Ajustes laborales razonables en personas con asperger

REASONABLE WORK ADJUSTEMENTS FOR PEOPLE WITH ASPERGER’S

DOI: https://doi.org/10.69592/2952-6361-N4-2026-ART-3

Carla Fernández Riveira

Estudiante del Máster de Abogacía de la Universidade da Coruña

riveirafc@gmail.com

Recibido el 3 de febrero de 2026; aceptado el 23 de febrero de 2026.

Palabras clave: ajustes razonables; síndrome de Asperger; discapacidad; despido nulo; poder disciplinario; criterios TSJ; derecho del trabajo; litigación laboral.

Keywords: reasonable adjustments; Asperger’s syndrome; disability; null dismissal; disciplinary power; TSJ criteria; labor law; labor litigation.

Índice: abreviaturas. I. Introducción. II. Marco normativo aplicable. III. Jurisprudencia y doctrina. 1. Criterios jurisprudenciales. 2. Breve análisis comparado. IV. La tipología de los ajustes razonables en la práctica laboral. V. Ajustes razonables y poder disciplinario. 1. Evaluación del desempeño, criterios aparentemente neutros y discriminación indirecta. 2. El despido de trabajadores con asperger: nulidad, improcedencia y juicio de proporcionalidad. 3. La carga de la prueba en los litigios sobre ajustes razonables: especialidades procesales y tutela reforzada. 4. La indemnización por daños morales en supuestos de omisión de ajustes razonables. VI. Conclusiones. Bibliografía. Apéndice legislativo. Apéndice jurisprudencial. Apéndice administrativo.

Abreviaturas

BOE	Boletín Oficial del Estado
CE	Constitución Española
DOCE	Diario Oficial de las Comunidades Europeas
DOUE	Diario Oficial de la Unión Europea
LRJS	Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
RDL	Real Decreto Legislativo
ONU	Organización de las Naciones Unidas
TEA	Trastorno del Espectro Autista
TJUE	Tribunal Justicia de la Unión Europea
TS	Tribunal Supremo
TSJ	Tribunal Superior de Justicia

I. Introducción

La incorporación del enfoque de derechos humanos al Derecho del Trabajo ha modificado de forma sustancial la manera en que se entienden las obligaciones empresariales en materia de igualdad.

Durante mucho tiempo, la protección laboral de la discapacidad se articuló principalmente mediante instrumentos cuantitativos (como las cuotas de reserva) o a través de fórmulas de empleo protegido. Tales mecanismos, aun siendo relevantes, no resultaban suficientes para asegurar una igualdad material cuando las barreras no eran visibles.

En tal contexto, y desde una perspectiva jurídico-laboral, los ajustes razonables han pasado de ser una figura periférica para convertirse en un elemento central para garantizar la inclusión efectiva de las personas con discapacidad en el empleo ordinario, constituyendo una obligación positiva integrada en el contenido del derecho a la igualdad en el empleo. Su existencia cobra especial relevancia en relación con trabajadores con síndrome de Asperger1, donde la ausencia de adaptaciones puede desembocar en conflictos disciplinarios o extintivos que, aunque formalmente neutros, encubren situaciones de discriminación indirecta.

Nos encontramos ante perfiles profesionales que, en muchos casos, presentan un alto nivel de cualificación técnica, pero cuyas particularidades en la comunicación, interacción social o gestión de estímulos sensoriales colisionan con organizaciones del trabajo rígidas, poco transparentes y escasamente dialogadas. Desde una perspectiva laboralista, el núcleo del conflicto no es clínico ni psicológico, sino jurídico: cómo se ejerce el poder de dirección y si dicho ejercicio respeta los límites impuestos por el principio de igualdad y no discriminación.

Desde este enfoque, el Asperger se convierte en un presupuesto jurídicamente relevante cuando la empresa, conociendo la situación del trabajador, mantiene inalteradas exigencias organizativas que generan una desventaja objetiva y previsible. En tales casos, la omisión de ajustes razonables no puede considerarse neutra, sino que constituye un elemento estructural que condiciona la validez de las decisiones empresariales posteriores.

II. Marco normativo aplicable

El concepto de neurodiversidad2 ha irrumpido con fuerza en el discurso empresarial, a menudo vinculado a políticas de responsabilidad social corporativa o a estrategias de diversidad e inclusión. Sin embargo, desde una perspectiva jurídico-laboral, resulta imprescindible deslindar claramente el plano de la voluntariedad del plano de la obligación jurídica3.

Las personas neurodivergentes, incluidas aquellas con síndrome de Asperger, están amparadas por el marco legal de protección frente a la discriminación por discapacidad cuando sus características interactúan con barreras organizativas que limitan su participación plena en el empleo.

En tal sentido, la empresa no puede ampararse en políticas genéricas de diversidad para eludir la adopción de medidas concretas de adaptación. La igualdad efectiva se construye en el diseño cotidiano de los puestos de trabajo, en la forma de comunicar instrucciones, en los sistemas de evaluación y en la gestión de los conflictos laborales. La ausencia de una cultura organizativa sensible a la neurodiversidad no es jurídicamente neutra, sino que puede constituir el sustrato de prácticas discriminatorias indirectas.

Desde dicho enfoque, la gestión de la neurodiversidad debe integrarse en la prevención de riesgos jurídicos. La adopción temprana de ajustes razonables no solo favorece la inclusión, sino que reduce de manera significativa la litigiosidad y el riesgo de condenas por vulneración de derechos fundamentales. La empresa que ignora esta realidad se expone no solo a responsabilidades económicas, sino también a un reproche jurídico que afecta a la legitimidad de su poder de dirección.

El fundamento jurídico de los ajustes razonables en el ordenamiento español se asienta, en primer lugar, en el principio constitucional de igualdad y no discriminación consagrada en el artículo 14 de la Constitución Española4 (en adelante, «CE»). Este principio, en conexión con el derecho al trabajo (art. 35 CE5) y el mandato específico de protección a las personas con discapacidad (artículo 49 CE6), impone a los poderes públicos y a los particulares obligaciones positivas orientadas a garantizar la igualdad material. En tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado (especialmente en el Fundamento Jurídico Quinto de la STC 269/19947) que el marco constitucional busca asegurar el pleno disfrute de sus derechos cívicos, políticos, sociales, culturales y económicos8, otorgando una relevancia primordial a la plena integración social y laboral9.

El marco de protección constitucional en España se materializa legislativamente a través del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social10. Esta norma no solo refunde la legislación previa, sino que integra de manera efectiva los principios de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España11 y de aplicación directa en nuestro ordenamiento12.

Bajo este prisma internacional, la discapacidad se reconoce como un concepto evolutivo que no reside únicamente en la persona, sino que resulta de la interacción entre sus deficiencias y las barreras actitudinales y del entorno que impiden su participación plena. Este enfoque busca paliar la profunda desventaja social que históricamente han padecido estas personas, promoviendo su dignidad y la igualdad de oportunidades en los ámbitos civil, político, económico y cultural13.

Consecuentemente, el artículo 4 del citado Real Decreto Legislativo define a las personas con discapacidad como aquellas que presentan «deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes, que al interactuar con diversas barreras puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones». Esta definición es deliberadamente amplia y flexible, lo que permite la inclusión de condiciones con necesidades de apoyo específicas, como el síndrome de Asperger, garantizando así que la protección jurídica alcance a quienes, a pesar de los instrumentos existentes, siguen encontrando obstáculos para el ejercicio efectivo de sus derechos fundamentales.

Para operativizar tal inclusión en las políticas públicas, el Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, destinado a mejorar la empleabilidad, la inserción laboral y la calidad del empleo14, mencionaba expresamente a las personas con trastorno del espectro del autismo como grupo susceptible de reconocimiento de discapacidad, siempre que se acredite un grado igual o superior al 33 %. Dicho reconocimiento se articula mediante el procedimiento reglado en el Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, por el que se establece el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad15, es aplicable a cualquier condición susceptible de valoración, incluido el síndrome de Asperger.

Una vez acreditada la condición de discapacidad, la protección se traslada al l ámbito estrictamente laboral, cabe prestar especial atención al artículo 17 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores16, que prohíbe cualquier discriminación directa o indirecta en el empleo17. Este precepto se complementa y refuerza con el ya mencionado Real Decreto Legislativo 1/2013. Así, dicha normativa define los «ajustes razonables» como «las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida…».

Bajo este marco, se garantiza no solo la igualdad de trato (cfr. art. 35 Real Decreto Legislativo 1/2013), sino que se impone al empresario una obligación proactiva. Tal como dispone, el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, «los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta…». En última instancia, dicha normativa sienta así las bases del modelo de derechos: el incumplimiento de estos ajustes en el ámbito laboral constituye discriminación prohibida (cfr. art. 63 del Real Decreto Legislativo 1/2013) y puede viciar cualquier sanción, despido o medida disciplinaria motivada en la no adaptación del trabajador.

