del 4 de febrero. Las conclusiones que podemos sacar es que, esta ley no ha introducido nuevos derechos que no conozcamos, sino que se ha encargado de dotar de herramientas y de mecanismos de garantía de protección a los ya existentes, ha corregido vacíos legales del Estatuto de los Trabajadores y ha cambiado radicalmente la forma de interpretar artículos inamovibles y rígidos, como es el artículo 80.1c) LRJS, cuando se trata de posibles derechos fundamentales vulnerados. En relación con esto último, el punto de mira se traslada desde los parámetros administrativos analistas y rigoristas hacia un modelo donde se debe contextualizar teniendo en cuenta derechos fundamentales y causas prohibidas de discriminación, de una manera más amplia, garantista y menos simplista. El artículo 14 de nuestra Constitución se convierte en el epicentro de toda protección antidiscriminatoria y ya no solo dependemos de un certificado administrativo expedido por el INSS, sino de la existencia de indicios de trato discriminatorio y de la capacidad de la empresa para justificar medidas no discriminatorias.

Todas estas novedades que ha experimentado nuestra jurisprudencia gracias a la entrada en vigor de la Ley 15/2022 nos han ayudado no solo a mejorar como juristas para salvaguardar los derechos de los grupos más vulnerables, sino que también nos ha alineado con los ideales jurídicos de Europa y lo más importante, con nuestra Constitución Española.

Bibliografía

CUATRECASAS (2022). «Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación en España». Análisis de la Ley 15/2022 y su exposición de motivos.

Manrique de Torres (2025). «Límites al poder disciplinario del empresario». Marique de Torres Abogados.

Ortega Lozano, P.G. (2021). «Il licenziamiento disciplinare in Spagna. Causali e costi». Milán: CEDA, p.265.

Sierra Villaécija, A. (2025). «¿Es legal el despido de un trabajador que está de baja laboral durante el período de prueba?» Sepín Editorial Jurídica.

Vaquero Pinto, M.J. (2023). «El Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo y el despido disciplinario». Legal Today.

  1. 1 Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, (Sala Segunda) de 11 de abril de 2013, C-335711, ECLI:EU:C:2013:222

  2. 2 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo, 2/2015, de 23 de octubre. Artículos 51 y 52 ET

  3. 3 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Artículo 20

  4. 4 Manrique de Torres (2025). «Límites al poder disciplinario del empresario. Manrique de Torres Abogados». Consultado en: https://manriquedetorres.com/blog/limites-al-poder-disciplinario-del-empresario/

  5. 5 Ortega Lozano, P.G. (2021). Il licenziamiento disciplinare in Spagna. Causali e costi, Milán, CEDAM, p.265

  6. 6 Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre Terminación de la Relación de Trabajo por Iniciativa del Empleador (1982)

  7. 7 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Artículo 55.5

  8. 8 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Articulo 55.5

  9. 9 Directiva Europea 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

  10. 10 Cuatrecasas.com (2022). Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación en España. Análisis de la Ley 15/2022 y su exposición de motivos

  11. 11 Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación. Artículo 2.1

  12. 12 Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación. Artículo 2.3

  13. 13 Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación. Artículo 30

  14. 14 STS de Madrid (Sala cuarta de lo Social) núm.91/2025, de 4 de febrero (ECLI:ES:TS:2025:472)

  15. 15 Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, publicada en el Boletín Oficial del Estado, núm.245

  16. 16 STC de Extremadura (Sala de lo Social de Badajoz) núm. 92/2008, de 21 de julio, rec. 6595/2006

  17. 17 STS de Madrid (Sala de lo Social) núm.1038/2024, de 10 de septiembre (ECLI:ES:TS:2024:4494)

  18. 18 STS de Madrid (Sala cuarta de lo Social) núm.1306/2024, de 2 de diciembre (ECLI:ES:TS:2024:5971)

  19. 19 STS emitida por el Pleno de Madrid (Sala cuarta de lo Social) núm.49/2025, de 23 de enero (ECLI:ES:TS:2025:158)

  20. 20 Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación

  21. 21 Sierra Villaécija, A. (2025) «¿Es legal el despido de un trabajador, que está de baja laboral, durante el periodo de prueba?» Sepin Editorial Jurídica

  22. 22 Vaquero Pinto, M.J. (2023). «Derecho Civil. Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación». Ara Iuris Salmanticensis, vol.11

  23. 23 Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Artículo 52