Tal exigencia de adaptabilidad no se circunscribe al sector privado, sino que se extiende con igual rigor al empleo público. En dicho ámbito, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público18, incorpora expresamente la obligación de ajustes razonables. El artículo 59.2 prevé que «cada Administración Pública adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios… y, una vez superado el proceso selectivo, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad». Este mandato traslada al ámbito de las oposiciones y la función pública el mismo deber de acomodar al aspirante o empleado con discapacidad. De este modo, la normativa garantiza que la persona con Asperger, reconocida formalmente como persona con discapacidad, reciba las adaptaciones oportunas (como tutorías especializadas, pausas sensoriales o flexibilización de horarios) durante la selección de empleo y, tras su ingreso, en el desarrollo de sus tareas19.

Consecuentemente, el marco normativo español no se limita a proclamar un principio general, sino que proyecta sobre todo empleador, sea público o privado, el deber de adoptar medidas que garanticen una igualdad de oportunidades efectiva.

Esta obligación encuentra, además, un sólido respaldo en la dimensión europea, particularmente la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Dicha norma comunitaria establece con claridad que la negativa a realizar ajustes razonables no es una mera omisión administrativa, sino una forma autónoma y punible de discriminación por discapacidad20.

Desde tal perspectiva, los ajustes razonables dejan de ser una excepción al principio de igualdad para convertirse en su concreción práctica. La empresa no cumple con la igualdad tratando de manera idéntica a todos los trabajadores, sino adoptando las medidas necesarias para que las diferencias relevantes no se traduzcan en desventajas injustificadas. En el caso de las personas con Asperger, esta obligación se proyecta directamente sobre la organización del trabajo, los sistemas de comunicación interna, los criterios de evaluación y el ejercicio del poder disciplinario.

En síntesis, el ordenamiento jurídico prescribe que las personas con discapacidad deben disfrutar del derecho al trabajo en igualdad de condiciones. A tal fin, se impone al empleador la obligación de evaluar y aplicar ajustes siempre que no supongan una carga excesiva; una ponderación que deberá realizarse considerando las ayudas públicas disponibles y la capacidad de la organización.

III. Jurisprudencia y doctrina

1. Criterios jurisprudenciales

Una de las aportaciones más relevantes de la jurisprudencia reciente en materia de discapacidad consiste en la reformulación de los límites clásicos del poder de dirección empresarial. Tradicionalmente, este poder se ha concebido como una facultad amplia, derivada de la titularidad de los medios de producción y del carácter subordinado de la relación laboral; sin embargo, la obligatoriedad de los ajustes razonables ha introducido una restricción estructural que condiciona su ejercicio legítimo. Desde esta perspectiva, dichos ajustes no actúan únicamente como una medida correctora ex post, sino como un presupuesto de procedibilidad: la empresa debe cumplir con su deber de adaptación antes de poder exigir determinados estándares de conducta, rendimiento o adecuación organizativa. Dicha concepción no es meramente jurisprudencial, sino que encuentra un sólido respaldo doctrinal. En tal sentido, se ha señalado que los ajustes razonables «no constituyen una medida de benevolencia empresarial ni una política opcional de recursos humanos, sino una exigencia jurídica integrada en el contenido esencial del derecho a la igualdad», cuya función es remover «barreras organizativas que impiden el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de las personas con discapacidad», lo que refuerza su naturaleza de presupuesto estructural del ejercicio legítimo del poder de dirección21.

En el caso de trabajadores con síndrome de Asperger, tal exigencia adquiere una especial intensidad. Muchas de las conductas que pueden ser calificadas formalmente como incumplimientos (como puede ser dificultades en la comunicación interpersonal, rigidez en la interpretación de instrucciones ambiguas, resistencia a cambios organizativos repentinos22) no pueden analizarse aisladamente, sino en relación con la ausencia de ajustes razonables. Por el contrario, deben valorarse en relación directa con la presencia o ausencia de adaptaciones previas, pues la empresa no puede pretender una transición unilateral del trabajador sin haber adecuado primero el entorno laboral.

Esta lógica ha sido progresivamente asumida por los tribunales sociales, que han comenzado a exigir a las empresas una actitud activa y diligente en la identificación de las necesidades de adaptación. Bajo este prisma, el incumplimiento de esta obligación no se traduce únicamente en una irregularidad organizativa, sino en una vulneración sustantiva del principio de igualdad. En consecuencia, la ausencia de estos ajustes vicia la validez de las órdenes empresariales y, por extensión, de cualquier decisión sancionadora basada en su inobservancia.

Esta concepción ha sido blindada de manera definitiva por la jurisprudencia constitucional. En particular, la Sentencia del Tribunal Constitucional 51/2021 constituye un hito fundamental en esta materia. En el caso de un funcionario con síndrome de Asperger sancionado por supuestas deficiencias en su desempeño, el Tribunal estimó el recurso de amparo al apreciar una discriminación por razón de discapacidad. El fallo establece con claridad que la falta de ajustes razonables vicia de raíz el procedimiento disciplinario, elevando la obligación de adaptación a un requisito indispensable para el ejercicio legítimo del poder de dirección en el marco de un Estado social y democrático de derecho23.

En tal sentido, la sentencia subraya que el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación por discapacidad (cfr. art. 14 CE) incluye de manera inherente el derecho a la adopción de ajustes razonables, afirmando expresamente en su Fundamento Jurídico Tercero que las medidas de adaptación «están integradas en el derecho a la igualdad de trato». Bajo esta premisa, el Tribunal sitúa la obligación de adaptar el entorno con carácter previo al juicio sobre cualquier posible incumplimiento, y no como una consideración accesoria o posterior. En consecuencia, cuando un empleador prescinde de dichos ajustes, cualquier decisión sancionadora o extintiva basada en un rendimiento considerado «insuficiente» incurre en una vulneración constitucional directa.

En el caso analizado, resulta especialmente relevante que el recurrente hubiera solicitado medidas de adaptación de forma expresa, lo que activaba en el empleador un deber de respuesta motivada. El Tribunal consideró que la denegación tácita de tales ajustes lesionó derechos fundamentales, al eludir la valoración activa de las necesidades derivadas de la discapacidad. De este modo, la STC 51/2021 consolida la doctrina de que el poder de dirección (y, en particular, el disciplinario) no puede ejercerse de forma abstracta o neutral, sino que debe estar necesariamente precedido por un análisis diligente de las posibilidades de adecuación del puesto de trabajo.

Finalmente, este fallo refuerza una lectura sistemática y garantista del derecho antidiscriminatorio al apoyarse expresamente en fuentes internacionales. Al invocar tanto la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad24 como la jurisprudencia europea, el Tribunal Constitucional ratifica que la denegación de ajustes razonables constituye, en sí misma, una forma de discriminación. Esta interpretación obliga a entender el ajuste no como una concesión graciosa de la empresa, sino como un mandato jurídico de obligado cumplimiento para garantizar la participación plena y efectiva del trabajador con Asperger en el mercado laboral.

Esta lógica constitucional ha sido consolidada recientemente por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación con el despido por ineptitud sobrevenida. En particular, su Sentencia n.º 6044/2025, de 22 de diciembre25, aborda si la mera existencia de un informe del servicio de prevención que declare al trabajador «no apto» es suficiente para justificar la extinción contractual bajo el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores.

El Alto Tribunal resuelve esta cuestión restringiendo el poder extintivo empresarial al determinar que dicha declaración no agota, por sí sola, el juicio de legitimidad del despido.

Bajo esta doctrina, la empresa asume la carga de probar que ha valorado y, en su caso, aplicado de manera efectiva medidas de readaptación o recolocación razonable antes de optar por la rescisión del contrato. Esta obligación persiste incluso en ausencia de un mandato expreso de recolocación en el convenio colectivo o de un reconocimiento previo de incapacidad permanente por la Seguridad Social. En el caso analizado por el Supremo, el despido fue calificado como improcedente al no haber acreditado las empresas el cumplimiento de este deber de ajuste previo.

El Tribunal Supremo resuelve esta cuestión en sentido restrictivo del poder extintivo empresarial, afirmando que la declaración de no aptitud no agota por sí sola el juicio de legitimidad del despido, incluso en ausencia de una obligación expresa de recolocación en el convenio colectivo aplicable y aunque no exista un reconocimiento previo de incapacidad permanente por parte de la Seguridad Social26. Para el Alto Tribunal, la clave reside en que la empresa asume la carga de probar que ha valorado y, en su caso, aplicado de manera efectiva medidas de readaptación o recolocación razonable antes de optar por la extinción del contrato.

De este modo, cuando la ineptitud sobrevenida presenta elementos funcionalmente equiparables a una situación de discapacidad, el deber de realizar ajustes razonables opera como un límite estructural al poder de despido. Su omisión no se considera una simple irregularidad organizativa, sino una vulneración del principio de igualdad que vicia la validez de la decisión extintiva. La jurisprudencia social exige así una actitud activa y diligente del empleador, configurando los ajustes no como una opción discrecional, sino como un requisito de validez indispensable frente a la pérdida de capacidad laboral del trabajador.

Conviene, no obstante, precisar que la calificación jurídica del despido en estos supuestos no es uniforme y depende del encuadre concreto del caso. Mientras que la falta de acreditación de intentos de adaptación o recolocación puede determinar la improcedencia cuando se analiza exclusivamente bajo la óptica del artículo 52.a) ET, dicha omisión conduce inevitablemente a la nulidad cuando concurren indicios de discriminación por discapacidad o por una situación funcional equiparable27. Bajo esta premisa, la doctrina especializada subraya que, siempre que se aprecie una vulneración de derechos fundamentales en el seno del despido, este debe ser calificado como nulo a todos los efectos, desplazando la mera declaración de improcedencia para garantizar la plena restauración del derecho conculcado.

En este sentido, la doctrina especializada subraya que, ante una situación de discriminación o vulneración de derechos fundamentales en la extinción del contrato, el despido debe ser calificado necesariamente como nulo a todos los efectos28. Bajo esta premisa, la distinción entre improcedencia y nulidad no desvirtúa la tesis central, sino que refuerza la idea de que los ajustes razonables constituyen un presupuesto previo e ineludible para el ejercicio legítimo del poder de dirección y de la facultad extintiva del empleador29.

En la misma línea, la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia ha venido aplicando con creciente rigor este deber de adaptación, incluso en fases tempranas de la relación laboral. Resulta especialmente ilustrativa la sentencia 594/2023 del TSJ de la Comunidad Valenciana, que declaró nulo por discriminatorio el cese de un trabajador municipal con síndrome de Asperger al no superar el período de prueba30. En dicho pronunciamiento, la Sala de lo Social consideró que la Administración había prescindido indebidamente de la valoración de ajustes dirigidos a facilitar su integración (como apoyos específicos o la adscripción a un puesto compatible) antes de resolver el contrato. De este modo, el tribunal rechazó que el período de prueba opere como un espacio exento de control antidiscriminatorio, afirmando que el deber de adaptación se proyecta desde el inicio mismo del vínculo laboral.

La Sala de lo Social consideró que la Administración empleadora había prescindido indebidamente de la valoración de ajustes razonables dirigidos a facilitar la integración laboral del trabajador, tales como la asignación de apoyos específicos o la posible adscripción a otro puesto compatible, antes de acordar la finalización del contrato. En este contexto, el tribunal rechazó que el período de prueba pudiera operar como un espacio exento de control antidiscriminatorio, afirmando que el deber de adaptación se proyecta desde el inicio mismo de la relación laboral.

La citada resolución fundamenta su razonamiento en la Directiva 2000/78/CE y en el derecho interno, subrayando que los ajustes razonables se integran en el derecho a la igualdad de trato. Así, el TSJ sanciona la ausencia de estos acomodos no como una mera deficiencia organizativa, sino como un indicio cualificado de discriminación por discapacidad, elevando los ajustes a presupuesto imprescindible de validez incluso en decisiones formalmente discrecionales.

Tales enfoques encuentran un respaldo decisivo en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE). Así, la jurisprudencia del TJUE ha configurado de manera progresiva los ajustes razonables como un elemento estructural del principio de igualdad material en el empleo. Un hito decisivo lo constituye la sentencia HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab31, en la que el Tribunal afirmó que la discapacidad debe interpretarse conforme a un modelo social y funcional, vinculado a la interacción entre limitaciones individuales y barreras del entorno laboral, y barreras del entorno laboral, al dictaminar que el concepto de discapacidad de la Directiva 2000/78/CE comprende «una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración» (apartado 1).

El Tribunal subrayó que la obligación de ajustes razonables impone al empleador un deber positivo de intervención organizativa orientado a permitir la continuidad de la relación laboral, de modo que la extinción del contrato sin haber explorado previamente tales medidas resultan incompatibles con la Directiva 2000/78/CE. Esta doctrina fue posteriormente reforzada en el asunto DW c. Nobel Plastiques Ibérica, S.A., donde el TJUE afirmó que el despido por causas objetivas de una persona con discapacidad constituye una discriminación indirecta, salvo que el empleador haya acreditado la realización previa de los ajustes necesarios para permitir la continuidad de la relación laboral32.

Así, el TJUE declaró que el concepto de ajustes razonables debe entenderse en el sentido de que se refiere a la eliminación de las diferentes barreras que dificultan la participación plena y efectiva de las personas con discapacidad en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores (apartados 58 y ss.). El empresario debe adoptar medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo, adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre, sin que tales medidas impongan al empresario una carga desproporcionada (apartados 65 y ss.).

No obstante, si el órgano jurisdiccional remitente llegara a la conclusión de que el empleador no adoptó las medidas adecuadas y, por consiguiente, no realizó ajustes razonables, el despido de un trabajador con discapacidad por cumplir criterios de selección como productividad inferior, menor polivalencia y elevado absentismo constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad (apartado 71). A este respecto, resulta relevante que, según su considerando 17, la Directiva 2000/78/CE no obliga a mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad (apartado 74).

Esta línea jurisprudencial ha sido reforzada de manera especialmente clara por la sentencia J.M.A.R. c. Ca Na Negreta, S. A, dictada por el TJUE a raíz de una cuestión prejudicial planteada por un órgano judicial español en relación con la extinción del contrato tras el reconocimiento de una incapacidad permanente33. Su relevancia es histórica: el Tribunal dictamina que la discapacidad no puede ser, por sí misma, una causa de extinción del contrato, obligando a las empresas a priorizar la integración profesional sobre la exclusión del mercado laboral.

Desde el punto de vista jurídico, el fallo se fundamenta en el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE, que exige a los empleadores realizar ajustes razonables para que el trabajador conserve su empleo, siempre que esto no suponga una carga excesiva (apartados 43 y ss.). Así, el TJUE sostuvo que la normativa española, al permitir el cese automático, vulnera el principio de igualdad de trato y la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, ya que convierte la discapacidad en el motivo directo del despido. En términos tajantes, el TJUE advirtió que una regulación de este tipo «convierte la discapacidad del trabajador en causa de despido», vulnerando frontalmente el principio de igualdad de trato.

Este pronunciamiento ha obligado a recontextualizar el régimen español (especialmente el antiguo artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores34), consolidando la idea de que la valoración e implementación de acomodaciones posibles debe preceder necesariamente a cualquier decisión extintiva. De la evolución analizada se desprende, por tanto, una regla estructural común: el deber de realizar ajustes razonables opera como un presupuesto previo e ineludible de legitimidad del poder de dirección y disciplinario del empleador.

En consecuencia, el poder empresarial ya no puede concebirse como una facultad abstracta o neutral, sino como un poder condicionado por el derecho fundamental a la igualdad. Bajo este prisma, los ajustes razonables dejan de ser una medida accesoria para convertirse en un filtro de legalidad que condiciona la validez de las órdenes empresariales. Esta exigencia de diligencia se apoya, además, en una comprensión amplia de la discapacidad que atiende al impacto funcional. Un ejemplo claro es la Sentencia del TSJ de Galicia 7258/2015, que refuerza la consideración del síndrome de Asperger como una condición generadora de necesidades significativas de apoyo35; trasladado al plano laboral, esto implica que las particularidades sociales y comunicativas de estos trabajadores no pueden ser ignoradas por la organización sin riesgo de incurrir en discriminación36.

En paralelo, esta obligación adquiere una dimensión preventiva a través de los criterios de la Inspección de Trabajo. El Criterio Técnico 69/2009 subraya la necesidad de evaluar riesgos psicosociales y adoptar medidas que reduzcan el estrés o la ambigüedad comunicativa, entornos donde las personas con TEA son especialmente vulnerables37. Asimismo, el Criterio Técnico 98/2016 recuerda que la integración efectiva exige condiciones compatibles con la permanencia y el desarrollo profesional. En definitiva, la omisión de estos ajustes (que incluyen protocolos de comunicación clara o entornos predecibles) no constituye un mero defecto organizativo, sino una vulneración sustantiva del derecho antidiscriminatorio que conlleva la nulidad de las decisiones empresariales38.

2. Breve análisis comparado

La consolidación de esta concepción estructural en el ordenamiento español no constituye un fenómeno aislado ni una particularidad doméstica, sino que responde a una tendencia firme y expansiva en el derecho comparado europeo. Como ha sido analizado, la jurisprudencia del TJUE ha configurado los ajustes razonables como un componente intrínseco y preeminente del principio de igualdad material, rechazando de plano una lectura meramente formal de la no discriminación. Bajo este prisma, el Tribunal insiste en que la igualdad de trato en el empleo no se satisface mediante la aplicación uniforme de reglas aparentemente neutrales, sino a través de una intervención activa y diligente del empleador orientada a neutralizar las barreras que impiden la participación efectiva. En tal sentido, subraya la doctrina de referencia inglesa39, este enfoque transforma la arquitectura clásica del poder empresarial al imponer un deber positivo de reorganización del entorno laboral como presupuesto de licitud de las decisiones disciplinarias y extintivas.

Este estándar mínimo común proyecta sus efectos sobre los ordenamientos nacionales, observándose evoluciones de gran calado en sistemas como el alemán y el francés, que han dotado a esta obligación de un contenido prestacional muy exigente. En el derecho alemán, la jurisprudencia del Bundesarbeitsgericht40 (en adelante, BAG) ha desarrollado una doctrina especialmente rigurosa en materia de adaptación del puesto (en alemán, Leidensgerechte Beschäftigung41). En su Sentencia del 10 de diciembre de 2009, el BAG42sostuvo que, antes de que una empresa pueda proceder a la extinción del contrato por pérdida de capacidad o ineptitud, debe acreditar de forma fehaciente haber explorado todas las posibilidades de reubicación y readaptación funcional43.

Esta concepción sustantiva de la igualdad encuentra un reflejo nítido en la jurisprudencia francesa, que ha blindado la estabilidad en el empleo frente a evaluaciones de capacidad apresuradas o sesgada. Un ejemplo reseñable es la sentencia de la Cour de cassation44 de 3 de febrero de 2010. En este caso, el alto tribunal dictaminó que un despido basado en la inaptitud y en la imposibilidad de reubicación carece de causa real y seria si el dictamen médico inicial es invalidado posteriormente, incluso si dicha anulación ocurre después de la extinción del contrato45.

La relevancia de este fallo para el trabajador con síndrome de Asperger es determinante. A menudo, las dificultades en la comunicación social o la rigidez de conducta pueden interpretarse erróneamente por el empleador como una falta de capacidad funcional insalvable. Sin embargo, la jurisprudencia francesa establece que la licitud de la decisión extintiva no descansa en la percepción subjetiva de la empresa, sino en la certeza absoluta de una inaptitud que no pueda ser neutralizada. Al igual que sucede con la neurodivergencia, donde un diagnóstico puede ser matizado o corregido mediante la implementación de ajustes razonables en el entorno, la sentencia subraya que el empleador asume el riesgo de cualquier decisión precipitada.

Así, al trasladar la carga de la diligencia íntegramente al empresario y eximir al trabajador de la obligación de informar sobre sus recursos administrativos, la justicia francesa refuerza la idea de que el deber de adaptación es un presupuesto de licitud infranqueable. En definitiva, esta jurisprudencia impide que una evaluación superficial de la capacidad del trabajador con Asperger se convierta en una vía de salida automática, obligando a la empresa a una intervención activa que agote todas las vías de reorganización antes de dar por finalizada la relación laboral.

Este enfoque comparado resulta particularmente revelador para los trabajadores con condiciones neurodivergentes, como el síndrome de Asperger. Al reconocer que las aparentes deficiencias de rendimiento suelen ser, en realidad, el resultado de barreras organizativas o comunicativas no corregidas, el derecho europeo traslada el foco del «defecto» del trabajador al «defecto» del entorno. En definitiva, la convergencia entre los modelos alemán, francés y europeo ratifica que el ajuste razonable en España no es una concesión graciable, sino una juridificación del deber empresarial de inclusión. De este modo, la omisión de un entorno predecible o de canales de comunicación claros para un perfil neurodivergente se sanciona no solo como un error de gestión, sino como una quiebra de la validez misma del poder de dirección, situando la adaptación proactiva como el eje central de la legalidad laboral europea.

IV. La tipología de los ajustes razonables en la práctica laboral

La consolidación del deber de realizar ajustes razonables como presupuesto de legitimidad del poder de dirección exige transitar del plano abstracto al análisis concreto de las medidas exigibles. Los ajustes razonables no constituyen una categoría cerrada, sino un concepto jurídico indeterminado que debe concretarse caso por caso. Como establece el artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, el empresario tiene la obligación de adoptar «medidas apropiadas» de adaptación y accesibilidad para garantizar que la persona con discapacidad desempeñe su trabajo en igualdad de condiciones. Esta obligación de «adaptar el trabajo a la persona» no es una mera recomendación preventiva, sino un mandato activo que impide situar al trabajador en un estándar de protección inferior al del resto de la plantilla46.

Desde una perspectiva funcional, los ajustes en el entorno del síndrome de Asperger se revelan frecuentemente como medidas de bajo coste económico, pero de alto impacto organizativo. La doctrina y la práctica jurídica permiten identificar tres ejes fundamentales:

1. Ajustes Organizativos y Estructurales: Orientados a dotar a la prestación laboral de mayor previsibilidad. Incluyen la definición precisa de tareas, el uso de guiones de actividad, la comunicación anticipada de cambios y la instauración de rutinas claras. Estas medidas, amparadas en la Directiva 2000/78/CE, son cruciales para deslegitimar el ejercicio del poder disciplinario cuando una conducta laboral inadecuada sea, en realidad, consecuencia de un entorno deficientemente diseñado47.
2. Ajustes Comunicativos y de Evaluación: La empresa debe adaptar sus canales al perfil cognitivo del trabajador, priorizando mensajes directos, lenguaje explícito y la formulación escrita de instrucciones. Críticamente, esto obliga a que la evaluación del desempeño se base en resultados objetivos y medibles, desechando valoraciones subjetivas sobre habilidades sociales que, al ser aparentemente neutras, podrían incurrir en una discriminación indirecta según la jurisprudencia del TJUE48.
3. Ajustes Físico-Sensoriales: La normativa exige modificar el ambiente físico para reducir estímulos excesivos. Medidas como la asignación de espacios tranquilos, la regulación de la iluminación o el uso de dispositivos de cancelación de ruido no son concesiones graciables, sino requisitos de accesibilidad cuya omisión constituye un indicio cualificado de discriminación49.

Ahora bien, el deber de acomodación no es absoluto, pues ha de recordarse que en virtud del artículo 2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, el ajuste razonable es exigible siempre que no suponga una carga desproporcionada o indebida para el empleador.

No obstante, como ya ha sido señalado, el deber de acomodación no es absoluto. El artículo 2 del RDL 1/2013 introduce una salvaguarda: el ajuste es exigible siempre que no suponga una carga desproporcionada o indebida. Esta tensión requiere una ponderación cuidadosa entre la eliminación de barreras y la preservación de la finalidad de la actividad laboral.

Un ejemplo crítico de este límite se observa en la STJ de Madrid 695/2018, que rechazó el uso de un cuestionario de «lectura fácil» en un proceso selectivo al considerar que alteraba las competencias esenciales que se pretendían evaluar50. De este modo, la jurisprudencia introduce un criterio de proporcionalidad: el ajuste debe ser idóneo para la integración, pero no puede desvirtuar el contenido esencial de la función o de la prueba.

Así, la denegación de un ajuste razonable ha dejado de ser una deficiencia procedimental para configurarse como una forma autónoma de discriminación. Las consecuencias jurídicas son drásticas: desde la nulidad de despidos y sanciones fundadas en rendimientos «insuficientes» no contextualizados, hasta la imposición de sanciones administrativas. Los ajustes razonables se erigen, así, en el filtro definitivo de legalidad que condiciona la validez de cualquier decisión empresarial en el marco de la discapacidad51.

Finalmente, cabe destacar que los ajustes en materia de formación y apoyo tecnológico desempeñan un papel esencial e innovador en la integración laboral efectiva. Así, la provisión de tecnologías de apoyo tales como agendas electrónicas, software de organización o herramientas de lectura asistida permiten mitigar obstáculos relacionados con la planificación o la memoria operativa. Tales medidas refuerzan la doctrina sostenida tanto por el TJUE52, reforzando la idea de que la igualdad real no se alcanza mediante una exigencia de adaptación unilateral del trabajador, sino a través de la obligación activa del empleador de configurar un entorno inclusivo y funcional.

En conclusión, el concepto de ajuste razonable se erige hoy como una pieza estructural del derecho antidiscriminatorio laboral. Su función trasciende la mera corrección de desigualdades puntuales para convertirse en un verdadero presupuesto de validez del poder empresarial. Esta exigencia (delimitada siempre por el criterio de proporcionalidad y la ausencia de carga indebida) impone al empleador un protocolo ineludible de identificación, valoración e implementación de medidas de adaptación.

Bajo este nuevo paradigma, la omisión injustificada de tales ajustes no solo compromete la legalidad ordinaria de la empresa, sino que se traduce en una vulneración de derechos fundamentales. Por todo ello, los ajustes razonables deben situarse como el punto de partida imprescindible para el análisis de cualquier decisión organizativa, disciplinaria o extintiva, garantizando que el derecho al trabajo sea, para las personas con discapacidad, un derecho pleno y efectivo.

V. Ajustes razonables y poder disciplinario

El ámbito donde la exigencia de ajustes razonables proyecta su eficacia con mayor nitidez es, sin duda, el del poder disciplinario. Desde una perspectiva jurídica estricta, toda sanción laboral presupone la imputabilidad del incumplimiento al trabajador; sin embargo, esta premisa de culpabilidad se ve seriamente comprometida cuando el comportamiento sancionado guarda relación directa con una situación de discapacidad y la empresa ha omitido las adaptaciones exigibles. Bajo este prisma, no resulta admisible sancionar una conducta que podría haberse evitado mediante una configuración adecuada del entorno de trabajo, desplazando la responsabilidad del conflicto hacia el empleador que incumplió su deber legal de acomodación.

Tal conclusión, lejos de responder a una lógica paternalista, constituye una aplicación rigurosa del principio de igualdad material. Así, como ya ha sido señalado, se declarará la nulidad de sanciones cuando se aprecia que la empresa reacciona de forma punitiva frente a manifestaciones de la discapacidad sin haber explorado previamente medidas de ajuste. Este criterio adquiere una relevancia capital en el síndrome de Asperger, donde la frontera entre una supuesta «indisciplina» y una manifestación de la condición neurodivergente (como una respuesta ante la sobrecarga sensorial o una interpretación literal de instrucciones ambiguas) suele ser difusa si se ignora el contexto organizativo.

Desde un análisis sistemático, la omisión de estos ajustes rompe el equilibrio contractual que legitima el poder de dirección. La sanción deja de ser una respuesta proporcional a un incumplimiento culpable para transformarse en un mecanismo de exclusión indirecta. Al acreditarse esta carencia de apoyo previo, el conflicto trasciende la legalidad ordinaria y se sitúa en la esfera de los derechos fundamentales. En definitiva, el ajuste razonable actúa aquí como una «condición de procedibilidad» del poder disciplinario: sin una previa y diligente adaptación del entorno, cualquier ejercicio de la potestad sancionadora carece de la base de validez necesaria, convirtiéndose en un indicio cualificado de discriminación.

1. Evaluación del desempeño, criterios aparentemente neutros y discriminación indirecta

La evaluación del desempeño en el entorno laboral, si bien se consolida como una herramienta de gestión estandarizada, adquiere una dimensión jurídica singular cuando se proyecta sobre trabajadores con discapacidad, como ocurre en el caso de las personas con síndrome de Asperger. Según se desprende de la doctrina53, el marco normativo actual sugiere un tránsito desde criterios de evaluación uniformes hacia un enfoque individualizado, donde el poder de dirección y control empresarial encuentra su límite en la dignidad del trabajador y en su «capacidad real». Esta noción implica que cualquier medida de vigilancia o valoración del rendimiento debe ponderarse en función de las aptitudes efectivas del empleado, evitando la comparación genérica con un rendimiento estándar o pactado que podría resultar inalcanzable por causas ligadas a la propia discapacidad.

En la práctica empresarial, sin embargo, estas evaluaciones suelen articularse mediante criterios que se presentan como objetivos y neutros (tales como la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa o la flexibilidad ante cambios organizativos). Es precisamente aquí donde la aplicación acrítica de estos parámetros puede generar efectos adversos para el colectivo con síndrome de Asperger, cuyas características neurodivergentes inciden de forma directa en dichas dimensiones relacionales. Desde una perspectiva jurídica, estos supuestos se aproximan a la figura de la discriminación indirecta: aunque el criterio evaluador sea formalmente neutro, produce un impacto negativo previsible al penalizar rasgos inherentes a la condición del trabajador.

Bajo esta premisa, y de conformidad con el artículo 2.2.b) de la Directiva 2000/78/CE y la interpretación del TJUE54, la legitimidad de estos sistemas de evaluación queda condicionada a que el empleador acredite su necesidad objetiva y la ausencia de alternativas menos lesivas. En este sentido, la adopción de ajustes razonables surge como el instrumento idóneo para neutralizar el impacto discriminatorio sin sacrificar las exigencias del puesto. De no mediar estas adaptaciones, la evaluación corre el riesgo de no reflejar un déficit de desempeño real, sino la persistencia de barreras estructurales no corregidas.

En esta línea, cabe recordar que la STC 51/2021 afirma que la ausencia de ajustes razonables impide considerar legítima cualquier valoración negativa del rendimiento basada en comportamientos relacionados con la discapacidad. Este planteamiento vicia el presupuesto mismo del poder disciplinario, pues el incumplimiento atribuido al trabajador no puede considerarse culpable cuando deriva de un entorno laboral no adaptado, lo que refuerza la nulidad de la sanción por vulneración del derecho fundamental a la igualdad55.

Este planteamiento tiene consecuencias especialmente relevantes cuando se conecta con el ejercicio del poder disciplinario. En la medida en que muchas sanciones se fundamentan en informes de evaluación del desempeño, la falta de ajustes razonables en la fase evaluadora vicia el presupuesto mismo de la imputación disciplinaria. El incumplimiento atribuido al trabajador no puede considerarse culpable ni imputable cuando deriva de un entorno laboral no adaptado, lo que deslegitima la sanción y refuerza su eventual nulidad por vulneración del derecho fundamental a la igualdad, tal y como ha reconocido de forma reiterada la jurisprudencia social ya señalada hasta el momento.

Así, la conexión entre la evaluación de desempeño y poder disciplinario se extiende a las facultades extintivas, todo ello en la medida en que tales facultades (ya se articulen bajo la figura de la ineptitud sobrevenida o se vinculen la no superación del periodo de prueba) suelen encontrar su respaldo argumentativo en este tipo de valoraciones de rendimiento. Si dichas valoraciones han sido elaboradas sin la debida acomodación, toda la cadena decisoria queda contaminada, convirtiendo la discapacidad en una causa indirecta de despido56. En consecuencia, la evaluación del desempeño no es un instrumento técnico neutral, sino un espacio condicionado por el deber de ajustes razonables, cuya ausencia transforma una métrica válida en un mecanismo de discriminación con efectos invalidantes sobre cualquier decisión extintiva posterior.

2. El despido de trabajadores con asperger: nulidad, improcedencia y juicio de proporcionalidad

De acuerdo con lo analizado hasta el momento, resulta evidente que la validez del despido de un trabajador con síndrome de Asperger exige un análisis riguroso de la relación causal entre la decisión extintiva y su discapacidad. Desde una perspectiva jurídica, no basta con atender a la causa formal alegada por la empresa (ya sea disciplinaria, objetiva o por no superación del periodo de prueba); resulta imprescindible indagar si dicha causa está condicionada por la omisión de ajustes razonables previamente exigibles.

En este sentido, la jurisprudencia constitucional y europea integra los ajustes razonables en el contenido esencial del derecho a la igualdad57. Por ello, cuando el despido se fundamenta en comportamientos o rendimientos vinculados a la discapacidad (como dificultades comunicativas o rigidez ante cambios no anticipados) sin que la empresa haya adaptado el entorno, la decisión se considera una exclusión estructural. Bajo esta óptica, el despido opera como una sanción encubierta que vicia de raíz la decisión empresarial, derivando inevitablemente en la nulidad por vulneración de derechos fundamentales.

No obstante, la discapacidad no otorga una inmunidad automática. Este juicio de proporcionalidad cumple una función garantista esencial, al evitar tanto la impunidad automática frente a incumplimientos graves y ajenos a la discapacidad como la exclusión injustificada de trabajadores cuya situación funcional no ha sido debidamente atendida. Sin embargo, conviene subrayar que la carga de la prueba recae íntegramente sobre la empresa, que debe acreditar no solo la existencia de la causa extintiva alegada, sino también haber agotado de forma real y documentada la vía de los ajustes razonables. La mera invocación genérica de, por ejemplo, dificultades organizativas, de tensiones en el equipo o de un bajo rendimiento no resulta suficiente cuando está en juego un derecho fundamental, siendo exigible una justificación reforzada y basada en datos objetivos.

Aun así, cabe recordar que la obligación del empresario de adoptar medidas adecuadas está limitada por la «carga excesiva», para cuya determinación se deben tener en cuenta factores como las ayudas públicas, los costes financieros y el tamaño de la empresa. Por ejemplo, un elemento clave en este análisis es si el coste resulta paliado por ayudas o subvenciones públicas; de ser así, la carga no podrá considerarse excesiva, garantizando que la protección del trabajador prevalezca siempre que la viabilidad económica de la empresa no se vea comprometida de forma desproporcionada58. Tal consideración es clave para el juicio de proporcionalidad ya que, si la empresa demuestra una carga excesiva, su decisión podría ser considerada procedente59.

En síntesis, a la luz de la doctrina expuesta, la calificación del despido de trabajadores con síndrome de Asperger puede sistematizarse en tres escenarios. En primer lugar, el despido será nulo cuando la decisión extintiva se base, directa o indirectamente, en conductas o rendimientos vinculados a la discapacidad y la empresa no haya acreditado la adopción previa de ajustes razonables, por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación. En segundo lugar, el despido podrá calificarse como improcedente cuando, aun no apreciándose un móvil discriminatorio directo, la empresa no logre probar de forma suficiente la causa alegada o el cumplimiento de su deber de adaptación o recolocación. Finalmente, solo de manera excepcional podrá considerarse procedente el despido cuando el empleador acredite haber implementado ajustes razonables adecuados y proporcionados y, pese a ello, subsista un incumplimiento grave y ajeno a la discapacidad, superando un estricto juicio de proporcionalidad.

Así pues, el despido de trabajadores con síndrome de Asperger se configura como un espacio de control judicial especialmente intenso, en el que los ajustes razonables actúan como un auténtico filtro de constitucionalidad. Su ausencia conduce, en la mayoría de los casos, a la nulidad del despido por discriminación; su presencia, en cambio, no legitima automáticamente la extinción, sino que abre un exigente juicio de proporcionalidad que condiciona la validez de la decisión empresarial.

3. La carga de la prueba en los litigios sobre ajustes razonables: especialidades procesales y tutela reforzada

Uno de los elementos decisivos para la efectividad real del derecho a los ajustes razonables reside en el régimen de la carga de la prueba, que actúa como instrumento de corrección de las asimetrías estructurales existentes en los litigios por discriminación. El legislador procesal laboral, plenamente consciente de las dificultades probatorias que afronta la persona trabajadora (especialmente cuando se trata de discapacidades invisibles como el síndrome de Asperger), ha configurado un sistema de tutela reforzada que desplaza parcialmente el esfuerzo probatorio hacia la parte empresarial.

En tal sentido, el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social60 establece una regla de inversión de la carga probatoria en los procesos en los que se alegue vulneración de derechos fundamentales61. Basta con que la parte demandante aporte indicios razonables de discriminación para que corresponda al empleador acreditar que su actuación fue objetiva, razonable y ajena a cualquier finalidad o efecto discriminatorio. En el ámbito específico de los ajustes razonables, dichos indicios pueden derivarse, entre otros elementos, de la acreditación de una situación de discapacidad, de la existencia de dificultades objetivas para el desempeño del trabajo en ausencia de adaptaciones, o de la imposición de sanciones disciplinarias o decisiones extintivas fundadas en conductas o rendimientos estrechamente vinculados a dicha situación.

Esta especialidad procesal debe interpretarse en el marco del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española, y del principio pro actione. La jurisprudencia ha consolidado que este principio impide que interpretaciones excesivamente rigoristas o formalistas de los requisitos procesales obstaculicen el acceso a la justicia, especialmente en ámbitos donde una de las partes se encuentra en una posición de desventaja probatoria62. Asimismo, tal y como señala el Tribunal Supremo63, las decisiones de inadmisión o que perjudiquen la pretensión del actor deben evitar el formalismo excesivo cuando se revelen desproporcionadas.

No obstante, cabe recordar el principio pro actione no exime al demandante de su deber de diligencia. Así, la inversión de la carga probatoria se activa a partir de una base fáctica suficiente, por lo que el trabajador debe cumplir con la exigencia del artículo 80.1.c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que requiere una «enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión». Como advierte el TSJ de Galicia64, la falta de concreción en los hechos que constituyen los indicios de discriminación puede generar indefensión en la parte demandada, lo que justificaría una decisión de archivo si, tras ser requerido para subsanar, el demandante no lo hace. Por tanto, el equilibrio procesal exige que el trabajador aporte un relato fáctico coherente y verosímil que active el mecanismo de inversión probatoria, momento a partir del cual la empresa asume la carga de justificar objetiva y razonablemente su actuación.

Una vez activado este desplazamiento, la empresa no puede limitarse a negar la discriminación. Debe demostrar de manera concreta y detallada que valoró la adopción de ajustes razonables y que estos no resultaban exigibles por suponer una carga desproporcionada o indebida. La ausencia de esta prueba activa suele ser interpretada por los tribunales como un incumplimiento del deber de adaptación, con las consecuencias jurídicas que ello comporta.

4. La indemnización por daños morales en supuestos de omisión de ajustes razonables

El concepto de indemnización en el ámbito de la discapacidad laboral se configura como una figura poliédrica que abarca desde la compensación económica por la extinción del contrato hasta la reparación integral de los daños sufridos en el desempeño profesional. En el contexto de la terminación del vínculo laboral, la indemnización se presenta como una consecuencia directa cuya cuantía varía significativamente (oscilando habitualmente entre los 20 y 33 días por año de servicio, en función de si se trata de un despido improcedente u objetivo procedente65), lo que pone de manifiesto un riesgo latente: que la decisión extintiva se vea influida por un mero cálculo de costes, permitiendo en la práctica mercantilizar la salud de las personas trabajadoras66. Sin embargo, cuando dicha extinción o sanción deriva de una vulneración del derecho a la igualdad, la simple compensación por cese resulta insuficiente.

En estos supuestos, la declaración de nulidad por omisión de ajustes razonables no agota las consecuencias jurídicas. El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social impone la obligación de reparar íntegramente el daño causado, un mandato que exige tanto la restitución de la situación jurídica lesionada como la compensación de los daños morales derivados de la transgresión del derecho fundamental. Esta necesidad de resarcimiento adquiere una relevancia crítica en casos de discapacidad, como el síndrome de Asperger, donde la ausencia de adaptaciones se traduce en situaciones de exclusión y estigmatización que impactan la dignidad del trabajador. Por ello, la jurisprudencia ha consolidado la procedencia autónoma de la indemnización por daño moral, estableciendo que la mera constatación de la lesión es suficiente para inferir un menoscabo relevante sin requerir una prueba exhaustiva del sufrimiento.

Desde una perspectiva funcional, esta indemnización cumple una doble misión: por un lado, una función reparadora que compensa el impacto de la conducta discriminatoria en la esfera personal y profesional del afectado; por otro, una función disuasoria, esencial para prevenir prácticas empresariales omisivas y barreras estructurales que, de no acarrear consecuencias jurídicas significativas, tenderían a perpetuarse de forma sistemática.

Finalmente, y ante la ausencia de baremos específicos, la cuantificación del daño debe ser determinada por los tribunales atendiendo a la gravedad de la conducta, la duración de la discriminación, la reiteración de la omisión y la intensidad de la afectación a la dignidad humana. En definitiva, la tutela judicial efectiva no se satisface con la simple nulidad del acto, sino que exige una reparación íntegra que restaure plenamente el derecho vulnerado.

VI. Conclusiones

El reconocimiento jurídico de la neurodiversidad, y específicamente del síndrome de Asperger, ha consolidado el tránsito del modelo médico de discapacidad hacia un modelo social y de derechos. En este nuevo escenario, los ajustes razonables se erigen como el eje estructural de la tutela antidiscriminatoria, transformando la igualdad de una aspiración formal en una obligación de garantía real y efectiva en el ámbito laboral.

Esta evolución ha alterado profundamente los límites del poder de dirección empresarial. La facultad de organizar el trabajo ya no puede ejercerse de forma uniforme, sino que debe subordinarse a la acomodación activa de las circunstancias personales del trabajador. Así, los ajustes operan como un presupuesto de legitimidad previa para cualquier orden, sistema de evaluación o medida disciplinaria; de modo que, sin ellos, criterios aparentemente neutros como la «capacidad de comunicación» o la «flexibilidad» pueden derivar en situaciones de discriminación indirecta al no reflejar el rendimiento real, sino la existencia de barreras organizativas no corregidas.

Bajo el impulso de la Directiva 2000/78/CE, la Convención de la ONU y la jurisprudencia del TJUE, TS y TC, la omisión injustificada de estas adaptaciones se califica hoy como una vulneración del derecho fundamental a la igualdad. Esta interpretación expansiva tiene un impacto crítico en la calificación del despido: ante la ausencia de una valoración previa de ajustes, la extinción del contrato tiende irremediablemente a la nulidad. La procedencia queda reservada de forma excepcional a aquellos casos donde el empleador acredite haber implementado medidas proporcionadas que resultaron insuficientes por causas ajenas a la discapacidad.

En este marco, el régimen de la carga de la prueba (art. 96 LRJS) resulta decisivo, especialmente en discapacidades «invisibles». El empleador queda obligado a documentar activamente que evaluó la viabilidad de los ajustes, sin que la falta de una solicitud formal del trabajador le exonere de su deber de adaptación.

Finalmente, la tutela judicial efectiva exige una reparación íntegra que trascienda la mera restitución del puesto. Conforme al artículo 183 de la LRJS, la declaración de nulidad debe acompañarse de una indemnización por daños morales con funciones tanto reparadoras como disuasorias. En definitiva, el modelo español se alinea con la tendencia europea de concebir el ajuste razonable no como una concesión facultativa, sino como una obligación jurídica ineludible que redefine las relaciones laborales hacia un sistema respetuoso con la diversidad funcional y cognitiva.

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Apéndice legislativo

Normativa comunitaria

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Normas nacionales con rango de ley

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• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. «BOE» núm. 289, de 3 de diciembre de 2013. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2013/11/29/1/con.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. «BOE» núm. 255, de 24 de octubre de 2015. Disponible en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-11430.
• Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Vid. «BOE» núm. 261, de 31 de octubre de 2015. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con.
• Real Decreto 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024. «BOE» núm. 292, de 7 de diciembre de 2021. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rd/2021/12/04/1069/con.
• Real Decreto 888/2022, de 18 de octubre, por el que se establece el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad. «BOE» núm. 252, de 20 de octubre de 2022. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rd/2022/10/18/888.

Apéndice jurisprudencial

Tribunales europeos

• STJUE C-335/11, de 11 de abril de 2013, caso HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab (ECLI:EU:C:2013:222).
• STJUE C-397/18, de 11 de septiembre de 2019, caso DW c. Nobel Plastiques Ibérica, S.A. (ECLI:EU:C:2019:703).
• STJUE C-631/18, de 18 de enero de 2024, caso J.M.A.R. c. Ca Na Negreta, S. A. (ECLI:EU:C:2024:53).

Otros tribunales internacionales

• Alemania. Sentencia del BAG de 10 de diciembre de 2009 (2 AZR 400/08). Disponible en https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Eingliederungsmanagement_BAG_2AZR400-08.html.
• Francia. Sentencia de la Cour de cassation civile, de 3 de febrero de 2010 (n.º 08-44.455). Disponible en https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021788122/.

Tribunal Constitucional

• STC 269/1994, de 3 de octubre de 1994 (ECLI:ES:TC:1994:269).
• STC 3/2018, de 22 de enero (ECLI:ES:TC:2018:3).
• STC 51/2021, de 15 de marzo de 2021 (ECLI:ES:TC:2021:51).

Tribunal Supremo

• ATS n.º 156/2007, de 7 de octubre de 2008 (ECLI:ES:TS:2008:8574A).
• STS n.º 6044/2025, de 22 de diciembre de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:6044).

Tribunales superiores de justicia

• STSJ Galicia, n.º 7258/2015, de 29 de septiembre de 2015 (ECLI:ES:TSJGAL:2015:7258).
• STSJ de Madrid, n.º 695/2018, de 11 de octubre de 2018 (ECLI:ES:TSJM:2018:9043).
• STSJ de la Comunidad Valenciana, n.º 594/2023, de 23 de abril de 2023 (ECLI:ES:TSJCV:2023:2320).

Tribunales de primera instancia e instrucción

• Auto del Juzgado de lo Mercantil n.º 12 de Madrid, n.º 360/2015, de 19 de junio de 2015 (ECLI:ES:JMM:2015:930A).

Apéndice administrativo

• Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 19 de febrero de 2009. Disponible en https://oeitss.gob.es/content/dam/oeitss/documentos/4-0-informaci%C3%B3n-y-normativa/4-1-a-criterios-t%C3%A9cnicos/CT_69_2009.pdf.
• Criterio Técnico 98/2016 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, de 24 de junio de 2016. Disponible en https://oeitss.gob.es/content/dam/oeitss/documentos/4-0-informaci%C3%B3n-y-normativa/4-1-a-criterios-t%C3%A9cnicos/CT_98_2016.pdf.

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1. 1 El síndrome de Asperger es una condición del neurodesarrollo incluida actualmente dentro del trastorno del espectro autista (TEA), caracterizada principalmente por dificultades persistentes en la comunicación e interacción social, así como por patrones de comportamiento, intereses o actividades restringidos y repetitivos. A diferencia de otros perfiles del espectro, las personas con Asperger no presentan discapacidad intelectual ni retraso significativo en el desarrollo del lenguaje, aunque sí pueden manifestar un estilo comunicativo literal, rigidez cognitiva y dificultades para interpretar normas sociales implícitas. Para más detalle, vid. Baron-Cohen, S. Autismo y síndrome de Asperger. Alianza Editorial, 2010.

2. 2 La neurodiversidad es un enfoque que reconoce y valora la diversidad natural del funcionamiento neurológico humano. Parte de la idea de que condiciones como el autismo no deben entenderse únicamente como trastornos o déficits, sino como variaciones neurológicas que forman parte de la condición humana. En el ámbito jurídico, este concepto resulta relevante para promover la igualdad, la no discriminación y la adaptación razonable, garantizando la plena participación social y el respeto a los derechos fundamentales de las personas neurodivergentes. Para más detalle, vid. Cruz Puerto, M. S. y Sandín Vázquez, M. «Neurodiversidad, discapacidad y enfoque social: una reflexión teórica y crítica», en Revista Española de Discapacidad, 12(1), 2024, pp. 213-222.

3. 3 Cfr. Cerna Vergara, H. «La neurodiversidad, una ventaja estratégica para las organizaciones», en Capital Humano, n.º 398, Sección Conciliación y diversidad, 2024.

4. 4 Vid. «BOE» núm. 311, 29 de diciembre de 1978. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/c/1978/12/27/(1)/con.

5. 5 Cuyo tenor literal manifiesta que «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

6. 6 En tal sentido, el artículo señala que «las personas con discapacidad ejercen los derechos previstos en este Título en condiciones de libertad e igualdad reales y efectivas», para lo cual «los poderes públicos impulsarán las políticas que garanticen la plena autonomía personal y la inclusión social de las personas con discapacidad, en entornos universalmente accesibles».

7. 7 STC 269/1994, de 3 de octubre de 1994 (ECLI:ES:TC:1994:269).

8. 8 Cfr. Olarte Encabo, S. «Protección jurídica de la discapacidad y sus fuentes reguladoras». Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum¸ Número Extraordinario 2023, 2023, p. 61

9. 9 Concretamente, señala que «(…), en las Bases de la convocatoria se establecía una reserva de puestos para personas afectadas de minusvalías superiores a un determinado porcentaje, y esta reserva en modo alguno supone la existencia de acepción de personas, asegurando el ingreso en la función pública de personas singularmente consideradas, sino que trata de potenciar la integración laboral de sujetos que, por la incapacidad que padecen, se encontrarían en inferioridad de condiciones respecto de los demás concursantes».

10. 10 Vid. «BOE» núm. 289, de 3 de diciembre de 2013. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2013/11/29/1/con.

11. 11 Vid. «BOE» núm. 96, de 21 de abril de 2008. Disponible en https://www.boe.es/boe/dias/2008/04/21/pdfs/A20648-20659.pdf.

12. 12 En tal sentido, la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad fue adaptado a la normativa española por la Ley 26/2011, de 1 de agosto, de adaptación normativa a la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Vid. «BOE» núm. 184, de 2 de agosto de 2011. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/l/2011/08/01/26/con.

13. 13 Así lo explican Monereo Pérez, J. L. y Ortega Lozano, P. G. en Monereo Pérez, J. L. y Ortega Lozano, P. G. «El modelo legal de garantía de los derechos de las personas con discapacidad en el Derecho Internacional», en Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum¸ Número Extraordinario 2023, 2023, p. 26.

14. 14 Vid. «BOE» núm. 292, de 7 de diciembre de 2021. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rd/2021/12/04/1069/con.

15. 15 Vid. «BOE» núm. 252, de 20 de octubre de 2022. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rd/2022/10/18/888.

16. 16 Vid. «BOE» núm. 255, de 24 de octubre de 2015. Disponible en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-11430.

17. 17 Para más detalle, vid. Sempere Navarro, A. V. «Sobre discapacidad y normas laborales», en Revista de Derecho Laboral VLex, n.º 7, 2022, pp. 11-19.

18. 18 Vid. «BOE» núm. 261, de 31 de octubre de 2015. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/rdlg/2015/10/30/5/con.

19. 19 Se profundizará en este punto el apartado «IV. LA TIPOLOGÍA DE LOS AJUSTES RAZONABLES EN LA PRÁCTICA LABORAL».

20. 20 Vid. «DOCE» núm. 303, de 2 de diciembre de 2000. Disponible en https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2000-82357.

21. 21 Monereo Pérez, J. L. y Ortega Lozano, P. G. «El modelo legal de garantía de los derechos de las personas con discapacidad en el Derecho Internacional», en Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum¸ Número Extraordinario 2023, 2023, pp. 26-47.

22. 22 Cfr. Baron-Cohen, S. Autismo y síndrome de Asperger. Alianza Editorial, 2010.

23. 23 STC 51/2021, de 15 de marzo de 2021 (ECLI:ES:TC:2021:51)

24. 24 Concretamente, el apartado a) de su Fundamento Jurídico Tercero señala que «la aplicación de la cláusula del artículo 10.2 CE conlleva que, en este tipo de casos [aquellos que versan sobre discriminación sobre razón de discapacidad], el tribunal otorgue especial relevancia exegética a la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad». En tal sentido, la STC 3/2018, de 22 de enero (ECLI:ES:TC:2018:3) destaca que «según el Convenio existe discriminación por razón de la discapacidad tanto si se acredita un propósito de causar perjuicio a la persona por el mero hecho de ser discapacitada, como si se constata que se ha producido un resultado (el «efecto», en palabras del art. 2) debido a la acción de un responsable».

25. 25 STS n.º 6044/2025, de 22 de diciembre de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:6044).

26. 26 En el mismo sentido se han pronunciado ciertos autores al señalar que, si bien dentro de la relación laboral el trabajador se halla expuesto al poder empresarial del empleador, lo cierto es que tal facultad no debe entenderse como absoluta. Esta limitación obedece a que el centro de trabajo no constituye un espacio de excepción para el ejercicio de los derechos fundamentales. Por el contrario, el poder de dirección (y su vertiente más severa, el poder disciplinario) se encuentra condicionado por la dignidad de la persona y el principio de igualdad de trato. Vid. Monereo Pérez, J. L. y Guindo Morales, S. «Sobre la constitucionalidad del despido objetivo fundamentado en la causa d) del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores: STC núm. 118/2019, de 16 de octubre», en Revista de Jurisprudencia Laboral (RJL), núm. 7, 2019, versión electrónica y Guindo Morales, S. «La protección social de la figura de los cuidadores no profesionales de las personas que se encuentran en situación de dependencia: aspectos críticos», en Revista de derecho de la seguridad social. Laborum, núm. 17, 2018, pp. 113 y ss, entre otros.

27. 27 En tal sentido, el operador jurídico tiene que estar particularmente atento cuando el despido encubre un acto discriminatorio merecedor de la calificación de nulidad. Esta vigilancia no es una facultad discrecional, sino un mandato derivado de la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) en relación con el principio de igualdad. Para más detalle, vid. Guindo Morales, S. «Los efectos jurídicos de la extinción del contrato de trabajo por circunstancias objetivas en el terreno de la seguridad social», en Barrios Baudor, G. L. y Rodríguez Iniesta, G. (Dirs.) et al, Derecho vivo de la Seguridad Social, Laborum, 2019, págs. 81 y ss.

28. 28 Cfr. Monereo Pérez, J. L. y Maldonado Molina, J. A. «El modelo legal de garantía de los derechos de las personas con discapacidad en el Derecho Internacional», en Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum¸ Número Extraordinario 2023, 2023, p. 47.

29. 29 Para más detalle, vid. punto «V. AJUSTES RAZONABLES Y PODER DISCIPLINARIO».

30. 30 STSJ de la Comunidad Valenciana, n.º 594/2023, de 23 de abril de 2023 (ECLI:ES:TSJCV:2023:2320).

31. 31 STJUE C-335/11, de 11 de abril de 2013, caso HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab, (ECLI:EU:C:2013:222).

32. 32 STJUE C-397/18, de 11 de septiembre de 2019, caso DW c. Nobel Plastiques Ibérica, S.A., (ECLI:EU:C:2019:703).

33. 33 STJUE C-631/18, de 18 de enero de 2024, caso J.M.A.R. c. Ca Na Negreta, S. A. (ECLI:EU:C:2024:53).

34. 34 La antigua redacción del artículo 49.1.e) señalaba, hasta el 30 de abril de 2024, que el contrato de trabajo se extinguiría por «muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 [suspensión con reserva de puesto de trabajo]»

35. 35 STSJ Galicia, Sala de lo Social, n.º 7258/2015, de 29 de septiembre de 2015 (ECLI:ES:TSJGAL:2015:7258).

36. 36 Concretamente, el cuerpo de la sentencia manifiesta lo siguiente: «(…) puesto que el Síndrome de Asperger es un trastorno severo del desarrollo, considerado como un trastorno neuro-biológico en el cual existen desviaciones o anormalidades en diferentes aspectos del desarrollo, como en las conexiones y habilidades sociales o en el uso del lenguaje con fines comunicativos y puesto que estos niños, al igual que Alfredo tienen severas y crónicas incapacidades en lo social, conductual y comunicacional, y pese a que tiene nueve años y una atención especializada, no tiene capacidad para llevar una vida autónoma».

37. 37 Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, de 19 de febrero de 2009. Disponible en https://oeitss.gob.es/content/dam/oeitss/documentos/4-0-informaci%C3%B3n-y-normativa/4-1-a-criterios-t%C3%A9cnicos/CT_69_2009.pdf.

38. 38 Criterio Técnico 98/2016 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, de 24 de junio de 2026. Disponible en https://oeitss.gob.es/content/dam/oeitss/documentos/4-0-informaci%C3%B3n-y-normativa/4-1-a-criterios-t%C3%A9cnicos/CT_98_2016.pdf.

39. 39 Cfr. Broderick, A. y Waddington, L. «Disability law and reasonable accommodation beyond employment: A legal analysis of the situation in EU Member States», en Directorate-General for Justice and Consumers, 2016. pp. 87 y ss. Disponible en https://www.researchgate.net/publication/302984788_Disability_law_and_reasonable_accommodation_beyond_employment_A_legal_analysis_of_the_situation_in_EU_Member_States.

40. 40 El Bundesarbeitsgericht es el Tribunal Federal del Trabajo de Alemania, el órgano judicial de última instancia en materia laboral dentro del sistema jurídico alemán.

41. 41 El concepto de Leidensgerechte Beschäftigung (que podría traducirse como «ocupación adecuada al padecimiento» o «empleo compatible con la limitación») es una de las construcciones más potentes de la jurisprudencia del BAG para proteger la estabilidad en el empleo de las personas con discapacidad o salud debilitada.

42. 42 Sentencia del BAG de 10 de diciembre de 2009 (2 AZR 400/08). Disponible en https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Urteile_Eingliederungsmanagement_BAG_2AZR400-08.html.

43. 43 Concretamente, en el caso de una empleada de hospital con ausencias significativas por enfermedad durante varios años, el tribunal dictaminó que, antes de proceder con un despido, el empleador debe considerar seriamente medidas de readaptación, como la adaptación del puesto de trabajo o la reducción de horas, y si estas opciones podrían evitar futuras ausencias. Así, la sentencia establece que la implementación de un Leidensgerechte Beschäftigung no es un requisito formal indispensable para un despido relacionado con la salud, pero sí es un factor crucial en la evaluación de la proporcionalidad de la medida. Si el empleador no realiza un Leidensgerechte Beschäftigung, recae sobre él una mayor carga de prueba para demostrar que no existían opciones de empleo más leves que el despido.

44. 44 La Cour de cassation es el tribunal de mayor jerarquía dentro del sistema judicial francés para asuntos civiles y penales.

45. 45 Sentencia de la Cour de cassation civile, de 3 de febrero de 2010 (n.º 08-44.455). Disponible en https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000021788122/.

46. 46 Amores Moreno, R. M. «La salud y seguridad laboral de las personas con discapacidad», en Revista de Derecho de la Seguridad Social. Laborum, número extraordinario, 245-270, 2023, p. 253.

47. 47 En tal sentido, el artículo 5 de la Directiva señala que a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades».

48. 48 Cfr. STJUE C-397/18, de 11 de septiembre de 2019, caso DW c. Nobel Plastiques Ibérica, S.A.

49. 49 Cfr. arts. 2 y 27 de la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

50. 50 STSJ de Madrid, n.º 695/2018, de 11 de octubre de 2018 (ECLI:ES:TSJM:2018:9043).

51. 51 Cfr. STSJ de la Comunidad Valenciana, n.º 594/2023, de 23 de abril de 2023.

52. 52 Cfr. STJUE C-631/2022, de 18 de enero de 2024, caso J.M.A.R. c. Ca Na Negreta, S. A.

53. 53 Vid. Almendros González, M. Á. «Particularidades en la prestación de servicios de los trabajadores con discapacidad», en Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum, Número Extraordinario 2023, 2023, pp. 215 y ss.

54. 54 Cfr. STJUE C-397/18, de 11 de septiembre de 2019, caso DW (ECLI:EU:C:2019:703).

55. 55 STSJ de la Comunidad Valenciana, n.º 594/2023, de 23 de abril de 2023 (ECLI:ES:TSJCV:2023:2320)

56. 56 Cfr. STJUE C-631/18, de 18 de enero de 2024, caso J.M.A.R. c. Ca Na Negreta, S. A. (ECLI:EU:C:2024:53).

57. 57 Cfr. STC 51/2021 y STJUE C-335/11, de 11 de abril de 2013, caso HK Danmark c. Dansk almennyttigt Boligselskab.

58. 58 Así lo recuerda el artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013, el cual señala que «los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario».

59. 59 Vid. Monereo Pérez, J. L. y Maldonado Molina, J. A.: «Integración de las personas discapacitadas (Artículo 26)», en Monereo Atienza, C. y Monereo Pérez, J. L. (Dirs. y Coords.): La Europa de los Derechos. Estudio Sistemático de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Granada, Comares, 2012, pág. 590.

60. 60 Vid. «BOE» núm. 245, de 11 de octubre de 2011. Disponible en https://www.boe.es/eli/es/l/2011/10/10/36/con.

61. 61 Concretamente, tal artículo señala que «en aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».

62. 62 En tal sentido, vid. auto del Juzgado de lo Mercantil n.º 12 de Madrid, n.º 360/2015, de 19 de junio de 2015 (ECLI:ES:JMM:2015:930A).

63. 63 ATS n.º 156/2007, de 7 de octubre de 2008 (ECLI:ES:TS:2008:8574A).

64. 64 Cfr. STSJ Galicia, n.º 7258/2015, de 29 de septiembre de 2015 (ECLI:ES:TSJGAL:2015:7258).

65. 65 Vid. arts. 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente.

66. 66 Cfr. Molina Navarrete, C. «Adiós al despido por absentismo justificado: expulsando, látigo jurídico en mano, a los mercaderes del templo de la salud, pero sin regla de derecho intertemporal y sin prohibición causal», en CEF. Laboral Social, 2020. En el mismo sentido, Monereo Pérez, J. L. y Guindo Morales, S. «Extinción contractual y discapacidad. Soluciones jurídicas como alternativa a la extinción de la relación laboral por incapacidad sobrevenida», en Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum¸ Número Extraordinario 2023, 2023, p. 280.